企業年金的激勵效應研究

文靜怡

【摘要】本文從國企企業年金具體運行情況角度出發，針對K國企現行企業年金方案，分析其激勵效應，并提出一些可行的優化建議，使其再重新啟動時能更好的發揮企業年金激勵的作用。

【關鍵詞】企業年金 實證研究 激勵效應

一、引言

（一）研究背景與研究意義

企業年金成為我國養老保險體系中重要支柱之一，是基本養老保險的重要補充。為了調動職工的積極性，保障和提高職工退休后的生活水平，促進企業健康持續發展，K國企從2004年9月擬實行職工企業年金。2015年，K國企公司面臨生產經營極度困難的嚴峻形勢，預計經營效益將大幅下滑，為此，結合K國企公司經營效益的實際情況，控股公司決定從2015年1月起暫停企業年金繳費。為了使一項管理制度發揮效用，就必須在實踐過程中完善制度，K國企企業年金制度同樣如此。

（二）研究方法與樣本分布情況

本文采用實證研究和理論研究相結合的方法，通過定性分析和定量分析對K國企企業年金對員工的激勵效用做出探索與研究分析，并針對K國企企業年金的現存問題提出優化解決建議。問卷中有個人基本信息和有關年金信息兩個部分。個人信息包括了性別，工齡，崗位職級，年齡。其中的工齡崗位職級年齡在K國企企業年金計劃中都根據一定規則換算成相應系數來計算員工所繳所得，所以一定程度上員工個人信息也與其的征繳密切相關，這勢必會影響到員工對于K國企企業年金的看法。在年金信息部分，問卷從不同角度來考察K國企企業年金制度對員工的激勵效果。問卷樣本及訪談樣本基本情況如下：

二、K國企的企業年金激勵效應分析

（一）K國企企業年金當期激勵效果不明顯

通過問卷與訪談得到以下兩點結論：

1.K國企年金對員工的激勵效果不明顯。如圖2.2可得，統計中55.1%的人認為K國企企業年金對于自己工作積極性和工作熱情的激勵作用不明顯，25.8%的人認為激勵效果一般，19.1%的人認為沒有作用，沒有人認為K國企企業年金很好的激勵了員工。由此可得K國企年金制度對于員工激勵效果不佳。在筆者的訪談中，剛工作兩年的小陳表示“我們新員工都只關心能拿多少工資，拿的多當然工作就積極，對于企業年金這樣熬時間的東西很少有人會因為它而更努力工作”。可見短期內能拿到的實際收益會比長期緩慢的年金收益更能激勵員工。

統計結果表 K國企工作的原因”統計結果表

2.K國企企業年金在提升員工對企業的忠誠度方面作用不大。在問卷中設計關于“企業年金是否是繼續留在K國企工作的原因”這個問題，通過員工續約是否會考慮年金的因素來考察年金對員工忠誠度的激勵。從統計結果中可看出，47.2%的人會在續約時稍微考慮年金但不作為主要原因。40.4%的人持無所謂態度，僅有9%的人在與企業續約時一定會考慮年金的因素。可見K國企企業年金對于加強員工對企業忠誠度這一影響不大。在訪談中小王表示一般員工續約很少會考慮年金的因素，也不可能因為另一個企業有年金就跳槽過去，工資和晉升機會才是年輕職工主要考慮的。綜合這兩題的分析結果可看出K國企企業年金的激勵效果不佳。

（二）K國企企業年金激勵效應分析

1.員工工齡越大，受到年金的激勵越大。從統計結果來看，卡方檢驗P值小于0.005（sig=0.000），說明兩者顯著相關。連續工齡越大，員工受到企業年金的激勵就越大。從下表中可以看出，隨著連續工齡的增長，認為企業年金沒有作用的人數在遞減，認為企業年金有用的人數也隨工齡增加而增長。訪談對象小趙是位工齡為23年的老職工，與他的訪談中筆者了解到工齡越大受到的激勵越大指的并不是更加努力主動的去工作，而是臨近退休更能感受到企業年金可能給自己帶來的潛在收益。而年輕員工一般工作積極性都比較高，但這樣的積極性是源于他們可以得到更高的工資或獎金，對于年輕員工來說，退休是二三十年后的事所以企業年金對年輕員工的激勵很小。

