讓人才留步須走心

官軍權

正常范圍內的員工流動對企業人力資源的合理配置具有重要作用，但離職帶來的人才流失對企業的運營仍具有直接的負面影響。A公司是一家煤化工企業，公司員工人數由最初的60多人發展到現在的4700多人。像A公司這種新型煤化工企業，不僅人才的招聘、培訓要投入大量費用，而且從項目建設、生產準備到最終的裝置調優等過程，都給新員工提供了很好的鍛煉和學習機會。但隨著裝置試車成功投產，從2015年開始，A公司員工流失呈逐年上升趨勢，僅2017年1-5月間就有48名員工離職，且90%以上離職員工都是技術骨干和操作能手，是企業不可多得的人才，因此，公司必須想方設法留住他們。

人才流失的內外部因素

近三年來，A公司共流失員工95人，他們主要是大學畢業生和高職院校畢業生，并且都在股東單位經過一年的脫產培訓，是當今煤化工企業的專業人才。面對人才流失日趨嚴重的局面，A公司意識到，只有針對性地分析造成人才流失的各方面因素，才能準確地研判留住人才的優勢和劣勢。

影響人才流失的內部因素

人員構成方面。A公司的男女比例為4.27∶1；男女比例嚴重失衡，年輕未婚員工較多，婚姻問題是他們面臨的首要問題。其中90%員工來自外地，與父母兩地生活；部分人員配偶子女仍在外地。

用人機制方面。缺乏配套的專業技術人員和技能操作人員管理制度，如：專業技術人員職稱評審、技能操作人員技能鑒定等；缺少員工職業生涯規劃，沒有為員工明確發展路線和方向，未將個人職業發展方向與企業發展有機結合，員工普遍感到前途渺茫，沒有歸屬感。

薪酬激勵機制方面。沒有制定適合煤化工行業的薪酬福利制度，特別是沒有適用于高級專業技術人員和高級技能操作人員的薪酬制度。另外，2016年1月以前，公司一直執行總公司六年前制定的項目建設期薪酬管理辦法，而公司現已由項目建設期轉為生產運營期，薪酬管理辦法與現實不符。并且，項目建設期的薪酬制度沒有及時因當地的社會平均工資及勞動力市場價的提高而同步修正，薪酬水平與勞動力市場及同類型企業相比不占優勢，這也是員工離職的一個重要原因。

影響人才流失的外部因素

一方面，A公司項目選址在沙漠腹地，距市區較遠，廠區周圍無學校、醫院等基本生活設施，無法滿足職工長期工作和生活的基本需要。項目在規劃和選址時，更多考慮到項目建成后的生成成本、資源供應及安全環保因素，忽略了員工的基本生活需求，造成員工子女入學、入托、生病無法就醫等難題。

另一方面，近年來現代煤化工發展速度快，人才需求幾乎呈幾何級數增長，而專業人才培養卻嚴重滯后，造成煤化工人才總量嚴重不足，人才市場嚴重失衡。國有企業投入巨額成本引進、培訓的熟練煤化工人才，已成為民營企業、外資企業高薪“挖人”的重災區。

為留人才出實招

分析問題就是要找到解決問題的途徑，A公司制定相應措施，幫助員工解決現實困難，用實實在在的做法去留住人才。

福利制度接地氣、貼人心

對于當下最要緊的員工醫療、子女入學入托、戀愛婚姻等問題，A公司以“有什么困難就解決什么困難”的態度去制定福利制度。

為了解決公司離城市較遠，周邊缺少學校、醫院等配套基礎設施的問題，從2015年開始，A公司在距離廠區10公里的城鎮建起公寓、食堂，引進大型超市，開設醫療服務點，開通周末往返市內的免費班車，為員工提供食宿補貼，為來公司探親的員工家屬提供免費就餐等；此外，公司還加緊與地方政府協商，擬于5年內在公司附近建起幼兒園、小學、中學及配套的醫療服務機構及其他基礎配套生活設施。

積極與地方相關部門協調解決員工子女入學入托難題。因有近600名從股東單位引進的成熟人才子女已在原籍求學，父母工作調動后，其子女必須隨親轉到相關學校就讀。針對這種情況，公司專門成立工作組，與地方相關部門溝通協商，切實解決員工子女入學入托問題。

