煤炭企業中層管理人員績效考核體系設計研究

趙曉蕊

摘 要：新時期，市場經濟環境不斷發生改變，煤炭企業面臨的挑戰和壓力越來越大，績效管理是提高煤炭企業競爭實力的重要途徑，在人力資源管理過程中只有重視績效管理，充分激發煤炭企業員工的工作積極性，提升煤炭企業的核心競爭力，更好地適應市場的發展與變化，才能促進煤炭企業的可持續發展。本文對煤炭企業中層管理人員的績效考核問題以及策略進行分析和探討，旨在提高中層管理人員的考核水平，發揮中層管理人員的職能。

關鍵詞：煤炭企業 績效管理 中層管理人員 績效考核

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）08-00-02

引言

當前我國經濟快速發展，煤炭企業的發展面臨的壓力和挑戰逐漸增大，人力資源是企業的第一資源，煤炭企業的人力資源開發，由于受計劃經濟的影響，還沒有得到很好的發揮，極大地制約了煤炭企業的發展，因此，煤炭企業人力資源如何有效開發具有重要的意義，而績效管理又是人力資源管理的關鍵環節，在人力資源管理過程中只有重視績效管理，充分激發煤炭企業員工的工作積極性，提升煤炭企業的核心競爭力，才能更好地適應市場的發展與變化。在煤炭企業發展中，中層管理人員又是一個十分重要的團體，中層管理人員對企業發展具有十分重要的意義，他們既要執行高層管理者的領導決策，也要對從事一線工作的人員實施管理，煤炭企業屬于生產型企業，對于這類企業而言，中層管理人員起到至關重要的作用。因此，對中層管理人員的職責履行情況以及工作績效情況進行考核具有十分重要的意義，一方面可以及時發現企業發展過程中存在的問題，另一方面可以促進中層管理人員管理水平的提升，從而提高煤炭企業的發展水平。我國企業有著與國外企業不同的文化背景，如何將先進的人力資源管理方法應用到企業中，對中層管理人員進行全面系統的考核是當前煤炭企業發展過程中人力資源研究的重點和熱點。煤炭企業不斷改制過程中，其工作環境復雜、工作難度逐漸增大，在績效考核過程中，應該要加強對傳統績效管理模式的改進，尤其是要注重完善煤炭企業中層管理人員的績效考核體系的建立，不斷發揮中層管理人員的潛力，提高人力資源總體水平，為煤炭企業的發展提供更強勁的動力。

一、煤炭企業中層管理人員績效考核存在的問題

一般大中型企業分最高管理者、中層管理者和基層管理者三個管理層次，中層管理人員是執行層，處于最高管理者與基層管理者之間，一般中層管理者是職能部門的主管，主要體現在對部門管理工作的協調上，其工作的重點是管理。通常來講，企業中層管理人員的工作特點有以下兩個方面：第一，職能部門的工作內容一般是對各項工作時間進行處理的過程，成果并不顯化，不能單純以單位來衡量其工作業績。第二，對中層職能人員的工作定性要多于定量。由于職能部門人員的工作性質，決定了定量工作較少，因此在考核的時候必須要通過選取合理的定性指標來判斷。當前煤炭企業中層管理人員績效考核過程中存在的問題主要有以下幾個方面：

1.績效考核客觀性不強

績效考核的主要基礎來源于各種績效數據，當前很多煤炭企業在對中層管理人員績效進行績效考核的過程中，考核人員所得到的數據并不全面，依靠考核人員的主觀意志對中層管理人員的工作情況進行判斷的情況較多。2009年11月26日，我國政府提出了到2020年全國單位國內生產總值二氧化碳排放比2005年下降40%～45%的減排目標，這一減排目標的提出，意味著我國未來將進入到一個發展低碳經濟強制減排的十年。低碳經濟模式下要求煤炭開采企業重新認識其戰略經營業績目標，重新構建企業戰略經營業績評價指標，重新建立煤炭企業管理人員績效考核評價指標體系。但是目前，煤炭企業在績效考核過程中主觀性較強，容易只看開采業績數據，而且在考核過程中對信息化技術、大數據分析技術等各種新技術的應用不足，所以導致績效考核客觀性不強。

