公立醫(yī)院專業(yè)技術人員基本工資標準調(diào)整的分析與探討

徐保結

廣州市番禺療養(yǎng)院，廣東廣州 511490

公立醫(yī)院專業(yè)技術人員基本工資標準調(diào)整的分析與探討

徐保結

廣州市番禺療養(yǎng)院，廣東廣州 511490

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)存在著專業(yè)技術性強、風險高、壓力大，勞動時間長、工作強度大等特點，公立醫(yī)院專業(yè)技術人員的基本工資應當結合行業(yè)特點，充分體現(xiàn)其基礎性和保障性的作用。該文通過對公立醫(yī)院專業(yè)技術崗位2014年10月和2016年7月的基本工資標準調(diào)整幅度及特點等情況進行分析，發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院專業(yè)技術人員的基本工資存在著占職工收入比重偏低、與醫(yī)療技術人員的學歷要求、崗位、職責和工作要求等不匹配等問題。提出公立醫(yī)院工資制度改革的重點與方向的建議。

公立醫(yī)院；基本工資；工資制度改革；醫(yī)院管理

2006年7月，國家推進事業(yè)單位收入分配改革，公立醫(yī)院開始實施崗位績效工資制度。崗位績資工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資?；竟べY作為工作人員收入的重要組成部分，應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應，并體現(xiàn)其基礎性和保障性作用。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和物價水平的不斷提高，公立醫(yī)院的基本工資標準連續(xù)多年未進行調(diào)整，專業(yè)技術人員的基本工資存在著占職工收入比重偏低[1]與醫(yī)療技術人員的學歷要求、崗位、職責和工作要求等不匹配等問題。直至2014年7月《事業(yè)單位人事管理條件》的正式實施，明確建立事業(yè)單位工資的正常增長機制之后，國務院分別于2014年10月和2016年7月對事業(yè)單位工作人員基本工資標準進行了調(diào)整。公立醫(yī)院專業(yè)技術人員的基本工資標準也因應政策進行了調(diào)整。

1 公立醫(yī)院專業(yè)技術崗位基本工資標準調(diào)整情況與分析

按照事業(yè)單位分類改革中的崗位設置要求專業(yè)技術主系列崗位的數(shù)量一般不低于專業(yè)技術崗位總量的80%。因此，公立醫(yī)院專業(yè)技術崗位人員是承擔公立醫(yī)院主要醫(yī)療工作的主體，其基本工資最有代表性。

1.1 公立醫(yī)院專業(yè)技術崗位基本工資標準調(diào)整分析

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。2015年調(diào)資中專業(yè)技術崗位增資幅度和等級高低成反比，即等級越高，增資幅度越少，但增資絕對額越高。專業(yè)技術崗位增資幅度在109%～36%，增資額在600～1 010元之間，增資幅度偏重于相對低等級的專技人員[2]。2016年調(diào)資中，總體增幅較2015年低，增資幅度在15%～32%，各等級崗位的增資幅度相對均衡，增資幅度略偏重于高等級人員。兩次調(diào)資后的專業(yè)技術崗位工資總增幅在73%～152%之間，增資額以整體絕對額提高為主，縮小了高低等級崗位之間的差距，2006年專業(yè)技術一級崗位工資額是十三級崗位的5.09倍，2016年調(diào)整后為3.49倍，縮小了1.6倍。見表1。

表3 廣州市2006—2016年最低工資標準

薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，專業(yè)技術崗位共設置65個薪級。從薪級工資的增資情況看，2014和2016年兩次調(diào)資的增資幅度在 138%～172%，增資額在135～3 755元，除薪級 1級（168.75%）外，薪級增資幅度較高（160%以上）的集中在薪級28～54級之間。調(diào)資后薪級級差明顯拉開，2006年薪級工資級差在11～80元之間，調(diào)資后級差為21～235元?？梢钥吹剑郊壖墑e越高，薪級工資值越大。

1.2 公立醫(yī)院醫(yī)師崗位首次聘任基本工資與當?shù)仄髽I(yè)最低工資標準的分析

公立醫(yī)院醫(yī)師的基本工資水平一直較低，即使經(jīng)過連續(xù)兩次的調(diào)資，大學本科學歷試用期滿定級，聘任在專業(yè)技術十二級崗位的醫(yī)師的基本工資只有1 859元，比當?shù)刈畹凸べY標準1 895元還低。碩士和博士研究生學歷的醫(yī)師轉正定級聘任后基本工資分別只有2 023元和2 257元，比當?shù)刈畹凸べY標準僅高28元和362元。見表 2、表 3。