創造機會解決員工婚姻問題。A公司工會、團委組織齊出面，積極與地方醫院、銀行、學校等單位聯系，組織聯誼活動，為廣大青年員工提供互相了解的機會。

多種形式安排員工配偶工作。為解決員工配偶的工作問題，公司多次進行摸底調查，最后制訂了一系列方案：首先，在公司定員標準內對員工配偶是中石化系統內的，原則上先安排員工配偶；其次，對員工配偶是教師、醫務人員和公務員的，積極與地方政府部門聯系，安排到地方相關單位工作；最后，對員工配偶是其他人員的，則與各業務外包單位聯系，安排在各后勤服務類企業工作。通過上述行之有效的舉措，解決了大部分員工配偶的工作問題，使員工真正感受到公司的人文關懷，讓員工能夠安心工作。

因地制宜地解決員工就醫難的問題。因有部分年齡較大的員工屬于公司系統內引進人員，他們在A公司屬于階段性調入人員，他們的社保關系由原單位管理，費用在原單位繳納，相關的待遇在原單位所在地享受。當他們生病住院時，原則上應回原單位所在地就醫，這就為他們就醫帶來極大的不便。為解決這部分員工就醫難的問題，公司與地方社保部門、醫療機構及各股東單位協調，最終確定，對屬于階段性調入的員工，可以回原參保地就醫，也可由公司統一組織簽署異地就醫協議，統一在當地選擇三家醫療條件比較好的醫療機構定點就醫。對已經辦理調動手續和公司公開招聘的員工，原則上在當地醫療機構就醫，對一些大病則可以辦理轉院手續，到原戶籍所在地就醫。通過這些措施，讓員工在就醫時有更大的選擇空間，免除了員工的后顧之憂。

人才發展體系觀全局、重細節

A公司從試車生產到轉入商業運營，探索“崗位（職位）+能力”的人才發展體系、員工績效考核體系、育才留才機制，使員工的轉正、定崗、升職、加薪等工作逐步走上正軌，為員工鋪墊出一個又一個發展機會，讓人才能夠顯得出、留得住、干得好。

“崗位（職位）+能力”的人才發展體系，就是以崗位管理基礎工作為抓手，構建崗位管理體系，建立人才標準模塊和人才學習地圖模塊。具體工作包括：完善崗位設置，同步更新崗位目錄，完善關鍵崗位、主體崗位、普通崗位的劃分；完善崗位說明書，明確各崗位人員的任職資格標準；開展崗位評估，分層分類和多因素崗位評估辦法并舉。

完善員工績效考核體系的項目以任職資格標準體系為基礎，確定績效考核評價維度，并以品德評價指標為發力點，構建綜合評價指標體系，最終實現績效考核評價的標準化和信息化。結合現有聘期考核、職稱量化評審、技能鑒定以及員工績效考核等，分析崗位特點，確定任職資格、專業能力、工作績效、通用能力、道德品質等幾個評價維度。

A公司30歲以下員工基本上是2012年-2014年招聘的大學畢業生和高職院校畢業生，他們對學習新知識、新技術的愿望非常強烈，加之公司承攬了新建項目，也要求這部分員工掌握一定的專業技術及技能操作知識，公司根據實際情況，根據不同的專業及崗位，分別將年輕員工送到四家股東單位進行一年的脫產培訓。脫產培訓結束后，員工們立即投入到新裝置的生產準備、單機試車、聯動試車、投料試車等一系列工作中。此后，公司成立了“青年突擊隊”，組織了技術大比武等競賽活動，評選出一批專業技術骨干及技能操作能手。通過這些活動，讓員工在企業有盼頭、有干勁，并在公司范圍內掀起持續學習的熱潮。

高薪制度跳一跳，夠得著

為了制定出具有市場競爭力的薪酬制度，使薪酬制度對員工真正起到激勵作用，A公司人力資源部門赴周邊多家大型煤化工企業、工業園區進行調研，結合公司實際對薪酬結構進行優化，并于2016年1月制定出新的薪酬福利管理辦法。新的薪酬福利管理辦法鼓勵員工縱向升職升級，橫向晉技晉檔；整體薪酬水平向基層生產單位傾斜；設置高薪，讓責任心強、業務過硬、作風扎實、敢抓善管的優秀人才能跳一跳、夠得著；另一方面，公司還建立了企業年金和補充醫療保險等制度，強化了薪酬的長期激勵作用，最大程度地減少員工流失的可能性。 責編/張曉莉