變革型領導與員工心理健康：工作情感的中介作用*

(1.中國科學院行為科學重點實驗室(中國科學院心理研究所)，北京 100101；2.中國科學院大學心理系，北京 100049)

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應用心理學

變革型領導與員工心理健康：工作情感的中介作用*

張蕊1,2李鋒1**

(1.中國科學院行為科學重點實驗室(中國科學院心理研究所)，北京 100101；2.中國科學院大學心理系，北京 100049)

通過對550位員工的問卷調查，探究員工工作情感在變革型領導行為與員工心理健康間的中介作用。結構方程模型結果表明：(1)變革型領導行為與員工心理健康得分呈顯著負相關；與愉快情感呈顯著正相關，與不愉快情感呈顯著負相關；(2)高激活愉快情感與心理健康得分呈顯著負相關，高、低激活不愉快情感與之呈顯著正相關，且中介變革型領導行為與心理健康間關系。變革型領導會積極影響下屬的工作情感，進而對其心理健康產生積極影響。

變革型領導 工作情感 心理健康 中介效應

1 引 言

近年來，隨著社會經濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)競爭愈加激烈，企業(yè)員工心理健康問題亦日益突出。如：一項針對2647名外企員工的調查顯示近20%的人存在不同程度的心理問題(周曉琴,方蘭琴,蔣武,&程灶火,2010)。員工的心理健康問題已成為當今社會廣為關注的一個話題，也受到學術界的諸多關注。實證研究表明，變革型領導對員工的心理健康有著積極的影響(Arnold,Turner,Barling,Kelloway,& McKee,2007;Nielsen & Munir,2009;Nielsen,Yarker,Randall,& Munir,2009)。同時，二者間的中介機制也得到諸多關注，如團隊創(chuàng)新氛圍、組織承諾、工作特征等均被證實為有效的中介變量(Franke & Felfe,2011;Nielsen,Randall,Yarker,& Brenner,2008;Rasulzada & Dackert,2009)；但情感變量在變革型領導行為與心理健康之間的作用尚缺乏實證研究。因此，本文將探索員工工作情感在變革型領導行為與員工心理健康之間的中介效應。

1.1 變革型領導行為與員工工作情感

領導是工作環(huán)境中的重要組成部分，其能夠通過控制工作情境進而影響員工的工作情感感受(Cox,Griffiths,& Rial-Gonzlez,2000;de Jonge,Bosma,Peter,& Siegrist,2000;De Lange,Taris,Kompier,Houtman,& Bongers,2004)；因此領導在員工工作情感體驗中起到至關重要的作用(Kuoppala,Lamminp??,Liira,& Vainio,2008)，是影響員工情感的重要前因變量(Gooty,Connelly,Griffith,& Gupta,2010)。作為對下屬積極情感最具影響力的領導風格，變革型領導得到諸多研究者關注(Bono,Foldes,Vinson,& Muros,2007)。Bass(1985)指出變革型領導具有“強烈的情感成分”和“精神提升作用”，非常重視在工作中通過與下屬的溝通來影響他們的積極情感(Sy,Cǒté,& Saavedra,2005)。Bono等人(2006)研究發(fā)現變革型領導在日常的書面及口頭溝通中經常使用帶有積極情感的詞匯；這種積極情感可以通過情緒傳染過程進而傳遞給下屬。Bono等人(2007)還認為變革型領導通過向下屬描繪愿景，激發(fā)他們的工作激情和對美好未來的展望，從而傳遞樂觀精神。因此，變革型領導的下屬員工相比較那些非變革型領導的下屬員工獲得了更多的幸福感、有著更好的滿意度，對日常的工作也更有熱情。國內學者研究發(fā)現變革型領導通過正向影響下屬積極情感進而促進其工作投入水平(王楨,陳樂妮,&李旭培,2015)；相對交易型和放任型領導，變革型領導給員工帶來的消極情感反最小(楊眉&石林,2006)。此外，變革型領導力會提高員工心理上的有意義程度，心理安全以及可能性，從而更加促進員工的積極工作情感(Avolio,1999,2005;Kelly,1998)。變革型領導在激發(fā)下屬積極情感的同時也會抑制消極情感(Cole,Bruch,& Vogel,2006)。如，McColl-Kennedy和Anderson(2002)研究發(fā)現變革型領導通過增強下屬的樂觀情感、降低失望情感進而提高其工作績效；關心下屬需求的領導行為可以降低工作焦慮(葉余建&馬劍虹,2003)；Lyons與Schneider(2009)基于實驗研究指出在壓力任務中，變革型領導情境能夠降低參與者的消極情感體驗；Rowold和Rohmann(2009)針對非盈利管弦樂隊的研究中亦證實了變革型領導行為與員工的消極情感存在負相關。此外，最近的研究表明工作情感可基于環(huán)形理論進一步區(qū)分為高激活愉快情感、低激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感四個維度；其中，高激活、低激活愉快情感與積極情感在內容上一致，高激活、低激活不愉快情感與消極情感在內容上一致(Warr,Bindl,Parker,& Inceoglu,2014)。因此，我們可以提出以下假設1：