2.績效考核制度和體系不健全

只有科學、合理、全面的管理制度，才能對管理過程進行規范和約束，才能確保人力資源績效考核目標得以實現。針對煤炭企業而言，由于受到傳統管理思想的影響，只注重煤炭企業的開采量、噸煤成本、煤礦百萬噸死亡率、煤炭的發熱量等經營硬性數據，對管理人員的管理過程和管理行為，以及管理心理等因素關注不夠，目前有的國有大中型煤炭企業也引入了績效考核體系，但由于績效考核指標設置的不合理，考核人員缺乏專業的績效考核知識和背景，以及被考核的管理人員存在消極應付等因素，導致績效考核流于形式，并未完全發揮應有的作用。

3.中層管理人員考核難度大

中層管理人員既是職能部門的管理人員，又是高層管理者的工作執行者，同時還要與工作在基層的員工進行溝通協調，因此中層管理人員在績效考核指標上并沒有橫向可比性，每一個職能部門都可能會因為職責分工不同，而導致考核指標不相同，針對不同職能部門的中層管理人員的考核重點也不相同。由于中層管理人員與一般的基層員工的工作職責不相同，意味著在考核的過程中要注重對中層管理人員的管理能力、領導能力等多方面綜合能力進行考核，而對普通員工的考核則簡單許多，對員工的工作業績的量化也比較簡單，業績是一個更容易量化的指標，但是關于管理能力、溝通交際能力等方面的考核，更難于把握考核的標準。

4.從事中層管理人員考核的人員缺乏經驗

隨著煤炭企業績效考核制度不斷深入完善，煤炭企業負責人越來越重視績效考核的作用，并不斷嘗試各種先進的適合本企業的績效考核方法。人力資源部門是開展績效考核的主體部門，但是當前大部分煤炭企業的人力資源管理人員缺乏專業的技術和水平，對績效考核的意義、用途和體系理解認識不足，對于企業的中層管理人員的績效考核工作更是研究不多，經驗不足，所以導致煤炭企業中層管理人員績效考核工作水平不高。

二、新時期煤炭企業中層管理人員績效考核策略

1.建立完善的績效考核指標

針對不同的企業，在設定績效指標的時候要根據企業的實際情況，設置科學合理的績效指標。例如在對煤炭企業的中層管理人員進行考核的時候，設定績效考核指標時要采用定性指標與定量指標相結合的方式。一個人的工作業績是由工作態度、工作能力確定的，態度是根本，是一個人工作的動力，也是影響工作成績的重要因素。在確定煤炭企業中層管理人員績效評價指標時，應該由這三部分組成：第一，工作業績（權重為A），第二，工作能力（權重為B），第三，工作態度（權重為C）。通過對這三個部分進行進一步劃分，又可以得出更詳細的指標，最后再對每一個指標進行計算，得出綜合評分。

例如對煤炭企業的生產科長的績效進行考核的時候，其具體的考核指標如下：

工作業績通過對每一項指標進行量化和計算，可以計算出該生產科長的最終績效考核成績得分，工作能力和工作態度可以通過定性描述賦分的方式加權平均，最后通過指標設置的客觀全面，基本上可以實現對被考核人的全面評價。

2.建立全面考核體系

在煤炭企業的考核過程中，對于中層管理人員的績效進行全面考核，要與煤炭企業的發展目標進行結合，對煤炭企業的階段性目標、長期目標等進行分解，從而對績效管理成果進行量化。同時，在全面考核過程中還要實現對煤炭企業中層管理人員的多方面評價，不僅要看在中層管理人員領導下煤炭企業產生的經濟效益，還要看工作人員的職業道德水平等。例如在自我考核方面，煤炭生產企業的某部門中層管理人員不僅要與上級部門溝通，及時匯報工作，還要與部門內的同事交流，因此交流能力也是考核中層管理人員水平的一個重要指標，要引導中層管理人員主動從“德、能、勤、績”四個方面來評價自己，對自己工作中存在的問題進行分析。在客戶考核方面，主要是針對中層管理人員在客戶服務、對待客戶的態度、解決客戶投訴的效率等方面進行考核，另外也包括對客戶流失率、客戶的開發率以及客戶信用管理等指標等進行考核。例如對于煤炭企業而言，煤炭銷售所涉及的行業較多，但主要集中在工業領域，不同的行業對煤炭質量的要求不同，可以通過對不同企業對煤炭產品的評價判斷出煤炭生產企業質量管理部門的工作成效，從而將這個評價內容作為考核中層管理人員的一個重要指標。在他人考核方面，主要從中層管理人員的上司、同事以及下屬三個層面對中層管理人員進行考核，針對被考核的中層管理人員的工作能力、工作態度、團隊精神、領導能力等進行考核與評價。

