分析建筑企業(yè)多項目人力資源管理的優(yōu)化

蔡婷

摘要：當今社會，很多的建筑企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，傳統(tǒng)的單項目運營已經不能滿足當前的需求，進而發(fā)展成為多項目運營方式，建筑企業(yè)若要在多項目發(fā)展模式下獲得更多的利益，必須要多多項目人力資源進行合理的優(yōu)化。本文介紹了建筑企業(yè)中人力資源管理存在的不足之處，同時提出解決的措施。

關鍵詞：建筑企業(yè) 人力資源管理 措施

一、引言

隨著國家經濟的不斷增長，人們對人力資源管理的不斷認識，很多的建筑企業(yè)已經進行多項目人力資源管理，由于該管理模式還是位于起步階段，因此在實施多項目人力資源管理的過程必然會遇到很多問題。現(xiàn)階段來說，國內建筑企業(yè)的人力資源的管理已經逐漸影響到項目工程的管理和質量。由于大多數(shù)建筑企業(yè)的意識薄弱，使得人力資源管理沒有得到足夠的重視，導致人力資源管理仍然是按照傳統(tǒng)的單項目模式進行。人力資源是最活躍的資源，人力資源管理的實質就是通過一定的作用最大限度的發(fā)揮出每一位員工的工作積極性，確保建筑工程項目的順利實施。但是建筑企業(yè)嚴重缺乏人力資源管理方面的人才，又沒有專業(yè)技術方面的高素質人才，這對建筑企業(yè)的發(fā)展有著很不利的影響。

二、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理薄弱，缺乏管理人才

建筑行業(yè)不同于其他的行業(yè)，建筑行業(yè)具有一定的特殊性。由于建筑企業(yè)在施工過程中的施工場地和施工環(huán)境會不同，因此這對建筑企業(yè)的人力資源管理有著嚴重的干擾。現(xiàn)階段，建筑企業(yè)根本不可能制定出符合自身發(fā)展的方案，另外，建筑企業(yè)的內部人員非常的廣泛，比如項目經理和農民工之間的觀點不同，價值觀以及人生觀都存在差距，因此，對于同一件事情，他們的考慮就會不一樣，很難有著統(tǒng)一的觀點，這嚴重妨礙了建筑企業(yè)的施工。在人力資源管理方面，依舊延續(xù)傳統(tǒng)的管理方式，沒有足夠的專業(yè)知識，嚴重缺乏管理人才，因此這就不可能符合現(xiàn)代建筑企業(yè)的人力資源管理。

（二）人力資源浪費現(xiàn)象嚴重

在建筑企業(yè)中，很多員工的工作能力和當前的工作崗位并不是匹配的，當前的崗位并不適合自己，不能充分發(fā)揮自己的最大潛力，使得建筑企業(yè)的人力資源有著嚴重的浪費。建筑企業(yè)的任務量大，時間緊張等因素，使得建筑企業(yè)沒有足夠的時間時間和精力來對員工進行人力資源的合理配置和協(xié)調，不能按照每個員工的經驗和能力來合理分配工作，使得不能夠順利完成自己的工作。員工沒有充分的了解自己的崗位和職責，這嚴重導致了人力資源的浪費，嚴重影響了建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源管理的思想落后

對于企業(yè)的人力資源，由于缺乏專業(yè)的管理人才，另外現(xiàn)有的管理工作人員的綜合素質以及專業(yè)知識不足，這就會使得人力部門管理人員的思想落后，這也不利于建筑企業(yè)的人力資源管理。當前，很多的建筑企業(yè)仍然進行傳統(tǒng)的單項目人力資源管理，將人力資源管理工作僅僅看作是個人檔案的整理與保管，一年也難得組織幾次相關的培訓學習，更不可能針對自身的運營狀況制定符合自身實際的規(guī)劃，這就容易導致在職員工的思想和技能都停滯不前，使得建筑企業(yè)的人力資源管理效率不高。

（四）人力資源考核不公平，績效分配不合理

就建筑工程企業(yè)人力資源考核方面來講，現(xiàn)階段的建筑工程企業(yè)考核主要考核的是團隊業(yè)績，比如，某一部分的施工完成之后，會對這一部分的施工質量、材料消耗狀況、施工速率等進行考核與檢查，但是，卻難以具體到個人，每個人的工作狀態(tài)如何、工作技能怎樣、工作業(yè)績如何，都不得而知，這種“大鍋飯”式的人力資源考核方式顯然是不公平的，同時也使得企業(yè)員工的工作比較消極，沒有足夠的積極性。這樣的考核機制，肯定會導致每個員工的績效有著一定的差距，使得績效的分配不合理，如果長時間處于這樣的狀態(tài)，不利于建筑企業(yè)的持久發(fā)展。