假設1a:變革型領導與員工的高激活、低激活愉快情感存在正相關；

假設1b：變革型領導與員工的高激活、低激活不愉快情感存在負相關。

1.2 員工工作情感與員工心理健康

理論上，消極情感是心理健康問題的罪魁禍首，長時間處于某種消極情緒會引發(fā)心理健康的問題(Watson,Clark,& Tellegen,1984)；相反，積極情感反應了一種人于所處環(huán)境的愉悅程度，對應的是一種愉悅的情感體驗，能夠直接促進心理健康(Watson & Tellegen,1985)。相關實證研究表明積極情感與心理健康呈正相關，消極情感與心理健康呈負相關。如，Watson與Clark(1991)在一項關于積極情感、消極情感與心理健康的之間關系的研究中證實消極情感會導致焦慮、悲觀的心理癥狀(Clark & Watson,1991)；Novovic等人(2008)對141名學生樣本的層級回歸分析亦發(fā)現消極情感是焦慮和煩躁的重要影響因素和預測指標；Chang和Sanna(2007)針對中、青年人的研究中發(fā)現，積極情感與心理健康狀況呈顯著正相關，消極情感與心理健康狀況呈顯著負相關；此外，Dawn等人(2014)通過路徑分析發(fā)現無論積極情感還是消極情感都會對抑郁產生影響，但是只有積極的情感才能夠有效改善抑郁問題(Kratz,Ehde,& Bombardier,2014)。國內學者通過對酒店員工的問卷調研發(fā)現，員工的消極情感是產生心理壓力的最主要因素，心理壓力過高對健康有著負面影響(葉紅&曹立人,2011)。基于以上論述，并結合上文中工作情感的四維度與積極、消極情感的內容對應關系，提出假設2：

假設2a：員工的高激活、低激活愉快情感與員工的心理健康存在正相關；

假設2b：員工的高激活、低激活不愉快情感與員工的心理健康存在負相關。

1.3 員工工作情感的中介作用

變革型領導通過多種路徑影響著員工的心理健康。比如，變革型領導還通過自身的影響力給予下屬一種組織歸屬感，強調集體行動、互相支持，使他們不再孤單，以此來加強員工的心理健康(Sosik & Godshalk,2000)。變革型領導還會像老師一樣關心員工的個性化需求，給予他們支持和鼓勵。賈良定等人(2006)的研究證實這種滿足員工個性化需求的變革型領導行為是與員工的心理健康呈正相關的。此外，實驗研究表明有魅力的領導使他的下屬體驗到更多的積極情感，這種積極的情感能夠促進員工的心理健康(Bono & Ilies,2006)。盡管目前直接探討變革型領導、員工工作情感和心理健康的研究不多見，但已有研究表明員工工作情感可以中介變革型領導與其他員工結果變量間關系。如McColl-Kennedya等人(2002)的研究證明員工工作情感在變革型領導對員工工作績效影響過程中的中介效應；王楨等人(2015)的實證研究表明下屬的積極情感在變革型領導行為與下屬工作投入關系中起中介作用。因此，基于變革型領導與員工工作情感、員工工作情感與心理健康的相關研究，我們認為變革型領導能夠通過影響員工的工作情感進而來影響員工的心理健康。由此，提出假設3：

假設3：員工工作情感是變革型領導行為與員工心理健康關系的中介變量。

2 研究方法

2.1 研究對象

研究采用在線問卷收集數據，通過問卷星平臺生成在線問卷，并通過微信朋友圈分享的方式邀請企業(yè)在職員工參與調查。一周時間內，共回收有效問卷550份。550位參與者平均年齡33歲(SD=6.29)，其中男性223人，占40.5%；女性327人，占59.5%；初中及以下學歷者149人，占27.1%；高中/職業(yè)學校/中專學歷者164人，占29.8%；大專/本科學歷者214人，占38.9%；研究生及以上學歷者23人，占4.2%；具有管理職能人員共147人，占26.7%，非管理人員403人，占73.3%。

