淺談技術型管理者的成長修煉

李憲磊

摘要：李克強總理在政府報告中提及的“工匠精神”已成為對技術型人才的高技能水平贊許標準，工匠精神之所以多次被提及，最主要的是它代表了著一種精益求精的精神理念。文章從“工匠”的前身——技術型人才的成長修煉，談論在工匠精神的傳承中技術型人才如何調整慣性思維以適應企業發展需要，怎樣克服誤區，少走彎路，盡快實現角色轉變，逐步成長為優秀的技術型管理者。

關鍵詞：技術型；管理者；成長修煉

提到技術、技能工人，大家很容易想到目前最流行的一個詞——工匠精神。自2016年《政府工作報告》中李克強總理提出“工匠精神”之后，大家對技術型人才的成長又多了一個職業精神評判標準。

那么，究竟什么是工匠精神呢？工匠精神其實是特指工匠對自己的產品精雕細琢，精益求精的精神理念。工匠們喜歡不斷雕琢自己的產品，不斷改善自己的工藝，享受著產品在雙手中升華的過程，工匠們對細節有很高要求，追求完美和極致，對精品有著執著的堅持和追求，因此，許多具備了“工匠精神”的企業往往被譽為行業里的奢侈品牌，這也使得“工匠精神”在當今企業管理中有著重要的學習價值。

首先，擺脫不了路徑依賴的慣性思維，凡事親力親為，無法鎖定責任歸屬。這是技術型管理者早期最容易犯的錯誤之一。作為技術型管理者，因為自己的技術功底扎實，常常看不慣或者看不上下屬的行為和做事方法，甚至經常有自己親自干的沖動，又或者遇到下屬的“問答題”就積極主動的想辦法、做嘗試，這樣既“累”壞了自己，又得不到員工的認可。所以，作為技術型管理者，我們面對下屬習以為常的“問答題”，甚至各種各樣的借口、抱怨，一定要擺脫路徑依賴的慣性思維。要鎖定責任歸屬，要讓下屬明確當你提出困難時，請你提出解決方法，然后告訴我哪一個解決方法是最好的。這樣才能集中精力做好管理工作。

第二，常把工作任務本身當成最終的目標成果。眾所周知，如果一個重要領域沒有設定目標，這個領域的工作很容易被忽視。而且，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，有了目標才能確定每個人或者每個細節的工作。就像我們因出差去A地需要購買火車票一樣，購買火車票僅僅是一個任務而已，我們的目標是要去A地，如果火車票緊張，我們可以通過購買飛機票、汽車票甚至騎行等方式也能夠到達A地，買火車票僅僅是解決問題的方法之一。所以，目標導向是取得成功的保證。

第三，跳不出崗位職責的小框架，缺乏整體意識。日常工作中，我們常聽到這樣的話“別人的事不關我的事情，我只要干好自己的事就好。”、“如果因為別人的原因導致我干不了事，這也不是我的責任。”、“他們研發部的水平不行，解決不了什么質量問題”、“他們業務部的人員水平太低了，基本的產品知識都不具備”、“他們生產部……”等等說辭，聽上去干不好工作理直氣壯的都怪別人，實則是跳不出崗位職責的框框，缺乏整體意識。要知道職責是對工作范圍和邊界的抽象概括，如果管理者沒有整體意識，就會讓職責成為一紙空文，自然無法達成任何目標。

第四，缺乏擔當的勇氣，無意中營造推諉之風。實際上，所謂管理，不是管好別人，而是管好自己。人們常說，我們不能改變環境，不能改變天氣，但是我們能改變自己，這話說的雖樸素但很有道理。如果管理者不愿自我擔當，遇到問題總喜歡推責任、找借口，那么下屬很快就能學會相互推諉扯皮。下屬不好管理的背后，往往是自己沒有管理好自己埋下的禍根。

第五，忽視激勵的價值，不懂激勵的藝術。我們都知道，激勵是為了促使員工行為改變，當員工的工作結果或工作行為符合組織要求時，員工如果得到及時激勵，內心深處就會有意的去重復該行為，如果再次得到激勵，那么符合組織要求的行為就會形成習慣性執行，進而能夠使工作效率得到提高，執行力加強。當然，當員工有缺點導致工作結果或工作行為不符合公司要求時，要適當的尋找到好的方面進行表揚，幫助其改進提升，尤其是當員工的行為和公司倡導的價值觀完全不符時，要公開嚴厲批評，給予警示，促使其改正，杜絕其他人再犯此類錯誤。而且在激勵時，我們不僅要重視激勵的價值，還要懂得激勵的藝術，比如采取用實時數據說話、明確公開、放大關鍵行為等方式促使大家形成集體記憶，促使員工養成良好的習慣，這樣才能促成良性循環，才能全面提升工作績效。

第六，過度追求計劃的完美，遲遲沒有探索的行動。說到這一點，我們更應該向偉大的改革開放總設計師鄧小平學習。在改革開放初期，鄧小平針對我國的國情曾提出發展才是硬道理，發展中的問題要在發展中解決；讓一部分人、一部分地區先富起來，先富帶動后富，最終實現共同富裕；不管黑貓白貓，能抓住老鼠就是好貓；摸著石頭過河等論斷。30多年的改革開放成功經驗告訴我們過度追求計劃的完美，遲遲沒有探索的行動是無法解決實際問題，無法成功的，這條規則運用到企業管理中同樣適用。

第七，只關注任務達成，漠視下屬成長。電影《天下無賊》中有一句經典臺詞說得好“21世紀最重要的是什么？人才”。實踐證明，越來越多的企業重視人才成長，所以，作為企業的管理者，我們不能只關注任務的達成，忽視了下屬的成長。更應該明白企業的經營是什么？既不是產品組合，也不是服務組合，而是能力組合，這種能力組合在本質上決定了企業與企業之間的差異，在根本上決定了企業與企業之間的強弱，這種能力組合就是人才的價值發揮，所以，作為管理者，我們不但要完成工作，還要注重下屬的培養，只有這樣，團隊的能力組合價值才能得到最大程度的發揮。

第八，“希望與授權”過多，“檢查與監督”過少。我們常常聽到某些管理者說“我最喜歡放權，我最信任下屬，放手讓他們干活”等等之類的話，當然我們不排除經過充分的授權，下屬干起活來更快速高效，但是從企業管理的角度說，每一個人都有惰性，特別是在企業管理水平還處于初級階段的大多數企業當中。所以IBM前主席兼首席執行官郭士納曾說過“人們不會做你希望的，只會做你檢查監督的。”就是這個道理，我們既要授權，又要進行適時的監督檢查，放、收結合才能使我們的管理工作受控，才能更好的提高管理水平。

總之，作為技術型管理者，我們要切記：出身，既可以是成功的基石，也可以是發展的阻礙！作為技術型管理者，我們首先要調整思維觀念，要擺脫路徑依賴的慣性思維，要在克服上述八大誤區的同時，不斷的學習企業管理知識，不斷的提升自身修養，勤修煉，多學習，才能盡快實現角色轉變，成為優秀的管理者。