綜合以上情況看，公立醫(yī)院工作人員雖然在2014和2016年進行了連續(xù)兩次調(diào)整基本工資，總增幅基本在100%以，但整體增幅和增資后的基本工資水平與只是與當?shù)刈畹凸べY標準相近，與醫(yī)療技術人員的學歷要求、崗位、職責和工作要求等不匹配。薪級工資雖然拉開了差距，但偏向于工齡（套改年限）長、任職年限長的人員，與實際工作表現(xiàn)關聯(lián)性不大。

2 現(xiàn)行工資制度存在的主要問題

表1 公立醫(yī)院專業(yè)技術人員崗位工資調(diào)整對照

表2 公立醫(yī)院醫(yī)師崗位首次聘任基本工資情況

2.1 公立醫(yī)院專業(yè)技術人員基本工資水平過低

醫(yī)學專業(yè)有很強的專業(yè)性和臨床實踐性，醫(yī)療技術人員特別是醫(yī)生的培養(yǎng)周期較長。普通專業(yè)大學本科學習只需要4年，而臨床醫(yī)學本科生需要5年甚至6年才能畢業(yè)。目前公開招聘碩士研究生學歷作為起點的醫(yī)學畢業(yè)生已是二級以上公立醫(yī)院的主流。新參加工作的年輕醫(yī)療技術人員需要完成規(guī)范化培訓（一般1～3年時間），取得專業(yè)技術資格證并辦理執(zhí)業(yè)注冊后才能獨立上崗從業(yè)。醫(yī)療技術質(zhì)量水平關系到廣大人民群眾的生命健康，醫(yī)療技術人員的知識結構、職業(yè)道德和綜合素質(zhì)都比一般行業(yè)要求高。近年，我國的經(jīng)濟快速發(fā)展，很多醫(yī)療技術處于國際先進水平，充分體現(xiàn)了醫(yī)療技術人員的價值水平。所以醫(yī)療技術人員的基本工資保障水平過低，將直接反映工資制度的不合理性。

最低工資是為了保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資標準能反映一個時期的人員消費狀況和經(jīng)濟發(fā)展水平。基本工資作為公立醫(yī)院專業(yè)技術人員薪酬中最基礎和保障的部分，上表中卻顯示一位本科學歷的醫(yī)師首次定級的基本工資按最新的標準套改結果也不及當?shù)氐淖畹凸べY標準。這是嚴重違背工資制度的按勞分配原則的。上海市某區(qū)曾對二級公立醫(yī)院人員薪酬結構進行調(diào)查分析，顯示公立醫(yī)院醫(yī)務人員的平均薪酬中，基本工資僅占10.57%[3]。保障性工資水平太低，會造成醫(yī)療技術人員自我價值評價缺失，對職業(yè)的責任感和歸屬感明顯下降，甚至考慮改行，不良情緒將促使醫(yī)患關系日趨嚴峻。

2.2 政府財政投入過少，公立醫(yī)院不得不以市場化經(jīng)營管理為導向，賴以生存和發(fā)展

長期以來，公立醫(yī)院工作人員的基本工資額是向政府申請財政經(jīng)費補助的主要依據(jù)。據(jù)統(tǒng)計，政府財政補助在公立醫(yī)院總收入中所占比例不到20%，其中人員基本工資差額補助70%左右，占工資比重越來越大的績效工資必須依靠醫(yī)院的自身業(yè)務發(fā)展及經(jīng)營狀況解決。醫(yī)療機構社會化令醫(yī)療人才市場競爭激烈，私營醫(yī)療機構高薪優(yōu)酬的用利益誘導著醫(yī)療人才的流向。政府深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，應重點考慮衛(wèi)生行業(yè)特點，加大醫(yī)療財政的投入，不然很難從根本上解決“看病難、看病貴”問題。

2.3 基本工資的確定依據(jù)不合理，配套制度不完善

在公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中，職務、職稱、工齡等成為確定薪酬水平的重要依據(jù)，存在比較嚴重的“論資排輩”現(xiàn)象，在分配過程中忽視了風險、責任、服務質(zhì)量等要素[4]。另外，由于職務、職稱的評定和聘用缺少科學合理的考核機制，讓醫(yī)療技術人員盲目地為晉升高級職稱準備科研、論文而忽略了解決臨床實際問題的能力。這樣會形成醫(yī)務人員重科研、輕臨床，能說會寫卻不會看病的醫(yī)生卻因為取得高級職稱而聘任了高一級職務，然后崗位工資和薪級工資都一直處于較高水平。這種不合現(xiàn)象導致工資與工作實績脫節(jié)，使薪酬分配缺乏科學依據(jù)。