2.2 研究工具

2.2.1 變革型領導行為

賈良定等人(2006)在國外學者相關問卷基礎上修訂得到的單維度變革型領導行為問卷，包含8個題目，如“在完成目標過程中顯示決心”，“讓他/她身邊的下屬感覺愉快”等。問卷采用7點Likert量表進行計分，由員工對直屬領導變革型領導行為進行評價，量綱從“非常不同意”到“非常同意”分別計為1～7分。內部一致性系數(α系數)為0.75。

2.2.2 工作情感

Warr等人(2014)基于情感環(huán)形理論開發(fā)的多維情感指標(MultiAffect Indicator)問卷，包含16個條目，區(qū)分為高激活愉快情感(熱情的、興奮的、受鼓舞的、開心的)、高激活不愉快情感(焦慮的、不安的、緊張的、擔心的)、低激活愉快情感(輕松的、平靜的、隨和的、放松的)、低激活不愉快情感(沮喪的、灰心的、郁悶的、絕望的)4個維度。采用Likert 7點量表(0-6)計分，參與者根據自己在過去一周的感受進行作答，內部一致性系數(α系數)為0.71。

2.2.3 心理健康

12題項一般健康問卷(12-item general health questionnaire,GHQ12;Goldberg,Williams,& Williams,1988)包含12個題目，正向與負向題目各6個，參與者評估自己最近幾周內總的心理健康狀況，如“做事時能集中注意力”，“因擔憂而感到失眠”，量表采用四點(1～4)計分。正向題目的量綱為“比平時多”到“比平時少很多”，負向題目量綱為“一點也不”到“比平時多很多”。計算12個題目得分之和作為問卷總分，分數越高，代表心理健康狀況越差。量表的內部一致性系數(α系數)為0.82。

8題項病人健康問卷(eight-item Patient Health Questionnaire depression scale,PHQ-8;Kroenke et al.,2009)包含8個題目，了解參與者在過去的2星期內，有多少時間受到包括愉快感喪失、心情低落、睡眠障礙、精力缺乏、飲食障礙、自我評價低、集中注意力困難、動作遲緩8個問題的困擾程度。量綱為“完全沒有”“有幾天”“一半以上天數”“幾乎每天”，分別對應0、1、2、3四個分值。計算8個題目的得分之和作為問卷得分，分數越高抑郁程度越高，心理健康狀況越差。內部一致性系數(α系數)為0.83。

2.2.4 人口統(tǒng)計學變量

本研究的人口統(tǒng)計學變量主要包括性別、年齡、受教育程度(初中及以下；高中/職業(yè)學校/中專；大專/本科；研究生及以上)以及職位(管理/非管理)。

2.3 統(tǒng)計方法

本研究采用SPSS 20.0進行描述統(tǒng)計和相關分析；應用Amos 20.0進行驗證性因素分析，以驗證工作情感量表的結構；并通過結構方程模型檢驗相關假設。根據溫忠麟等人(2004)提出的評價標準，模型采用以下擬合指數標準進行評價：CFI和TLI應該大于0.9，越接近1越好；RMSEA應該小于0.08，且越接近0越好；SRMR小于0.08。

3 結 果

3.1 員工工作情感的結構

根據Warr等人(2014)的建議，分別對四維模型(模型1:高激活愉快情感HAPA、低激活愉快情感LAPA、高激活不愉快情感HAUA、低激活不愉快情感LAUA)、三個二維模型[模型2：愉快情感維度(HAPA+LAPA)+不愉快情感維度(HAUA+LAUA)；模型3：基于環(huán)形模型的對角線維度，焦慮-舒適(HAUA+LAPA)和抑郁-熱情(LAUA+HAPA)；模型4：高激活情感維度(HAPA+HAUA)和低激活情感維度(LAPA+LAUA)]以及單維模型(模型5)進行了數據擬合，結果如表1所示。結果表明，模型1各項擬合指數(χ2=318.4,df=94,CFI=0.94,TLI=0.92,RMSEA=0.07,SRMR=0.06)均優(yōu)于推薦的指數標準，且卡方值顯著小于其他4個模型，因此，工作情感的四維結構模型得到支持。這與Warr等人(2014)的研究結果一致。

表1 工作情感問卷驗證因素分析結果(N=550)

注：**p<0.01。

3.2 假設檢驗

由于各變量數據均為自我報告，因此將所有變量采用全部進入法進行主成分分析，以檢驗同方法效應對于研究結果的影響。主成分分析結果表明，未旋轉的主成分分析共有四個因子的特征值大于1，且各因子中最大特征值大于3.2，可解釋總變異量為29.07%，表明研究所用數據的共同方法偏差處于可接受水平。

