企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及其完善對策

文/王秀玲，山西蘭花科技創(chuàng)業(yè)股份有限公司唐安煤礦分公司

企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及其完善對策

文/王秀玲，山西蘭花科技創(chuàng)業(yè)股份有限公司唐安煤礦分公司

績效管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，建立科學(xué)的績效考核體系，能夠引導(dǎo)員工的努力方向與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而提升個人、團隊的執(zhí)行力及工作效率，推動企業(yè)發(fā)展。近幾年，面對行業(yè)經(jīng)濟持續(xù)下行和企業(yè)效益下滑的形勢，山西蘭花集團采取強管理、降成本等一系列舉措穩(wěn)步發(fā)展，績效管理也取得一些成效，但仍不夠完善，有待進一步增強。本文就完善員工個人績效考核體系進行研究，旨在健全引導(dǎo)激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展。

績效考核體系；激勵機制；企業(yè)；員工；協(xié)同發(fā)展

引 言

基于世界經(jīng)濟一體化的影響，需要企業(yè)增強管理能力，從而面對越來越激烈的市場競爭。而人的管理是企業(yè)管理的中心事項，對于怎樣客觀地評價員工的貢獻和怎樣更好地鼓勵員工，企業(yè)務(wù)必創(chuàng)建高效的績效考核機制，且最終服務(wù)于企業(yè)服務(wù)水平的提高與市場競爭優(yōu)勢的增強。為此，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理迫切需要解決的一個問題就是對員工開展合理與科學(xué)的績效考核。

1 加強績效管理，完善員工績效考核是公司發(fā)展需要

績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過績效考核指標(biāo)來體現(xiàn)的。績效考核指標(biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評價與業(yè)績改善。

2 企業(yè)績效考核存在的問題

在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年來一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.1 不清楚績效考核的目的

不少企業(yè)劃歸績效考核為聯(lián)系薪酬的唯一目的，實際上，統(tǒng)一績效跟薪酬是績效考核的副產(chǎn)品。當(dāng)前，大部分的企業(yè)都統(tǒng)一績效跟薪酬，這會造成企業(yè)的績效考核僅僅是為了薪酬，并非實施績效管理。

2.2 員工不能夠理解績效考核工作

對于企業(yè)的績效考核而言，企業(yè)常常力不從心，員工也比較抵觸，一些員工感覺績效考核會對自己不利，甚至?xí)媾R下崗。

2.3 績效考核能夠量化的指標(biāo)比較低

“績”與“效”是績效考核的關(guān)鍵點，然而，一些企業(yè)的績效考核分不清輕重，常常太重視勤、德，而忽視了能夠量化實際工作的“績”與“效”

2.4 績效考核過于主觀

有的企業(yè)簡單地定位績效考核為不合格、合格、優(yōu)秀，而怎樣清楚地界定這一系列的等級，企業(yè)依舊未曾制定出準(zhǔn)確的指標(biāo)，且常常結(jié)合自身的主觀感受和印象去考核員工，因而難以讓員工信服。

3 完善員工個人績效考核體系，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏

3.1 進一步完善績效考核的組織體系

完善績效考核的組織體系，要建立專門的績效考核委員會、考核辦公室（采取兼職、合署辦公）等，落實好績效考核的責(zé)任主體。公司負(fù)責(zé)制定績效考核的指導(dǎo)性方案以及負(fù)責(zé)公司機關(guān)全體員工和二級單位領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核工作。各二級單位根據(jù)公司績效考核總體方案，結(jié)合本單位的實際，制定具體的實施細(xì)則，并負(fù)責(zé)對本單位中層及以下員工的績效考核。管理和專業(yè)技術(shù)人員的績效考核由公司黨委工作部牽頭，人力資源等部門配合；區(qū)隊（車間）人員的績效考核由公司人力資源部牽頭，相關(guān)部門配合。

