我國公務員激勵機制的現狀與發展路徑分析

陳宜晨

(西安建筑科技大學 陜西 西安 710055)

我國公務員激勵機制的現狀與發展路徑分析

陳宜晨

(西安建筑科技大學 陜西 西安 710055)

激勵機制在公務員管理中發揮著“發動機”的作用，為各級政府及其公務員履行自身職能提供動力支持，激勵的效度直接關系著政府績效和公務員隊伍的能力水平。因此，健全公務員激勵機制就成為我國目前函待解決的一個課題。本文旨在通過分析、總結我國公務員激勵機制的發展現狀及存在的問題，探討其形成的原因,并就如何完善我國公務員激勵機制提出自己的思考。

公務員；激勵機制；完善；對策

一、引言

國以人興，政以才治，人才是第一資源，是國家和政府最大的財富。公務員作為國家行政的主體，是推動國家發展的重要力量之一，因此完善的激勵機制，充分發揮公務員的“內部驅動力”作用不僅有利于提高政府的工作績效，還有利于抑制腐敗、建立廉潔政府。

本文利用SATI及Netdraw等軟件對近十年“我國公務員”研究的高頻關鍵詞進行了知識圖譜分析，從圖1可以看出與公務員激勵機制相關的薪酬、工資等內容是我國公務員研究的熱點之一，因此對我國公務員激勵機制的研究具有一定的理論和現實意義。

圖1 我國公務員研究高頻關鍵詞知識圖譜

國家公務員的激勵機制是政府引導國家公務員的行為方式和價值觀念以實現行政目標的過程。國家公務員激勵的機理為上有牽引力、下有推動力,自身有內在動力,內力和外力的結合從而形成強大的激勵效應。國家公務員激勵的關鍵在于加大這三種作用力,并使之作用方向一致。

公務員激勵機制有助于推動公務員隊伍建設，有利于提高行政效率，能有效促進廉政建設。法國著名思想家孟德斯鳩認為“一切有權力的人都容易濫用權力，這是萬古不變的一條經驗，有權力的人使用權力一直遇到有界限的地方才休止”。預防腐敗是一項系統工程，需要綜合治理，其中激勵是重要的條件。

二、我國公務員激勵機制的現狀及存在問題

我國公務員制度建設開始于80年代中期，經過三十多年的探索與總結，我國公務員制度正在走向成熟，公務員激勵機制的設計和運行也在逐步完善。具體有以下幾點進步：一是全面實施凡進必考的錄用制度；二是對公務員實行“德、能、勤、績、廉”的全面考核制度；三是廣泛實施獎懲制度；四是公務員培訓常態化、正規化。但是，公務員激勵機制在某些地方、某些領域還存在許多問題亟待解決。

(一)“以人為本”的管理理念未真正落實在激勵機制

以人為本，就是把人視為一種重要的資源來重視和開發利用。但我國由于歷史、文化、和體制等諸多原因，沒有真正樹立起“以人為本”的管理理念，仍沿襲傳統干部人事制度的內容。主要以事為中心，因事擇人，而不夠重視員工潛能的開發與利用，沒有真正認識到對人的激勵的重要性，并且缺乏將人的開發和利用上升到人事管理中心環節的思想激勵理念對激勵機制的構建起著指導性作用。

(二)行政組織文化建設不足，公務員內在激勵性弱

我國公務員制度由于實施時間較短，目前行政機關普遍沒有建立起健全的行政組織文化，導致政府部門之間缺少凝聚力，公務員工作缺乏動力。而激勵手段如果缺乏良好的行政組織文化，會使很大一部分公務員缺乏對激勵措施和手段的認同感。

(三)相關激勵制度不完善，影響公務員工作滿意度

激勵機制對于公務員的工作有很大的推動作用，是公務員管理的“發動機”，與公務員工作滿意度息息相關。國內關于公務員工作滿意度的研究主要有李非凡等(2008)對國內公務員工作滿意度的研究進行了總結，認為公務員工作滿意度影響因素主要包括工作本身、物質回報、管理制度、升遷機會和分配公平等幾個方面。王黎黎(2009)對以北京市某委辦局全部公務員的工作滿意度進行了實證研究，發現公務員總體工作滿意度相對比較滿意，并將工作滿意度影響因素歸結為組織環境、人際關系、工作環境、工作回報以及工作本身5大因素。盧威等(2011)對大連10個政府部門500名公務員進行了調查分析，認為程序公平和領導公平是公務員關聯績效的顯著正向預測變量；工作滿意度是公務員關聯效的顯著正向預測變量；工作滿意度在公務員組織公平感與其關聯績效關系之間具有完全中介作用。

