激勵理論在中小企業管理中的運用

文/許琳，中國社會科學院研究生院

激勵理論在中小企業管理中的運用

文/許琳，中國社會科學院研究生院

激勵理論在管理實踐中有著重要的指導作用，是當代管理學的一個不可或缺的部分。文章分析了激勵理論在中小企業管理中運用的集中方式，然后探討了激勵理論在中小企業管理中運用應注意的問題。

激勵理論；中小企業；物質激勵

1 中小企業激勵方式

激勵方式與手段大致有工作激勵、情感激勵、信任激勵、物質激勵這幾種，激勵是滿足員工的需求員工的需求多樣激勵的途徑，根據激勵的性質不同來運用不同的方法。

1.1 工作激勵

通過分配恰當的工作滿足職工自我實現和尊重的需要從而激發職工內在的工作熱情的方法就是工作激勵。中小企業的管理者為了實現最有效的激勵，必須善于調動各種工作因素千方百計地使員工滿意于自己的工作。工作激勵就其實質來說就是讓工作本身成為激勵因素。優秀的企業允許員工經常調換工作調劑工作強度捉使員工對工作產生強烈的樂趣，使他們覺得自己的工作很有挑戰性很有成就感企業要盡可能地讓員工擴大工作范圍，給員工發工資還給員工的工作增添意義，這樣員工才能夠最大限度地發揮聰明才智、干勁和熱情。

工作激勵可以從以下幾方面來開展，第一，充分發揮職工的潛能，使工作具有挑戰性。企業管理層在分配工作時要使工作的要求和目標富有一定的挑戰性這樣能夠激發職工奮發向上的精神，幫助員工每經過一次挑戰就會獲得一次提高獲得一次成就感的滿足。第二，企業工作分配要兼顧員工興趣、特長和愛好做到人盡其才。滿足職工自我實現的需要從而極大地激發職工的工作積極性，使企業的任務很好地完成，企業管理者應根據工作的要求和職工個人的特長把工作與人的能力有機地結合起來。企業目標的實現往往也需要具有不同專業特長、不同能力的人來達成，每個人都有自己的特長和愛好都希望在企業中最大限度地發揮自己的聰明才智。

1.2 情感激勵

情感激勵就是人們常說的情感留人，通過感情交流和心理因素吸納、感應人才。領導層要營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的氛圍使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，及時了解并主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系，情感是影響人們行為最直接的因素之一汪何人都會有各種情感訴求。在企業日常管理中使員工真正獲得一種歸屬感不愿輕易離開企業，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人從關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節入手。

1.3 信任激勵

信任激勵對激勵對象進行激勵的一種模式這是最持久和最深刻的激勵方式之一，是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等。信任對個體的激勵作用表現為，首先，信任激勵是企業凝聚力和戰斗力最為牢固的粘合劑。領導層工作在有效開展方面，想在工作和事業上做到齊心合力，如果企業管理層不信任自己的員工或者員工不信任就困難了，只有在成員之間普遍建立了相互信任的密切關系才能鞏固和深化友誼才能促進學習和工作。信任更讓你倍感踏實、幸福和充滿信心，給予人們的一種態度是一種親和力，比朋友之間、同事之間的信任更有意義。信任是企業忠誠度最為牢固的粘合劑。只有培養員工的忠誠度才能使員工保持思想和行動的一致才能保證企業利益的取得。成功的企業都非常重視對企業員工忠誠度的培養。員工的忠誠度是判斷一個企業員工的凝聚力和戰斗力如何的一個主要標志。其次，信任激勵是員工自信的催化劑。自信除了自己在歷練中積累之外更多的是緣于他人的鼓勵尤其是管理者的信任。正確面對失敗和坎坷才能一次次從挫折中積累經驗走向成功，是最能體現意志的就是人的自信。意志對于人生尤為重要只要矢志不移，就能在反復的實踐中得到鍛煉和加強，因此，一個人能否獲得成功，從自身的因素來講主要取決于意志和能力。最后，信任激勵是企業員工成功的動力源。為了最大限度地發揮員工的積極性和創造性提升員工的績效水平，管理者需要信任每位員工幫助員工，員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作與管理者的信任程度有密切的關系。實踐證明管理者期待的目光、信任的話語、真誠的幫助能使員工走上成功的道路。信任有助于企業人與人之間的和諧共處、單位團隊精神和凝聚力的形成，中小企業管理層與員工上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量。

