醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職意愿影響因素研究*

姚 瑤 丁 娜

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醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職意愿影響因素研究*

姚 瑤 丁 娜*

目的 了解醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職的影響因素，并提出應(yīng)對(duì)舉措，以減少合同制專業(yè)技術(shù)人員流失。方法 通過問卷調(diào)查、信度檢驗(yàn)、效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、結(jié)構(gòu)方程模型分析等，對(duì)醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職意愿影響因素進(jìn)行研究。結(jié)果 從醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職行為影響因素路徑圖可以看出，晉升機(jī)會(huì)、轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)、薪酬、社會(huì)支持、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)作為影響醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職的關(guān)鍵因素進(jìn)行改進(jìn)。結(jié)論 本研究有助于保證臨床一線工作質(zhì)量穩(wěn)定，并為醫(yī)院?jiǎn)T工離職因素分析及醫(yī)院人力資源管理工作的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化提供一種新的研究思路。

醫(yī)院；合同制；專業(yè)技術(shù)人員；離職意愿；影響因素

First-author's address Zhujiang Hospital, Southern Medical University, Guangzhou, Guangdong, 510282, China

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進(jìn)，高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能合同制專業(yè)技術(shù)人員比例日益增加，成為醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的中堅(jiān)力量。他們的離職會(huì)給醫(yī)院帶來巨大損失。本研究對(duì)中國(guó)知網(wǎng)2012年-2016年醫(yī)藥衛(wèi)生科技類文章進(jìn)行檢索，以“合同制、離職”或“合同制、流失”為關(guān)鍵詞，共搜索到18篇論文，但集中于護(hù)士離職意愿，忽略了其他專業(yè)人員，針對(duì)合同制專業(yè)技術(shù)人員的研究更為罕見?；诖耍狙芯繕?gòu)建了醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職理論模型，以廣東省某大型三甲醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員為實(shí)證研究對(duì)象，對(duì)醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職意愿進(jìn)行分析，科學(xué)、有效地衡量合同制專業(yè)技術(shù)人員離職行為，為從主觀、經(jīng)驗(yàn)的定性決策轉(zhuǎn)變?yōu)檠C、量化的決策提供支持，最終達(dá)到減少合同制專業(yè)技術(shù)人員流失的目的。

1 離職理論模型構(gòu)建

目前，經(jīng)典且較有代表性的員工離職模型有莫布雷中介鏈模型、映像理論展開模型、員工主動(dòng)離職多路徑演進(jìn)模型、工作嵌入模型和Price-Mueller(2000)模型等[1-3]。其中，Price-Mueller(2000)模型為因果模型，吸收了多個(gè)學(xué)科對(duì)離職的研究，包含了較多的變量數(shù)目，對(duì)員工離職心理變化過程具有良好的預(yù)測(cè)能力。在Price-Mueller (2000)模型中，存在環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量、中介變量、過程變量等5種和離職相關(guān)的變量，共涵蓋可選擇工作機(jī)會(huì)、一般培訓(xùn)、工作自主權(quán)、工作滿意度等16個(gè)子變量。為了使模型能夠更好地反映醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職問題，本研究通過專家訪談和文獻(xiàn)閱讀，結(jié)合醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員管理和工作特點(diǎn)，新增加了一些重要變量。其中，環(huán)境變量新增了轉(zhuǎn)換成本，個(gè)體變量新增了職業(yè)生涯匹配度和退出傾向，結(jié)構(gòu)化變量新增了關(guān)系、制度約束、領(lǐng)導(dǎo)方式、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)、企業(yè)文化等[4-10]。中介變量仍為工作滿意度和組織承諾度。鑒于對(duì)“工作尋找行為”及“離職意愿”變量發(fā)生作用順序的考慮，本研究將這兩個(gè)變量合并為一個(gè)過程變量，即離職考慮。新構(gòu)建的離職理論模型如圖1所示。