3 公立醫(yī)院工資改革的建議

3.1 提高公立醫(yī)院醫(yī)務人員基本工資水平，是留住醫(yī)療人才的重要措施

待遇留人，是人力資源管理中最基本卻最有效的方法?！盁o私奉獻、救死扶傷”是醫(yī)療工作者的宗旨，但不斷改善工作條件和生活條件的要求也是必須的。深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務之是加快建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬制度，著力體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步提高醫(yī)務人員收入待遇。因此，提高公立醫(yī)院醫(yī)務人員基本工資水平，使其與社會經(jīng)濟發(fā)展、外部人力市場水平相適應，能充分體現(xiàn)醫(yī)療技術人員的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻等自身價值，提高公立醫(yī)院薪酬水平的外部競爭性，保持醫(yī)療人才隊伍的穩(wěn)定與壯大。

3.2 加大財政對公立醫(yī)院的投入是保證公立醫(yī)院公益性的根本途徑

現(xiàn)行各個公立醫(yī)院為了調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，在醫(yī)療領域照搬市場經(jīng)濟規(guī)律，將醫(yī)務人員的收入與醫(yī)藥收入掛鉤，就使得“創(chuàng)收”成為醫(yī)院的主要目的，其公益性日益削弱。政府是保障公立醫(yī)院公益性的主體，維護公立醫(yī)院的公益性離不開政府的財政投入[5]。近年，公立醫(yī)院承擔政府的公共衛(wèi)生職能越來越多，如突發(fā)性公共事件、傳染病和流行病的防治等等，政府加大對公立醫(yī)院的財政投入，改變當前公立醫(yī)院依靠醫(yī)療服務收入“養(yǎng)活自己”的局面，讓醫(yī)務人員真正做到“無私奉獻、治病救人”，凸顯公立醫(yī)院的公益服務性功能。

3.3 優(yōu)化薪酬結構，逐步完善各項制度

研究表明，在薪酬構成中，固定工資與激勵工資之間形成合理的比例對于醫(yī)生工作效率和醫(yī)療服務質(zhì)量具有推動重作用。國外大多數(shù)發(fā)達國家公立醫(yī)院的固定工資在薪酬構成中所占的比例較大，這與它們的醫(yī)療體制較完善有關，其公立醫(yī)院運營不以經(jīng)濟利益最大化為目標，充分體現(xiàn)社會保障性和公益性。我國基本工資在公立醫(yī)院醫(yī)生收入中所占比例較低，是現(xiàn)行醫(yī)療體制不完善的表現(xiàn)。為了抑制公立醫(yī)院醫(yī)生在醫(yī)療服務過程中的逐利傾向，緩和醫(yī)患關系，我國應盡快優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結構，提高基本工資占總收入的比重，適當控制與業(yè)務收入和工作量相聯(lián)系的績效工資所占比例。進一步完善崗位管理和聘用制度，提高崗位、職責及業(yè)績等因素與工資的關聯(lián)度。盡快建立醫(yī)務人員崗位績效考核機制，以服務效率、服務質(zhì)量、服務水平和群眾滿意度等作為醫(yī)療行業(yè)績效考核的重要指標。因此，建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的，更能體現(xiàn)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則的收入分配激勵機制，是公立醫(yī)院薪酬制度改革的重點和方向。

[1]謝新偉，龍?zhí)?我國事業(yè)單位現(xiàn)行基本工資制度存在的問題及改進思考[J].人力資源管理,2014（6）：83-84.

[2]吳啟，郭輝，陳先國.淺談2015年農(nóng)業(yè)部事業(yè)單位基本工資標準調(diào)整前后的比較分析與體會 [J].安徽農(nóng)業(yè)科學,2015,43(31):308-310.

[3]顧建鈞.上海市某區(qū)二級公立醫(yī)院人員薪酬結構分析[J].中國醫(yī)院管理,2016（2）：242-243.

[4]王延中，侯建林.我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2015（1）:5-8.

[5]張春梅.公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度存在的問題及建議[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2015（12）:44-45.

R19

A

1672-5654（2017）07（a）-0180-03

2017-04-08）

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.19.180

徐保結（1976-），女，廣東廣州人，本科，人力資源管理專業(yè)經(jīng)濟師（中級），研究方向：醫(yī)院管理、人力資源管理。