1.4 物質激勵

為了進一步調動企業員工的積極性、主動性和創造性，運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足就是物質激勵，同時還能夠不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要，它的出發點是關心員工的物質利益，通過滿足員工的物質需求激發其努力生產、工作的動機，主要是通過發放獎品和獎金。衣食住行是人類最基本的物質需要從這層意義上說物質利益對人類具有永恒的意義，物質是人類生存的基礎，物質激勵的重要性是顯而易見的。物質激勵在中小企業中使用得非常普遍，現階段我國由于大多數人的物質生活水平還不高采取物質激勵的效果比較顯著，國外企業認為這是激發人的動機、調動積極性的重要手段，對物質激勵是十分重視。在一個企業里最令員工沮喪的是，自己付出了艱苦的努力并取得出色的業績后，期望的特別獎勵、得到的報酬和其他業績平平的員工相同，沒有引起領導的重視。沒有受到激勵的員工其工作效率和業績都會大打折扣。最終損失最大的還是企業本身，業績優秀的員工就會變得麻木或不以為然他們的工作積極性、創造性將慢慢消失殆盡。物質激勵使得員工通過努力能夠得到豐厚的物質獎勵也直接地體現了其價值，是員工獲取生存和發展的基本物質保證。

2 激勵理論運用需注意的問題

2.1 要注意營造有歸屬感的企業文化

要使激勵機制成為企業文化的重要組成部分，在企業文化指導下進行員工職業生涯規劃捉進員工自身的發展成長，實現自我價值。促進員工間的和諧與協調，做好員工理解與溝通，善于聽取不同崗位、不同階層員工的意見與建議，營造有歸屬感的企業文化。

2.2 要注意為每個員工設定具體而恰當的工作目標

有證據表明，想要使得員工創造出更高的績效，企業為員工可以通過設定一個明確的工作目標。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到這樣的目標激勵效果最好。只要員工主觀認為目標不可達到，盡管目標客觀上是否可以達到，他們努力的程度就會降低。企業提出的工作目標對于員工來說，必須要具體明確既要具有挑戰性漢，必須使員工通過努力可以達到。工作目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。

2.3 激勵理論運用要注意公平、公正

在激勵過程中，企業應注意不要盲目攀比，要認識到絕對的公平是不存在的，樹立正確的公平觀，對被激勵者公平心理進行引導。使職工產生一種主觀上的公平感，在企業中造成一種公平合理的氣氛，采取各種手段，避免職工產生不公平的感覺。人們常常感覺不公平的問題、不公平、不合理激勵會帶來心理挫傷。有的人對自己的收入不滿意，感到非常失望也就不再努力工作；有的人對自己的物質報酬會感到很滿意，并且為此努力工作，人們在社會生活中總是拿自己的收益與別人進行比較。

2.4 要注意物質激勵與精神激勵兼顧實施全面激勵機制

企業為了真正地調動廣大員工的積極性，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，單用物質激勵的作用是有限的。實踐過程中不少企業物質激勵的效果逐漸減弱，反倒貽誤了企業發展的契機，未達到職工的積極性，在使用物質激勵時耗費不少而預期的目的沒達到。有些企業經營者一味地認為只要金錢獎金發足了就能調動職工的積極性，金錢能使鬼推磨的意識在相當一部分人的頭腦中滋長起來。

[1]周三多.管理學(第二版)[M]北京:高等教育出版社,2015

許琳（1988—），女，漢族，河南焦作人，碩士在讀，中國社會科學院研究生院，研究方向：企業管理。