圖1 醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職理論模型

2 實(shí)證研究

2.1 測(cè)量工具

根據(jù)理論模型變量，結(jié)合醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。為了規(guī)避“合同制”“離職”等敏感字眼，保證調(diào)查結(jié)果能反映員工真實(shí)心理動(dòng)態(tài)，將問卷標(biāo)題定為“醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生活質(zhì)量調(diào)查問卷”。針對(duì)每一個(gè)變量，設(shè)置了多個(gè)調(diào)查題目，包括部分反向題目，以避免答題者對(duì)某一項(xiàng)目理解偏差造成結(jié)果失真。問卷共包括兩個(gè)部分100道題目，第一部分為員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，包括年齡、性別、婚姻、戶籍、教育水平、專業(yè)系列、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、參加工作時(shí)間、在本單位工作時(shí)間等12道題目；第二部分為員工離職意愿影響因素，包括24個(gè)變量共88道題目，見表1。采用5點(diǎn)式李克特量表，即非常不同意、不同意、不同意也不反對(duì)、同意、非常同意，分別賦予分值5、4、3、2、1，部分反向測(cè)量題目分?jǐn)?shù)在統(tǒng)計(jì)過程中進(jìn)行轉(zhuǎn)換。調(diào)查采用隨機(jī)分層抽樣方法，調(diào)查對(duì)象涵蓋醫(yī)療、護(hù)理、藥劑、醫(yī)技等多個(gè)專業(yè)系列。共發(fā)放問卷332份，回收有效問卷310份，有效率為93.4%。

2.2 數(shù)據(jù)處理方法

運(yùn)用SPSS 21.0、AMOS 22.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度檢驗(yàn)、效度分析、相關(guān)性分析、結(jié)構(gòu)方程分析等。

2.3 樣本描述

在有效樣本中，從年齡來看，26歲～35歲樣本最多，占74.9%，是醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員的主要群體。對(duì)這一年齡段的專業(yè)技術(shù)人員來說，不斷積累知識(shí)與工作經(jīng)驗(yàn)將使其在提升個(gè)人資本的同時(shí)接觸到更多的工作機(jī)會(huì)。從性別來看，女性遠(yuǎn)高于男性，占66.1%，這與調(diào)查中護(hù)理系列多為女性員工有關(guān)。從婚姻狀況來看，62.9%的工作人員為已婚，且59.7%為家庭主要收入來源。較未婚人員而言，已婚人員家庭負(fù)擔(dān)較重，轉(zhuǎn)換工作成本較高。從戶籍類型來看，超過半數(shù)的人員為本市戶籍，占54.2%。從教育水平來看，受教育程度達(dá)到本科及碩士以上的占80.1%，可見專業(yè)技術(shù)人員受教育程度普遍較高。從專業(yè)技術(shù)職務(wù)來看，初級(jí)職稱占比較多，初士和初師級(jí)占比之和為76.8%。從參加工作時(shí)間來看，分布比較均勻，≤5年人數(shù)偏多，占39.7%。從在本單位工作時(shí)間來看，同樣為≤5年人數(shù)偏多，占41.9%。

