事業單位編制外人員薪酬體系現狀及對策
——以廣東科學技術職業學院為例

文/鄭 斌，廣東科學技術職業學院

事業單位編制外人員薪酬體系現狀及對策
——以廣東科學技術職業學院為例

文/鄭 斌，廣東科學技術職業學院

事業單位和政府部門的用人問題是目前大家關注的熱點，因體制問題，同工不同酬，待遇的不同，影響員工積極性，導致人員流失，只要合理的用人機制和薪酬體系才能更好的留人、用人。

事業單位；編制外人員；薪酬體系

編制這個詞對于大多數人并不陌生，對于政府機關部門、公立學校、公立醫院更是司空見慣，編制是一個頗具有中國特色的名詞，一般其數量由各級機構編制部門制定，財政部門根據編制的具體數量進行撥款，在我國分為行政編制和事業編制，行政編制主要存在于政府機關部門，而事業單位存在科研單位、教育單位、文化單位，新聞、廣播、出版單位，衛生單位，體育單位，勘察設計單位，農業、林業、水利和氣象等單位，社會福利單位，環境保護單位、交通、城市公用等其他事業單位。其經費一般由國家事業費開支。高等院校屬于教育單位，目前公立院校都屬于事業單位。目前僅編制內人員無法完成現有工作任務，很多事業單位和政府部門自主從編制外進行招聘，因此就有了編外人員這一說法。

廣東科學技術職業學院是廣東省教育廳直屬的正廳級級事業單位，目前有珠海、廣州兩個校區，在校學生21000余人，教職工1300余人，其中編制外教職工600余人，這600余編制外教職工分布在全院各個部門，有專人教師、行政人員、教輔人員和工勤人員等，現已成為學院建設和發展的中間力量。

1 廣東科學技術職業學院編制外人員薪酬體系現狀

1.1 薪酬水平較低且增長緩慢

學校自招聘編制外教職工以來，薪酬體系就存在著較大差別，雖然學校也調整了相應的薪酬政策，但同工不同酬的現象依然存在，相同崗位、相同職稱的編制外教職工的收入僅為編制內員工的一半，公積金約為三分之一。十年以來編制外人員薪酬調整不超過兩次，且增長幅度小，基本上處于停滯不前狀態。

1.2 行政人員缺乏上升渠道

編制外行政人員的數量占學院總的行政人員的一半以上，目前學院未施行職員制，行政人員也不能進行職稱評聘，且編制外教職工的的行政職務只能做的正科級。行政崗位本身事情雜，工作任務重，收入又少，致使大部分人爭取機會或創造機會申請轉崗至教師崗位或教輔等專業技術崗。因缺乏激勵機制，致使編制外行政人員工作嚴重缺乏積極性，工作效率相對較低，歸屬感差，騎馬找馬現象嚴重。

1.3 對編制外人員的重視不夠

學校2016年3月成為國家示范性骨干高職院校。對人才的要求也日益增高，目前大量引進博士、副教授、教授等高層次人員，此類人才為綠色通道，引進進來即為編制內人員，編制外人員只有通過職稱評聘至副高或通過學校組織的事業編公開招聘方能成為編制內人員，根據以往情況來看，學校組織的事業編制公開招聘一般兩年才組織一次，而且條件要求越來越苛刻，以2017年的公招條件為例，一般崗位要求年齡不超過35周歲，所以崗位要求學歷為全日制本科及以上，而編制外教職員有一部分為留校生，因學歷問題不能參加考試，即使是全日制本科或者碩士研究生的編制外教職工大部分也因年齡、專業等問題不符合公開招聘條件，連參加學院的公開招聘的機會都沒有，嚴重挫敗了這類人的積極性，最終導致一部分跳槽，另一部分為了增加收入，業余時間進行兼職，心思就不會完全用在教學和科研上。

2 解決廣東科學技術職業學院編制外人員薪酬體系現狀對策

2.1 堅持公平，同工同酬

對于編制外內人員，學校沒有做到同工同酬，因此在日常工作中除社保之外應該做到同工同酬，即做同樣的工作，領取同樣的工資，杜絕不公平待遇，樹立正確的人力資本管理觀念，做到以人為本，人本管理，因崗設人，因績定酬，切不可將員工分為三六九等。同時還要加強對編制內人員的教育，讓其充分認識到編制外人員在學校發展和建設中起到的重要作用，沒有高低貴賤之分，從思想上消除其對編制為人員的歧視思想。

2.2 健全員工發展通道

注重編制外人員的職業生涯發展，拓展行政管理和專業技術雙通道，對于編制外人員實行職員制，隨著工作年限的增長，待遇逐漸提升，同時在領導崗位方面，不能僅提撥編制內人員從事領導崗位，同時也要提撥優秀的編制外員工從事領導崗位，專業技術崗方面，加大對編制外教職工科研成果的獎勵力度，鼓勵編制外教職工從事科研工作，激發其工作熱情，鼓勵編制外人員積極提出工作中遇到的問題的解決方案，鼓勵他們參與決策，并為他們提供一定的發展空間，讓更加優秀的人才脫穎而出，從而進一步增加編制外教職工的歸屬感。

2.3 規范薪酬待遇完善編外人員公正薪酬體系建設

對編制外人員薪酬體系的制定，應本著“公正合理”的原則。具體來說，在建設編外人員薪酬體系時，可參照正式在編人員的工資體系進行，即將編外人員的工資也分為崗位工資、績效工資和津貼工資、薪級工資等幾個檔次。

基本工資應等于或高于當地政府制定的地方最低工資標準；津貼工資可以根據實際的崗位需求實行“按勞按崗定位”，如艱苦崗位的津貼就應該高于一般崗位的津貼工資；績效工資要體現出編外人員的業績貢獻，鼓勵編外人員多勞多得，只要合理的用人體制和完善的薪酬體系才能增強員工的歸屬感，減少人員流失，激發工作積極性，更好的服務于本職工作。

［1］翟校義.地方政府編外用人現象.新視野，2010.（3）.

［2］徐頌陶，孫建立.中國人事制度改革三十年，117-120．

［3］霍麗慧.新時期高技編制外合同聘用人員管理工作探試科技信息．科技信息2009.（13）.

［4］趙秀榮，崔克明.我國事業單位人事制度改革現狀淺析［J］.內蒙古電大學刊，2008（1）.