2.員工本身對企業年金越了解，受到的激勵越大。通過統計分析如表可見，卡方檢驗P值小于0.005（sig=0.000），說明兩者顯著相關。在對年金了解的員工中，認為年金對自己效果一般的人占43.4%，沒有效果的占23.7%；相對的對年金不了解的人中，認為效果一般的人占22.8%，沒有效果的占一半，這可以看出員工本身對年金越了解，受到的激勵越大。在訪談中小趙也表示了解企業年金的人都知道它會給自己帶來退休后的一筆收益，現階段看不出來，這畢竟是一個長期的過程。所以了解的人都會一定程度上受到激勵并會主動去關注自己的年金。

三、K國企企業年金出現的問題及優化設計

（一）K國企企業年金的問題

1.管理體制不健全。第一，多頭委托制造成的企業年金運行效率較低。K國企企業年金理事會負責選擇企業年金帳戶管理人、基金托管人、投資管理人。企業年金理事會選擇的賬戶管理人、基金托管人和投資管理人必須是勞動和社會保障部公布的企業年金基金管理機構。可見K國企企業年金運作模式是多頭委托的形式，這樣造成的后果就是投資收益偏低，運營費用過高，整個企業年金運作成本高。

第二，企業年金宣貫工作不到位。很多關于企業年金的宣傳都是流于形式，宣貫不夠。年金辦公室下放給個單位后便不再有后續跟進和監督，各分單位忙于日常事務對年金知識的宣傳不重視。在與小陳的訪談中筆者了解到K國企年金制度中提及的獎勵條例貫徹的不是很好。小陳已工作快兩年，按照K國企年金運行方案中的引入相關人才將給予企業年金獎勵的方案，小陳應得到年金獎勵，但他表示毫不知情，甚至兩年來從未關注過自己年金賬戶中有多少資金。小趙作為一名管理人員在訪談過程中也透露很多政策性的都是紙面上的東西，每月下屬單位也只是例行公事的算繳費額上交，最后每人的年金會反映在員工的工資條上。有的員工曾不明白為什么自己的年金會被扣少，但上報給自己的單位后也沒有回音。按照小趙的話來說，“政策執行不到位里面的不清楚因素太多，事后反饋永遠沒有事前規范有用”。

2.企業年金方案的激勵范圍窄。在K國企企業年金方案中涉及的激勵政策（如表3.1），大多是給優秀人才的獎勵，獎勵范圍太小，大多數員工都接受不到激勵。筆者與橋鋼的一位剛入職2年的新員工訪談時，他表示從未聽說過試用期滿可以有年金獎勵，大家也都不去關注是否真的獎勵到個人賬戶中了。由此可見K國企企業年金激勵效果很不明顯，激勵方法過于單一，激勵范圍窄也鮮有員工關注。

（二）K國企企業年金制度的優化設計

對于K國企來說，2015年算是企業年金制度的一個休整期，K國企由于經濟效益的大幅下滑暫停了企業年金的繳費，對于K國企來說的確可以省下一大筆錢，對于員工來說則是少了企業年金的收益。但這樣的“休整期”并不是長期的，K國企利益回轉時便會繼續企業年金的繳費，所以現在的“休整期”其實也是一個自我調整的機會，可趁現在加強企業年金的制度建設，根據這幾年的運作經驗調整方案中不合理的部分，爭取再繳費時有更合理的方案，更好產生對企業和員工的激勵效應。針對上文提到的問題，筆者提出的優化建議如下：

1.從多頭委托轉變為單一委托型年金計劃。確定收益型年金計劃只需要由單一的金融負責，比如一個保險公司就可以整合整個企業的企業年金計劃，而K國企現在分別委任帳戶管理人、基金托管人、投資管理人，這無疑會導致較高的運營費用。

2.加強對企業年金的宣傳。K國企應加強對員工社會保障制度相關方面的培訓，提高職工的保障意識，首先在每次企業年金政策變化及方案調整時，不能只局限于發文到各單位，有條件的話可以集中各單位組織培訓一次，其次應把相關文書掛到K國企ERP系統上，讓管理者和職工都能隨時了解企業年金政策的運行現狀。再者在新員工的入職培訓中也可以對企業年金政策進行集中宣傳。

參考文獻

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