3.2 績效考核體系的科學(xué)設(shè)計

3.2.1 劃分考核層次，明確考核主體

根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和人力資源現(xiàn)狀，可以將被考核人員劃分為管理和專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)性人員兩大類。處級管理人員的考核主體主要以上級、下級、同級360度測評為主，其他人員的考核主體主要以直接上級領(lǐng)導(dǎo)為主，同級互相測評為輔。

3.2.2 選擇考核方法，提取考核指標(biāo)

各級機關(guān)管理和專業(yè)技術(shù)人員的考核在原有的部門考核的基礎(chǔ)上，對部門內(nèi)部員工進行二次考核，在公司中層考核的基礎(chǔ)上，將二級單位中層和一般管理人員納入考核范圍，并進一步完善。考核主要以定性類指標(biāo)評價為主，輔助定量類指標(biāo)，采取無記名打分和定量類指標(biāo)打分綜合計分。管理和專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)選取要以崗位分析為前提，根據(jù)崗位說明書結(jié)合各個崗位的任職資格與崗位職責(zé)，有針對性地選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)，主要包括職責(zé)履行、協(xié)作配合、指導(dǎo)服務(wù)基層、重點督辦、月度計劃落實等構(gòu)成。區(qū)隊（車間）生產(chǎn)性人員的績效指標(biāo)繼續(xù)以“三工”轉(zhuǎn)換動態(tài)考核辦法中的指標(biāo)為基礎(chǔ)，指標(biāo)涵蓋生產(chǎn)任務(wù)完成情況（包括當(dāng)班生產(chǎn)任務(wù)、其他工作量、安全、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、文明生產(chǎn)等）、個人日常行為規(guī)范（包括安全素養(yǎng)、執(zhí)行力、個人素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況等）內(nèi)容。

3.2.3 確定指標(biāo)權(quán)重，劃分評價等級

指標(biāo)權(quán)重的確定要根據(jù)不同指標(biāo)的重要性、完成的難易程度來進行綜合排序，確定指標(biāo)的權(quán)重。為了將員工績效考核結(jié)果分開檔次，區(qū)分出各個員工績效的優(yōu)劣，根據(jù)考評得分范圍，按照一定的比例強制地將考核的結(jié)果劃分為A、B、C、D四個等級，并且嚴(yán)格定義各個檔次的具體績效特征和目標(biāo)完成程度（如：A檔95分以上，表示在考核期間能夠較好的完成工作目標(biāo)；B檔……），以此作為考核的最終結(jié)果，并根據(jù)結(jié)果執(zhí)行相關(guān)的獎懲和管理措施。

3.2.4 確定考核周期

根據(jù)公司實際，考核周期以月度為周期，年終一次性綜合評價。各級機關(guān)管理和專業(yè)技術(shù)人員的月度考核與本人綜合效益獎直接進行掛鉤，區(qū)隊（車間）生產(chǎn)性人員的月度考核按照計分計資的辦法應(yīng)用于薪酬分配。年終一次性綜合評價計入員工人事檔案，作為員工職務(wù)職稱晉升、技能等級提高、崗位調(diào)整、年終獎發(fā)放、評先爭優(yōu)、在職培訓(xùn)等的重要依據(jù)。

4 結(jié)束語

員工個人績效考核體系的完善與實施不僅切實關(guān)系到公司以及員工自身的利益，而且是實現(xiàn)公司“十三五”戰(zhàn)略目標(biāo)的一個重要橋梁。在集團公司“嚴(yán)格考核”原則的引導(dǎo)下，公司進一步加強員工個人績效考核勢在必行，績效考核作為公司人力資源管理的重要組成部分，在提升員工個人績效、健全公司引導(dǎo)激勵機制、促進企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展中必將發(fā)揮愈加重要的作用。

[1]王磊.企業(yè)績效考核中存在的問題及對策[J].商業(yè)文化(下半月),2012,06:60.

[2]胡霄.企業(yè)績效考核存在的問題與應(yīng)對思路[J].商場現(xiàn)代化,2012,15:26-27.

[3]林秀明.有效提升企業(yè)績效考核的策略探討[J].就業(yè)與保障,2012,10:32-33.