表2呈現了各變量的描述統(tǒng)計及相關分析的結果，其中變革型領導力與高激活愉快情感、低激活愉快情感呈正相關，而與高激活不愉快情感、低激活不愉快情感、GHQ12、PHQ8均為負相關；高激活愉快情感、低激活愉快情感與GHQ12、PHQ8均為負相關，而高激活不愉快情感、低激活不愉快情感則與GHQ12、PHQ8呈正相關，為后續(xù)基于結構方程模型的假設檢驗提供了初步支持。此外，由于年齡和性別這兩個變量對PHQ8均有顯著性影響，因此，接下來的結構方程分析中年齡和性別將作為PHQ8的控制變量。

根據理論假設，建立完全中介模型(模型1)進行數據擬合，結果如表3所示，盡管數據與模型擬合良好(χ2=44.52，p<0.05;χ2/df=2.62，CFI=0.98;TLI=0.96;RMSEA=0.05;SRMR=0.05)，但低激活愉快情感與GHQ12(γ=0.05,p=0.30)以及PHQ8間的路徑系數(γ=-0.03,p=0.60)不顯著，因此刪除這兩條路徑形成模型2，數據擬合良好(χ2=46.92，p<0.05;χ2/df=2.46，CFI=0.98;TLI=0.96;RMSEA=0.05;SRMR=0.05)，盡管其χ2沒有顯著變化(Δχ2=2.4，df=2，p>0.05)，但模型更為簡約，如圖1所示。圖中結果表明，變革型領導至高激活愉快情感(γ=0.36,p<0.05)、低激活愉快情感(γ=0.30,p<0.05)、高激活不愉快情感(γ=-0.15,p<0.05)、低激活不愉快情感(γ=-0.19,p<0.05)的路徑系數均顯著；除低激活愉快情感外，高激活愉快情感(γ=-0.20,p<0.05;γ=-0.13,p<0.05)、高激活不愉快情感(γ=0.28,p<0.05;γ=0.24,p<0.05)、低激活不愉快情感(γ=0.31,p<0.05;γ=0.26,p<0.05)到GHQ12和PHQ8的路徑系數也是顯著的。綜上所述結果，假設1a、假設1b和假設2b得到驗證；而假設2a沒有得到支持。

表3 結構方程模型擬合結果(N=550)

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計結果(N=550)

注：性別、職位均為二分變量，女性、非管理職位編為0，男性、管理崗位編為1；**p<0.01，*p<0.05。

圖1 變革型領導行為、工作情感與員工心理健康關系模型(N=550)

為檢驗中介效應假設，首先采用Amos中的Bootstrap程序檢驗工作情感的總體中介效應的顯著性，結果如表4所示。其中，變革型領導通過工作情感三個維度對GHQ12、PHQ8產生的總體間接效應分別為-0.177、-0.135，均達到0.01顯著水平，且90%置信區(qū)間均不包含0，表明工作情感中的三個維度——高激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感在變革型領導與員工心理健康之間的總體中介效應顯著。為檢驗三個維度各自中介效應的顯著性，應用Sobel檢驗進行進一步分析，表4中結果顯示，高激活愉快情感、高激活不愉快情感和低激活不愉快情感三個維度各自在變革型領導對GHQ12、PHQ8影響中的中介效應均達到0.01顯著水平。因此，假設3得到部分支持。

表4 中介效應檢驗結果(N=550)

注：**p<0.01。

4 討 論

本研究在驗證工作情感的四維結構基礎上，探索了工作情感四維結構在變革型領導行為與下屬心理健康之間的中介作用。結構方程模型結果表明：變革型領導與高激活、低激活愉快情感呈顯著正相關，與高激活、低激活不愉快情感呈顯著負相關；高激活愉快情感與心理健康呈正相關，高激活、低激活不愉快情感均與心理健康呈負相關。進一步的中介效應分析則表明變革型領導行為通過高激活愉快情感、高激活與低激活不愉快情感對下屬心理健康產生促進作用。需要特別指出的是，對于愉快情感，僅高激活愉快情感與心理健康呈正相關。這與Danilo等人(2012)結果類似，其通過四個系列研究發(fā)現僅高激活積極情感與經常性鍛煉(frequent exercise)呈正相關；經常性鍛煉則對于心理健康具有積極促進作用(Garcia,Archer,Moradi,& Andersson-Arntén,2012)。對于此結果，可能的原因是高激活愉快情感相對低激活愉快情感而言，更能夠促使人們產生并激發(fā)某種行為；而低激活愉快情感中缺乏這種導致行為產生的沖動因素(Frijda,1986)；此外低激活愉快情感在某些情境下會使人們停留在產生更多想法層面，而非集中精力付諸于行動實現目標(Gable & Harmon-Jones,2010)。