三、我國公務員激勵機制問題出現的原因

(一)歷史背景

千百年來的封建統治，崇尚君權至高無上、統治者“唯我獨尊”的歷史背景長期滲透，對我國政府官僚系統的影響可謂是內在而綿長，“人治”色彩、“官本位”思想非常嚴重，盡管我國公務員制度在一直完善、健全，但還存在一些有法不依、有制度不執行或執行不力的問題，影響公務員制度的執行，從而直接影響公務員激勵機制的實際效果。

(二)文化觀念

傳統文化觀念導致對建立公務員激勵制度的現代價值取向造成較大影響。中國傳統文化中的人性預設是建立在“性善論”基礎上的激勵體制，但“性善論”的弊端卻在于它一廂情愿地強調統治者自身正向的道德激勵，忽視了公務員自身的經濟利益與物質需求。

(三)政治環境

我國還處于社會主義初級階段，在政治民主化的過程中由于公務員系統自上而下的任命制使人事管理上難免帶有人治色彩，這在很大程度上對公務員激勵的公平公正造成了不良影響。

四、完善公務員激勵機制的有效路徑

(一)以人為中心，樹立“以人為本”的管理理念

在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是一種現實人性，以正面的自然的激勵和公務員自發的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，我國行政部門首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入公務員管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將公務員作為一種稀缺性的資源加以開發利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對公務員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施，充分發掘人的潛力，努力做到適才適用。同時，借助通訊技術的發達和日益完善，加強政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員發表意見，使行政決策透明化、民主化，擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務員參與決策，調動其積極性。

(二)加強行政組織文化建設，推進創新性公務員隊伍建設

組織文化對于組織成員的行為產生長久的潛移默化的影響，塑造著組織成員的行為方式。創造有利于創新型公務員隊伍建設的行政組織文化，有助于提高公務員工作的積極性和主動性，增強公務員的主人翁精神、團隊協作精神和政府部門的凝聚力，使公務員的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，各種行政資源得到最佳配置、效用得到最好發揮。公務員是國家和社會的重要治理主體，在給社會提供公共服務與公共產品的同時，當然首先必須要有創新與探索精神，而通過激勵機制的構建與完善，可以調動公務員的創新意識與創新精神，從而推動創新型公務員隊伍的建設。

(三)完善相關激勵制度，提高公務員工作滿意度

完善公務員晉升制度。通過完善公務員晉升制度可以在精神上滿足公務員的尊重需要和自我實現需要，激發公務員的工作熱情，同時伴隨著公務員晉升的是工資、福利待遇的相應提高，也能夠滿足公務員的物質需要。并且還能激勵全體公務員的進取心，提高大家學習、工作的積極性。

完善公務員考核制度。考核在整個激勵機制中占據著關鍵性的位置。對公務員的考核重點是考績。因為“績”是成果、效率、效益的統一體，是“德、能、勤、績”的集中體現和綜合結果，是檢驗公務員的最佳角度。工作實績是國家公務員對社會的貢獻，是由勞動轉化和凝結的成果。衡量公務員的勞動，要看轉化和凝結為成果的有效勞動量。

引進競爭機制。競爭可以讓公務員充分施展自身的才華，科學合理地使用培訓、獎勵資金以及適當提高公務員福利待遇等方法，可以激發公務員的工作熱情，突出公務員職業的特殊性和優越性，增強公務員職業的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發，關心政府發展，強化對政府的服務意識和對社會的公仆意識，珍惜本職崗位。恰當的使用激勵手段，能夠不斷挖掘個人潛力，最大限度地調動工作積極性和創造性，提高服務意識和服務水平，提升服務質量和服務效率，進而推動服務型政府建設。

加強公務員的自我激勵機制。加強公務員自身素質教育有助于提高公務員的行政管理能力和工作效率，有助于培養一批高素質、專業化的公務員隊伍，促進勤政、廉政建設，更好的為人民服務，更高效地促進社會建設與發展。

五、小結

分析我國公務員激勵機制現狀及存在問題可以更加有針對性地提出解決對策。完善我國公務員激勵機制有利于充分調動公務員的工作熱情與積極性，提高工作效率與工作滿意度；有利于更大限度地激發公務員的潛能，挖掘公務員的創造性；有利于推動創新型公務員隊伍建設，更好地為人民服務。

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