表1 醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生活質(zhì)量調(diào)查問卷

變量題項(xiàng)工作滿意度工作狀態(tài)(Q1)、工作樂趣(Q2)工作參與度工作投入(Q3)、工作熱情(Q4)、工作重要(Q5)工作自主權(quán)選擇工作方式(Q6)、調(diào)整工作目標(biāo)(Q7)單調(diào)性工作內(nèi)容(Q8)、處理事務(wù)(Q9)企業(yè)文化醫(yī)院文化(Q10)、醫(yī)院建言(Q11)、醫(yī)院目標(biāo)(Q12)領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)工作要求(Q13)、員工暢所欲言(Q14)、員工選擇工作方式(Q15)、員工職責(zé)權(quán)限(Q16)、領(lǐng)導(dǎo)以身作則(Q17)、對(duì)員工公平(Q18)工作壓力工作職責(zé)(Q19)、工作時(shí)間(Q20)、快節(jié)奏工作(Q21)、工作資源(Q22)、工作強(qiáng)度(Q23)職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)行業(yè)新動(dòng)向(Q24)、新知識(shí)(Q25)、工作能力(Q26)一般培訓(xùn)其他單位適用(Q27)、目前單位適用(Q28)職業(yè)生涯匹配度職業(yè)規(guī)劃(Q29)、持續(xù)發(fā)展(Q30)分配公平性回報(bào)合理(Q31)、回報(bào)公正(Q32)、績(jī)效加薪(Q33)薪酬薪酬合理(Q34)、員工福利(Q35)、滿意薪酬(Q36)晉升機(jī)會(huì)晉升機(jī)制(Q37)、崗位空缺(Q38)、發(fā)展前景(Q39)、職稱晉升(Q40)轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)正機(jī)制(Q41)、自身努力(Q42)、希望轉(zhuǎn)正(Q43)社會(huì)支持家人支持(Q44)、好友支持(Q45)、同事相處(Q46)、同事關(guān)系(Q47)、討論個(gè)人問題(Q48)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心(Q49)、工作沖突(Q50)、得到幫助(Q51)關(guān)系了解單位決定(Q52)、辦事方便(Q53)、改善處境(Q54)組織承諾滿意醫(yī)院(Q55)、自豪度(Q56)、額外努力(Q57)、支持醫(yī)院發(fā)展(Q58)宣傳醫(yī)院(Q59)離職考慮醫(yī)院經(jīng)歷(Q60)、自身期望(Q61)、長(zhǎng)期發(fā)展(Q62)、主動(dòng)離院(Q63)、發(fā)展前景(Q64)、尋找工作機(jī)會(huì)(Q65)、關(guān)注招聘(Q66)、探詢就業(yè)信息(Q67)退出傾向職業(yè)閱歷和知識(shí)(Q68)、始終在同一單位(Q69)、轉(zhuǎn)換工作環(huán)境(Q70)、離開醫(yī)院困難(Q71)轉(zhuǎn)換成本物質(zhì)損失(Q72)、離開同事領(lǐng)導(dǎo)(Q73)、目前投入(Q74)制度約束新工作待遇(Q75)積極/消極情感生活樂趣(Q76)、生活充實(shí)(Q77)、真正快樂(Q78)、感到惱怒(Q79)、情緒起伏(Q80)、在意挫折(Q81)親屬責(zé)任事業(yè)成功(Q82)、好丈夫/妻子(Q83)、好父親/母親(Q84)、好兒子/女兒(Q85)可選擇工作機(jī)會(huì)一樣的工作(Q86)、好一些的工作(Q87)、好得多的工作(Q88)

有79.0%的人員未在其他醫(yī)療衛(wèi)生單位工作過。調(diào)查對(duì)象的個(gè)體特征構(gòu)成折射出了調(diào)查醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)：年齡呈年輕化，大部分人已婚，學(xué)歷較高，平均工齡時(shí)間較短。

2.4 實(shí)證分析

2.4.1 信度檢驗(yàn) 采用內(nèi)部一致性系數(shù)即克朗巴赫系數(shù)(Cronbash’s αAlpha)，對(duì)調(diào)查樣本進(jìn)行信度檢驗(yàn)[11]。本研究調(diào)查問卷總量表信度為0.951，各分量表變量信度系數(shù)達(dá)0.65以上，具有良好的內(nèi)部一致性，符合測(cè)量要求，結(jié)果可信。

2.4.2 效度分析 采用KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)和Bartlett's Test分析對(duì)問卷進(jìn)行效度檢驗(yàn)[12]。問卷KMO值為0.854，且巴特利球型檢驗(yàn)P<0. 05，說明因子的相關(guān)系數(shù)矩陣非單位矩陣,能夠提取最少的因子同時(shí)又能夠解釋大部分的方差，樣本數(shù)據(jù)非常適合做因子分析，且問卷題目分別在各自因子載荷>0.5，問卷效度較高。

2.4.3 變量之間相關(guān)性分析

(1)環(huán)境變量、中介變量與離職考慮相關(guān)關(guān)系。在0.05的顯著性水平下，組織承諾、工作滿意度對(duì)離職考慮有顯著正影響，且組織承諾對(duì)合同制專業(yè)技術(shù)人員離職考慮的影響大于工作滿意度的影響；可選擇工作機(jī)會(huì)、親屬責(zé)任、轉(zhuǎn)換成本對(duì)離職考慮有顯著負(fù)影響，且轉(zhuǎn)換成本對(duì)合同制專業(yè)技術(shù)人員離職考慮的影響大于可選擇工作機(jī)會(huì)和親屬責(zé)任的影響。環(huán)境變量、中介變量與離職考慮之間的相關(guān)性非常顯著，與模型一致。

(2)個(gè)體變量與中介變量相關(guān)關(guān)系。在0.05的顯著性水平下，工作參與度、職業(yè)生涯匹配度、退出傾向、積極/消極情感對(duì)工作滿意度有顯著正向影響，一般培訓(xùn)影響不顯著；工作參與度、一般培訓(xùn)、職業(yè)生涯匹配度、退出傾向、積極/消極情感對(duì)組織承諾有顯著正向影響。說明個(gè)體變量與中介變量的相關(guān)性基本符合模型假設(shè)。