3.創新績效考核方法

在績效考核過程中，應該要對人力資源管理績效考核工作全面梳理，以充分發揮煤炭企業中層管理人員工作潛力為目的，對煤炭企業的中層管理人員績效考核制度與體系進行完善。在考核制度完善過程中，應該對煤炭企業所有中層管理人員的工作完成任務情況進行考核。每一個崗位都對應不同的工作要求，在考核過程中要根據每個部門的實際工作需要，在整體考核基礎上再根據具體要求進行考核管理。在對中層管理人員進行考核的時候可以采用以下方法：

第一，關鍵績效指標法。關鍵績效指標法是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，從而對被考核人員的工作績效進行量化的管理方法，是基于企業經營管理績效的系統考核體系。

第二，目標管理法。目標管理法的核心是以企業的管理活動以及服務目標為中心開展的管理活動，在對中層管理人員進行考核的時候也可以以企業的發展目標為基礎和標準，對人員的考核指標進行完善。

第三，關鍵事件法。這種方法指的是上級主管人員對員工平時工作中的關鍵事件進行記錄，針對員工做得特別好和特別不好的事情，在預定的時間段中根據員工的所有表現對其工作績效進行評價和判斷的方法。

第四，平衡計分卡。這種考核方法是將企業的工作績效考核與企業的發展戰略、使命以及企業的發展前景結合起來，將企業的戰略目標轉為具體的測評指標以及發展目標的方法，其主要目的是實現企業人員考核與企業戰略目標吻合，促進人力資源發揮出更大的作用，促進企業戰略目標的實現。在對中層管理人員進行考核的時候，平衡計分卡考核不僅要包括財務指標，還要包括通過客戶的滿意度、企業內部的流程控制、學習及企業的成長性指標等。

以上幾種考核方法是當前煤炭企業考核過程中的常用方法，在進行考核的時候要設置完善的考核體系，對多種考核方法進行綜合利用，以某企業為例：

企業中層管理人員的考核對象為：各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；崗位重要的科級人員。

考核程序為：隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

考核方法為：被考核的人員首先要采用自我述職的方式對自己所在部門的工作業績以及自己的工作情況進行敘述，包括成績和不足，其次考核人進行綜合判斷。每季度進行一次季度考核，年終進行一次年終考核。在述職報告中，被考核人可以將自己完成的業務指標情況、關鍵事件等進行敘述，考核人員結合被考核人員的述職情況，再采用平衡記分卡的方式對其進行打分，最終對被考核人以及被考核人所在的機構或者部門的成績進行量化。

4.提高人力資源管理人員的水平

績效考核是人力資源管理的重要內容，人力資源管理人員的綜合素質對績效考核效果有很大影響。在傳統的考核過程中，人力資源部門主要集中在對基層員工的考核工作中，對中層管理人員的考核較少，因此缺乏相應的經驗。對此，要不斷提高人力部門從事考核工作人員的專業水平，考核人員要加強對中層管理人員考核工作的研究，制定出完善的考核標準，例如某煤炭企業人力部門根據企業的發展情況，每月制定生產經營計劃，并進行月度考核，其中采掘部門及采掘保障部門考核指標有：主要目標，包括標準產量、成本控制等；次要目標，包括，質量標準化、技術創新等；其他目標，包括企業文化建立、企業安全管理、重傷或二級費傷亡事故管理等。在對中層管理人員進行考核的時候，要將所有的考核目標都量化和細分，提高人力資源管理人員的責任意識，引導他們加強對績效考核工作的重視，在績效考核過程中用正確的態度對中層管理人員的工作進行進行記錄、考核。

結語

綜上所述，隨著煤炭行業的不斷發展，我國煤炭企業必須要加強對企業績效考核與管理的重視，傳統的人力資源績效考核體系，對中層管理人員的機械考核的研究不夠深入，忽視了中層管理人員的績效量化。新時期，必須要強化中層管理人員的作用，加強對績效考核制度的完善，并且對多種績效考核方法進行綜合利用，設置相應的績效考核體系，結合職能部門或者分支機構的工作目標等進行確定，對煤炭企業中層管理人員的工作情況進行評估，從而為中層管理人員的獎懲措施提供支持，做好煤炭企業未來人力資源的調整與規劃，提高煤炭企業的生產水平。

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