我國中小企業激勵機制策略研究

楊揚

摘要：隨著經濟體制改革的深入和發展，人力資源管理越發為企業經營管理者所重視。激勵機制作為人力資源的開發與利用中較常見的方式逐步被普及。但是在具體實施過程中，依然存在諸多問題，本文主要就中小企業激勵機制運用中存在的問題進行討論，并提出自己的一些看法與建議。

關鍵詞：企業 人力資源 管理機制

一、企業激勵機制概述

企業的發展離不開員工的努力，企業管理要多方面考慮員工的作用的發揮。研究表明，作為企業人力資源管理重要管理機制的激勵機制對于員工顯現出極為顯著的作用。激勵機制，主要是指在企業經營管理過程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調動被管理者的積極性，實現管理目標的過程。在激勵的過程中可以運用物質、精神激勵等手段，不論何種手段，最終目的都是希望能夠使員工產生積極向上的動力，實現企業的既定的經營目標。

二、激勵機制對中小企業的特殊意義

受規模較小的限制，很多中小企業將精力更多的投入到業務部門，對企業的激勵機制建設有失重視。研究者對這類企業的研究也相對較少，更多的關注的是成熟的大型企業的激勵方法。其實，對中小企業的激勵策略研究是十分必要的。相對于大型企業，中小企業的資本投入低，企業的資金往往不夠充足，受資金的限制，大量的現金資源需要投入到研發生產中去，能給員工的報酬較低，不具有外部競爭力。另外，中小型企業人員往往身兼數職，使其對人才的依賴性更強。相對于大型企業、知名企業，中小型企業的人才吸引力弱，而企業需要的恰恰是更具有知識、技能和能力的專業型人才。為了能更好的吸引并留住人才，激勵機制建設對中小企業具有特殊的意義。

三、當前中小企業激勵機制運用中存在的問題

（一）激勵方式過于單一

雖然企業激勵機制被眾多企業管理者所重視，但是很多中小企業管理者對激勵機制的認識不充分，理所當然的認為激勵必須借助于實實在在的物質實施，因此在激勵的過程中大多以物資和獎金的激勵方式為主，這種方式容易將員工帶入激勵的誤區。盡管物質保障是人類生存所不可或缺的，但是隨著人類的發展和提升，精神等層面的需求也變得越來越必須。倘若不去全面的了解員工的不同層面的需求，從而僅憑一己想法去進行激勵，很可能會取得適得其反的效果。很多時候，精神層面的激勵往往能夠發揮超越物質層面激勵所不能替代的作用，過多的物質激勵也很可能是讓員工的胃口變大，但是干勁不足，從而出現機械式工作的狀況。當然倘若過于注重精神上的激勵，而忽視了員工的實實在在的困難，同樣無法取得良好的激勵效果。

（二）激勵機制運用不公

其實，激勵機制說白了必須有一定的激勵群體，但是在實際的工作中，可以說有人的地方就存在著不公平。人是情感動物，是一類歸屬感很強的群體，尤其是在中小企業中，很容易產生一些不公平問題和待遇。很多中小企業雖然有明確的制度，但是在實施上并不是完全按照制度來的，管理者也是人，也有自己的熟人，在處理問題上必然要考慮這些問題，這些都極大的限制了中小企業各種管理制度的執行，直接制約了企業的發展。激勵機制落實需要人來貫徹，在貫徹實施的過程中難免出現“任人唯親”的現象，通常人情牌和面子牌是企業中使用較多的因素。在進行激勵的時候，比如說在分配某個先進名額是，作為中小企業的高層管理者也比較為難，自己的熟人、朋友的面子不能不考慮，這就很難做到公正、公平，以至于使得很多有本事的人才沒有得到很好的尊重與重用。這就促使在很大程度上留不住真正的有識之才，無法使員工從根本上對公司領導形成向心力，嚴重阻礙激勵機制作用的發揮。

（三）激勵與約束機制不完善

在企業內部，任何規章制度的運行都要有完善的運行機制，要擁有足夠完善的計劃，保證其具有一定的可操作性，唯有制度才能保證企業的長久發展。但是，當前很多中小企業的激勵制度只是流于形式，沒有完善的約束與運行機制，管理者沒有給予足夠的重視，導致企業激勵機制的實施具有很強的隨意性，無法保證其效果。例如，在大多數的中小企業中的激勵機制實施中，只是憑借管理者的主觀意象來判斷某個員工的成績，這導致很多員工會產生心理上的不平衡。更有很多企業，只是將激勵機制上墻，卻沒有真正的實施，使得激勵機制成了空頭支票。這種種行為，會在很大程度上降低企業在員工心目中的地位，從而降低員工對企業的忠誠度，致使很多員工會為了更好的發展而選擇其他的平臺。