(3)結(jié)構(gòu)變量與中介變量相關(guān)關(guān)系。在0.05的顯著性水平下，工作自主權(quán)、單調(diào)性、醫(yī)院文化、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作壓力、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、分配公平性、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)、社會(huì)支持、關(guān)系、制度約束對(duì)工作滿意度和組織承諾均有顯著正影響。說明結(jié)構(gòu)變量與中介變量的相關(guān)性符合模型假設(shè)。

2.4.4 關(guān)鍵因素分析 為進(jìn)一步量化各因素對(duì)離職意愿的影響，本研究對(duì)上述顯著因素進(jìn)行AMOS結(jié)構(gòu)方程分析。由于結(jié)構(gòu)方程中對(duì)于中介效應(yīng)的驗(yàn)證對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量要求較高，故選擇自變量間的相關(guān)系數(shù)小于0.7、與中介變量相關(guān)系數(shù)在0.5以上的變量進(jìn)入結(jié)構(gòu)方程模型，即這些變量與組織承諾、工作滿意度都存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，且變量本身呈中低度相關(guān)。同時(shí)，經(jīng)過驗(yàn)證，環(huán)境變量與離職考慮存在直接相關(guān)關(guān)系，也納入結(jié)構(gòu)方程模型。經(jīng)過計(jì)算，該結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果的適應(yīng)指標(biāo)均顯示觀測(cè)數(shù)據(jù)與模型擬合較好，醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職行為影響因素路徑結(jié)構(gòu)方程模型可用。該模型給出了各變量的相互關(guān)系，并用標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)來表示影響力大小，如圖2所示。

圖2 醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職行為影響因素路徑圖

表2 各變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)

變量組織承諾工作滿意度離職考慮社會(huì)支持0.3870.151晉升機(jī)會(huì)0.1710.164轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)0.1360.087薪酬0.0990.102工作壓力0.0830.228領(lǐng)導(dǎo)方式0.0440.185積極/消極情感0.0810.034可選擇工作機(jī)會(huì)-0.109親屬責(zé)任-0.115轉(zhuǎn)換成本-0.045組織承諾0.577工作滿意度0.218

為比較各外部變量對(duì)醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職意愿的影響大小，將各標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)進(jìn)行排序，結(jié)果如表2所示?？梢钥闯?，工作滿意度和組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)方式、薪酬、積極/消極情感、轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)、工作壓力、晉升機(jī)會(huì)、社會(huì)支持與離職考慮之間起到了中介作用。領(lǐng)導(dǎo)方式、薪酬、積極/消極情感、轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)、工作壓力、晉升機(jī)會(huì)、社會(huì)支持正向影響組織承諾與工作滿意度，組織承諾與工作滿意度又對(duì)離職意愿產(chǎn)生正向影響，從而實(shí)現(xiàn)其中介效應(yīng)?？蛇x擇工作機(jī)會(huì)、親屬責(zé)任、轉(zhuǎn)換成本對(duì)離職意愿起到了直接影響，親屬責(zé)任影響最大，可選擇工作機(jī)會(huì)次之，轉(zhuǎn)換成本影響最小。由于中介變量中，組織承諾對(duì)醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員的影響大于工作滿意度的影響，因此結(jié)構(gòu)變量和個(gè)體變量對(duì)離職意愿影響的排序應(yīng)為：社會(huì)支持、晉升機(jī)會(huì)、轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)、薪酬、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)方式、積極/消極情感。因?yàn)檗D(zhuǎn)換成本、親屬責(zé)任、可選擇工作機(jī)會(huì)、積極/消極情感是不可控變量，因此醫(yī)院應(yīng)將晉升機(jī)會(huì)、轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)、薪酬、社會(huì)支持、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)方式作為改進(jìn)重點(diǎn)。

2.5 管理啟示

通過上述研究，可以對(duì)醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員人力資源管理實(shí)踐提出以下建議：

第一，修訂專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升政策。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升條件和聘任政策實(shí)施上充分做到公開透明，只要達(dá)到相應(yīng)資格條件均可參加評(píng)審。

第二，開展優(yōu)秀合同制專業(yè)技術(shù)人員納編工作。制定醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員納編考核評(píng)價(jià)體系，規(guī)范納編工作程序，全面開展各專業(yè)系列合同制聘用人員納編工作，保證優(yōu)秀人員轉(zhuǎn)正入職。