研究的理論貢獻可體現在以下兩個方面。首先，本研究發(fā)現變革型領導通過積極影響下屬工作情感進而對員工心理健康產生促進作用，這與Tafvelin等人(2011)的研究結果相類似。先前的實證研究往往只探討變革型領導行為對員工心理健康的直接效應，或是考察工作意義、組織承諾等變量的中介機制，尚未對情感變量所產生的中介效應進行考察(Arnold et al.,2007;Franke & Felfe,2011)；而本研究結果則揭示了變革型領導行為對下屬心理健康產生積極效應的工作情感中介機制，因此具有重要理論意義。其次，本研究的貢獻在于驗證了Warr等人(2014)提出的工作情感的四維結構——即將員工工作情感區(qū)分為四個維度即高激活愉快情感、低激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感，并發(fā)現高激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感與心理健康呈顯著相關，而低激活愉快情感的作用不顯著。該結果為工作情感的四維結構在中國情境中的應用提供了支持。

本研究對人力資源管理實踐有積極意義，一方面變革型領導可以通過調節(jié)員工的情感狀態(tài)進而對員工的心理健康產生積極的促進作用，這為各類組織培養(yǎng)管理干部的變革型領導力提供了重要的理論依據。人力資源部門可以通過為組織內部的管理人員提供變革型領導力的培訓，建立并完善變革型領導力的培訓體系來有效提高管理者的變革型領導力(Barling,Weber,& Kelloway,1996)。另一方面，本研究發(fā)現員工的工作情感能夠體現其在組織工作中的工作狀態(tài)，無論是愉快還是不愉快情感都會對員工的心理健康產生重要影響。因此，可以通過開展豐富多彩的員工活動、創(chuàng)造更多的發(fā)展空間、給予更加完善的薪酬福利來調節(jié)員工的工作狀態(tài)、激發(fā)員工愉快的工作情感，最終達到提高員工心理健康水平的目的。

本研究也存在一些不足，需要在未來的研究中進一步改善。首先，研究為橫截面研究，無法推斷因果關系。其次，研究采用自陳式測驗來對個研究變量進行測量，這種測量方法容易讓被試產生防衛(wèi)心理，從而影響測量結果的準確性，今后的研究中，可以綜合考慮多種方法，如投射法、訪談法、情境模擬法等，對研究變量進行更為全面準確地評估。再者，研究關注了特質性工作情感的中介機制，而情感也具有狀態(tài)性特點，今后研究可以通過日記法等方法探索狀態(tài)性工作情感(Sonnentag,Binnewies,& Mojza,2008)以及工作情感波動(Vansteelandt et al.,2013)的中介機制。

5 結 論

研究獲得以下主要結論：(1)工作情感具有四維結構——可區(qū)分為高激活愉快情感、低激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感；(2)變革型領導行為對于工作情感具有促進作用；(3)員工的高激活愉快情感對心理健康有積極作用，高激活與低激活不愉快情感對心理健康具有消極作用；(4)變革型領導可以通過促進員工的高激活愉快情感，改善高激活不愉快情感以及低激活不愉快情感，進而對員工心理健康產生積極影響。

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TransformationalLeadershipandFollower’sMentalHealth:TheMediatingRoleofWorkAffect

ZHANGRui1,2LIFeng1
(1.CAS Key Laboratory of Behavioral Science, Institute of Psychology, Beijng 100101, China；2.Department of Psycholoty,University of Chinese Academy of Sciences, Beijing 100049, China)

In the present study,a survey of 550 employees was conducted to explore the mediating role of employees’ emotional attitude towards work in the relationship between transformational leadership and employees’ psychological health.Structural equation modeling (SEM) resultsindicated that 1) Transformational leadership is positively correlated with employees’ psychological health and pleasant emotions but negatively correlated with their unpleasant emotions. 2) both high-activation and low-activation unpleasant emotions have a positive correlation with employees’ psychological health, while high-activation pleasant emotionsare negatively correlated with the employees’ psychological health. Moreover, these three dimensions of employees’ emotional attitude towards workfully mediated the relation between transformational leadership andemployees’ psychological health. All in all, transformational leadership has a positive effect on employees’ psychological health through adjusting employees’ emotional attitude towards work.

transformational leadership,work affect,mental health,mediation

國家自然科學基金面上項目(71571181)資助。

** 通信作者：李鋒，男，中國科學院心理研究所副研究員，e-mail:lifeng@psych.ac.cn。

B849;C93

：A

：1006-6020(2017)-03-0221-11