（四）沒有適宜的考核標準

任何制度的執行都需要有頭有尾，有始有終，這樣才能保證其真正得到貫徹和落實。激勵制度是一個相對完整的制度系統，涉及到各個部門與環節，它包括人事管理、具體的獎懲實施以及后期的具體的考核標準等等，這些環節是環環相扣、缺一不可的，缺少任何一個環節都無法確保激勵機制作用的充分發揮。但是，當前很多中小企業制定的激勵機制都缺乏系統性，沒有具體的考核環節和考核標準?？v然有少數企業認識到考核的重要性和必要性，但是在利益面前也沒有太多時間和精力去實施和考核，礙于諸多人為因素和利益的驅使也無法完全按照標準實施，極大的阻礙了激勵機制的運行。

四、關于企業激勵機制實施的思考

（一）以“薪酬制度”為主，多種激勵方式并行

人要想在這個繁雜的社會上立足，必須要有一定的經濟基礎做支撐。付出得到相應的報酬，這便是淺顯的薪酬制度，同樣這也是員工依賴于企業的根本。在企業中踐行激勵機制，必然要以薪酬制度為主，借助薪酬來激發員工活力，使得員工個人業績和團隊業績有效相結合，最終推動企業的良性的發展。但是企業的激勵機制也并不能單純的依靠薪酬制度，還要多方面考慮和綜合，保障物質與精神同步發展?？梢哉f唯有建立科學的、健全的激勵制度，才能使得公司的發展同個人的利益獲得最大程度的融合，達到提高員工工作積極性，激發潛能的目的。在激勵機制的實施上，不論是薪酬制度的制定，還是其他額外形式的獎勵，都必須充分考慮企業自身的實際情況以及員工的迫切需求，這樣才能最大程度的取得激勵效果。

（二）注重以人為本，多從員工自身感受出發

人在本質上是平等的，那么在激勵機制上自然要最大程度餓踐行公平與公正，這樣才能以德服人。每個員工選擇自己所依存的企業的時候，并不是說看這個企業能夠支付塔多少金錢，除此外還要看自己是不是在這個企業待的有尊雅和舒適，是不是有一定的發展空間。據調查資料顯示，在中小企業諸多的當下，人性化成為越來越多年輕人則企業和崗位的標準之一。這就要求中小企業經營管理者不僅要重視用激勵機制激發員工，同時還要時刻的關注員工的感受與需求，唯有從員工自身出發的激勵才能發揮最大程度的作用。在對員工實施激勵機制時，本質上就為了激發員工積極性和潛能，從而實現企業和員工的雙贏，那么就不可過多的去苛責員工，要盡可能的用柔和的方式與員工溝通與交流，讓員工感受到企業這一公平、公正的發展平臺，促使其從內心深處樂于為企業服務，將自己的動力轉化為企業前進的動力。

（三）加強企業文化建設

企業文化作為軟實力，也發揮著越來越重要的作用。唯有加強企業文化建設，才能讓激勵機制轉化為一種企業文化滲透到企業的各個環節。企業文化建設是一個非常寬泛的概念，涉及到人與人之間的種種復雜關系等，是一個彈性很大的關鍵點。作為中小企業必然要重視企業文化建設，注重為員工營造舒適、和諧的工作、生活環境，以此使得員工獲得強烈的歸屬感。雖然說物質激勵可能在短時間內很有效果，但是其效果卻不具有延展性，而以企業文化建設為依托的精神激勵則能夠獲得更為持久的效果。從某種程度上講，企業加強文化建設，將激勵機制融入企業文化，不僅僅能夠滿足員工的期望值，更能夠很好的保證企業激勵機制的運行效果。在將激勵機制融入到企業文化的過程中，要注重尊重企業的所有員工個，顧及到員工的自身差異性，建立“求同存異”的激勵機制的企業文化，唯有將企業文化滲透到企業的每個細節中獲得員工最真誠的認可，才能將激勵機制的作用發揮到實處，見到實效。

（四）建立科學有效的考核機制

考核機制是對企業實施激勵機制的重要環節，通過考核機制的建立和落實，對企業員工的績效進行有效的評估，并對企業員工的評估效果進行反饋，從而最大程度的保證企業的管理效果。很多企業盡管制定了詳實的激勵機制，但是大多數都流于形式，沒有用考核機制進行后續工作，往往取得不了好的效果。考核機制能夠更好的引導、激發員工的潛力，讓員工向著共同的奮斗目標前進，不斷的在工作中實現超越。在進行考核的同時，要顧及到員工的自我體驗，在考核的同時注重讓員工參與其中，只有員工真實參與才能更加認同考核結果，也要全面考慮堅持適度的原則，避免出現過而不及的情況，倘若過于注重考核，員工會處于草木皆兵的壓力之下，整天處于嚴重的心理壓力之下，反而不適于工作的開展。