三、建筑企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

建筑企業(yè)里面的員工非常廣泛，因此該怎樣把素質不同、性格不同以及觀點不同的人合理的融入到一個團體中去，這就是人力資源管理需要做的事，目前來說，針對建筑企業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)的問題，提出以下幾點優(yōu)化措施。

（一）完善招聘方式和招聘流程，從源頭上改善人力資源管理

對于人力資源的管理，企業(yè)應該重視招聘活動，在沒有進行招聘之前就需要做好一個長期的管理計劃方案，確定需要招聘人員的工作技能、專業(yè)素質、職責、工資待遇以及晉升等，招聘一些符合自身發(fā)展的優(yōu)秀員

為此，企業(yè)需要改變招聘的方式，針對那些需要靠體力的基層人員的招聘，可以到勞動力市場或者熟人牽引等形式來招聘；而一些高素質的技術管理類人才，可以通過校園招聘會、網絡招聘等方式，招募到具有專業(yè)技術的技術人才；對于需要高技術或高層次的管理型人才的招聘，可以通過獵頭公司、高級人才咨詢公司等方式，尋找符合自身發(fā)展需要的高技術管理人才。不管是什么類型的人才，在招聘來之后，都要設定一定的試用期，在試用期期間對該員工的綜合素質進行綜合評定。

（二）重視人力資源的協(xié)調與配置

建筑企業(yè)應該要加強人力資源的協(xié)調和配置工作，盡量能夠把每個人的特長都激發(fā)出來，有利于建筑企業(yè)的科學發(fā)展。建筑企業(yè)必須要充分了解員工，了解員工的工作經驗、知識儲備以及工作能力等方面，然后根據(jù)這些方面對員工進行科學合理的劃分。同時需要建立人力資源管理檔案，了解每一位員工的專業(yè)技術和特長，有利于進行人力資源的配置工作。另外還應該每隔一段時間進行崗位滿意度調查，記錄員工目前工作的狀態(tài)和滿意程度，人事部門根據(jù)調查來進行科學合理的人資資源配置。因此，重視人力資源科學合理的配置和協(xié)調工作，有利于建筑企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）及時轉變人力管理理念，建立健全企業(yè)人力培訓制度

我們要及時轉變人力管理理念，人力資源管理不是一種固定的形態(tài)，而是一種隨自身實際情況而進行改變的過程，要通過不斷的培訓學習來提高每一位員工的思想境界和綜合技能，使自己的本職工作順利開展。所以企業(yè)應該要建立適合自身發(fā)展的體制，豐富培訓的方式以及內容。

由于建筑企業(yè)的人事層次比較復雜和多樣化，我們可分批分層進行人力培訓。對于基層勞動型員工，可每兩個月舉行一次座談會，尤其是讓他們都能夠信服的勞動員工進行演講，借此來鼓勵大家來加強學習，使得自己的綜合素質得到全面的改善。針對那些管理型人才以及技術類人才，應該根據(jù)實際的情況來定期培訓，提高他們的綜合素質和專業(yè)技能。比如財務人員可以每個月都進行培訓，若出臺新的會計制度，則需要加大培訓頻率，讓財務會計人員盡快掌握新的規(guī)章制度，及時增加自己的知識，提高自身的業(yè)務能力。

（四）加強人力資源監(jiān)督和管理，建立科學合理的績效管理制度

建筑企業(yè)在考核員工的工作情況時，應該先對整個團隊進行考核，同時也要進行個人考核，讓兩者相結合，最好能夠充分體現(xiàn)每個員工的工作能力、態(tài)度、業(yè)績和團隊合作能力等，體現(xiàn)每一位員工的特長，讓所有員工有著更高的積極性來面對工作。

要想所有員工表現(xiàn)出足夠的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，還需要建立科學合理的薪酬管理制度，建立可行的績效管理制度。應該把每個員工的工作業(yè)績以及工作能力和自己的薪資績效掛鉤，提倡所有工作人員不斷的去學習，努力提高綜合素質和專業(yè)技術，讓他們能夠在平凡的工作崗位上實現(xiàn)自己的價值。與此同時，建筑企業(yè)還需要注重員工的培養(yǎng)意識，給職工提供一個可以表現(xiàn)自己的舞臺，給他們創(chuàng)造機會，提高他們的榮譽感和責任感，使得他們可以更多的接觸人力資源管理，提高員工工作的積極性。

四、結束語

建筑企業(yè)的多項目人力資源管理并不是一種固定的模式，而是企業(yè)根據(jù)自己的實際情況和市場情況，摸索出一種符合自身發(fā)展的管理方式。建筑企業(yè)想要在競爭如此激烈的市場上脫穎而出，促進建筑企業(yè)不斷發(fā)展就應該要重視人力資源管理，重視多項目人力資源管理的配置與協(xié)調工作，這樣才有利于建筑企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。