第三，提高合同制專業(yè)技術(shù)人員工資待遇。調(diào)整合同制聘用人員工資待遇，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬。

第四，加大人才培養(yǎng)培訓(xùn)資助力度。為合同制專業(yè)技術(shù)人員提供系統(tǒng)、有針對(duì)性的培訓(xùn)和再教育支持。如制定人才培養(yǎng)基金資助、出國(guó)留學(xué)資助等，不斷提高合同制技術(shù)骨干的知識(shí)水平和能力。

第五，組織各類文體、講座、聯(lián)誼活動(dòng)。通過組織各類有益于身心健康的體育文化活動(dòng)，如開展心理健康教育講座，舉辦青年聯(lián)誼會(huì)等，保證臨床一線專業(yè)技術(shù)人員的不良情緒及工作壓力能夠及時(shí)得以排除和釋放，提高一線專業(yè)技術(shù)人員的整體心理素質(zhì)和健康水平。

第六，開展管理人員培訓(xùn)。通過舉辦管理人員專題培訓(xùn)班等，讓管理人員接受科學(xué)、前沿的管理理論，增強(qiáng)中層以上干部和行政管理人員的管理能力和執(zhí)行力，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為的科學(xué)化、民主化。

3 結(jié)論

醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員由于其獨(dú)特的個(gè)體特征和用工形式，離職意愿影響因素有著鮮明的特點(diǎn)。本研究結(jié)合這些特點(diǎn)，提煉出所有引發(fā)醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職的影響因素并進(jìn)行歸類，從環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量、中介變量、過程變量5個(gè)緯度，構(gòu)建了醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職理論模型，編制“醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生活質(zhì)量調(diào)查問卷”。經(jīng)過檢驗(yàn)，該問卷具有良好的信度和效度，適合在醫(yī)院推廣使用。應(yīng)用該問卷進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職原因主要為工作滿意度和組織承諾問題，對(duì)離職考慮造成直接影響，結(jié)論與理論模型基本一致，證明改進(jìn)后的離職模型對(duì)醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職行為有較好的解釋效力，可為醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職研究提供了良好的理論借鑒。將影響醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職的關(guān)鍵因素納入結(jié)構(gòu)方程展開進(jìn)一步分析，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)繪制醫(yī)院合同制專業(yè)技術(shù)人員離職行為影響因素路徑圖，提出改進(jìn)建議，使管理者及相關(guān)人員可以清晰識(shí)別可控變量與不可控變量，準(zhǔn)確判斷可控變量應(yīng)對(duì)的優(yōu)先順序，有的放矢進(jìn)行針對(duì)性改進(jìn)，保證了臨床一線工作質(zhì)量穩(wěn)定，節(jié)約了大量招聘和培訓(xùn)成本。

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修回日期：2017-03-10

責(zé)任編輯：吳小紅

Analysis of the Influence Factors on Demission Intention of Hospital Contractual Professionals /

YAO Yao,DING Na.//

Objective To investigate the influence factors on demission intention of hospital contractual professionals for targeted improvement to reduce loss of contractual professionals. Methods The questionnaire survey, reliability and validity analysis, descriptive statistics, correlation analysis and the structural equation model analysis were used to analyze the influence factors on demission intention of hospital contractual professionals. Results From the path graph of impact factors on demission intention of hospital contractual professionals, the promotional chances, positive chances, salary, social support, job stress, leadership style were the key factors to be improved. Conclusion The study helped to ensure the stable quality of clinical first-line work, and provided a new research idea for the scientific, standardized and datamation study on the demission intention of hospital contractual professionals, and on hospital human resource management.

Hospital; Contract System; Professionals; Demission Intention; Influence Factor

10.13912/j.cnki.chqm.2017.24.4.18

廣東省科技計(jì)劃資助項(xiàng)目(2014A020212178)；廣東省醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)研究基金(A2017342)

丁 娜 南方醫(yī)科大學(xué)珠江醫(yī)院 廣東 廣州 510282

2017-02-22

姚 瑤 丁 娜*

Chinese Health Quality Management，2017,24(4):47-50,57

丁 娜：南方醫(yī)科大學(xué)珠江醫(yī)院組織人事處副處長(zhǎng)

E-mail：cocodingna@163.com