科技型初創(chuàng)企業(yè)招聘問題研究

◎葛曉杰

科技型初創(chuàng)企業(yè)招聘問題研究

◎葛曉杰

推動初創(chuàng)企業(yè)健康發(fā)展是振興我國社會主義市場經濟和提升綜合國力的重要因素。然而，目前一些科技型初創(chuàng)企業(yè)在人才招聘方面存在問題，致使其存活率降低。本文立足于此，通過分析科技型初創(chuàng)企業(yè)的特點與影響其人才招聘有效性的因素出發(fā)，深入的剖析現階段面臨的問題，并有針對性地提出建議。

科技型初創(chuàng)企業(yè) 人才 招聘

自從2016年3月以來，中國平均每天誕生1萬多家企業(yè)，其中絕大多數為擁有自主知識產權的科技型初創(chuàng)企業(yè)。大力推動和扶持這些初創(chuàng)企業(yè)健康發(fā)展和快速壯大，是促進國民經濟繁榮和提升我國國際競爭力的重要元素。然而，由于初創(chuàng)企業(yè)通常不屬于大企業(yè)投資開辦的子公司和合資公司，大都是剛剛創(chuàng)立的中小型企業(yè)，因此在起步階段存活率較低。據統計數據顯示，已經關閉的初創(chuàng)企業(yè)平均存活周期為32個月，人才匱乏問題則是“導火索”之一，科技型初創(chuàng)企業(yè)由于企業(yè)對科技的重點投入與初創(chuàng)企業(yè)自身的特點，在現階段人才招聘上存在問題，采取有效對策解決問題已成為科技型初創(chuàng)企業(yè)走向成功的必由之路。

一、科技型初創(chuàng)企業(yè)人才招聘存在的問題

（一）招聘投入較少且招聘推廣渠道單一

科技型初創(chuàng)企業(yè)作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)，資金匱乏是其面臨的最大難題，也是制約人才招聘有效性最重要的內部因素。基于企業(yè)存在的這種情況，在資金使用方面，創(chuàng)業(yè)者絕大多數都會選擇將資金優(yōu)先用于核心技術的開發(fā)，而對于管理性支出，普遍認為沒必要花費太多的資金，能夠實際投入到人才招聘的成本更是有限，由于優(yōu)化人才招聘投入的效果并不能很快直觀的看到，因此創(chuàng)業(yè)者大都不會在這部分投入較多的資金或精力，導致企業(yè)人才招聘的渠道相對比較單一。

（二）招聘專員能力不強，制約評定效果

科技型初創(chuàng)企業(yè)將資金重點投入到自主知識產權開發(fā)和市場拓展，而把人才招聘只看作是人力資源管理部門的一項工作，與公司發(fā)展前景關聯不大，因此大都僅招聘一名專職負責全面人事工作的人力資源專員，其精力有限且科技型初創(chuàng)企業(yè)在招聘人力資源工作人員時準入門檻較低，并未考慮到人才招聘方面招聘專員的專業(yè)能力，甚至某些科技型初創(chuàng)企業(yè)在創(chuàng)建后相當長的一段時期內，為節(jié)省資金而選擇創(chuàng)始人兼任人力資源專員進行企業(yè)招聘工作，由于專業(yè)性不足，導致招聘評定效果大打折扣，難以選用企業(yè)真正所需的人才。

（三）在試用階段，企業(yè)對員工的培養(yǎng)、激勵不足，導致試用期人才流失

科技型初創(chuàng)企業(yè)由于資金有限，在供不應求的市場“搶奪”高技能技術人才，顯然科技型初創(chuàng)企業(yè)在“薪資戰(zhàn)”上不具優(yōu)勢，這就需要科技型初創(chuàng)企業(yè)在其他方面能夠給予人才更多的激勵。而根據科技型初創(chuàng)企業(yè)的自身特點和發(fā)展階段來看，科技型初創(chuàng)企業(yè)對人才的吸引力就是人才在企業(yè)內部的成長性。就成長性而言，人才在選擇就職企業(yè)時，不僅看重初創(chuàng)企業(yè)未來的成長性，更加注重加入該企業(yè)后未來能夠給予自身在專業(yè)技術發(fā)展和積累技術經驗方面帶來多少成長。然而，許多科技型初創(chuàng)企業(yè)卻忽視了試用期的重要性，在此期間并沒有提供有效的入職培訓和崗位技能培訓，因此造成了人才的流失率高，企業(yè)不能留住招聘到的人才。

（四）考核評定反饋不準，留用人才定崗不符

科技型初創(chuàng)企業(yè)在試用期間對新員工的考核評定不準確，企業(yè)無法分辨人才是不是真的適合企業(yè)。因為招聘的初選人才是否真正符合企業(yè)人才需求，在一定程度上需要經過試用期的實踐檢驗，而且對于初創(chuàng)期的科技型企業(yè)來說，人才招聘的投入可謂精打細算。然而，受人才招聘管理專業(yè)能力不強和創(chuàng)業(yè)者對試用期考評重視不足等方面的限制，實際情況是招聘來的人員只要能夠通過筆試和面試階段進入試用期，幾乎都會被企業(yè)最終錄用，就科技型初創(chuàng)企業(yè)來說，也不愿意再投入精力、時間和成本重新招聘，試用期實際上對企業(yè)測評人才來說僅僅是走一遍形式，留用的人才中存在崗位人員不符合的情況。

二、針對科技型初創(chuàng)企業(yè)人才招聘建議

（一）加大招聘投入切實拓寬招聘渠道

樹立正確的人力資本投資觀念，企業(yè)應該認識和領會人力資本投資的重要性。企業(yè)應對招聘環(huán)節(jié)合理增加投入的資金，初期增加人才招聘過程的資本投入，在員工入職后增加提高員工個人素養(yǎng)和專業(yè)技能培訓的投入，不僅能夠幫助企業(yè)招聘的人才更加符合崗位需求，還有助于提升新入職員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感。在人才招聘“開源”的同時還必須注重“節(jié)流”，即控制招聘成本，防止招聘環(huán)節(jié)費用和資源的浪費，使每一分招聘成本投入都能發(fā)揮最大效用。

（二）加強招聘專員能力培訓，選用科學人才測評指標

在企業(yè)進行人才招聘的過程中，對候選人的測評是招聘工作中重要的一環(huán)，招聘測評的效率直接影響到招聘質量，因此對負責人才招聘管理的人員，科技型初創(chuàng)企業(yè)要對他們進行專業(yè)培訓，使之能夠掌握簡歷或申請表分析、心理測驗、知識測驗、面試等多種評測方法，全面提升人才評測的專業(yè)水平。針對不同需求的招聘崗位，提問的內容、提問的方式方法、評判的標準、結果分析反饋等重要構成要素進行充分合理的制定和安排，并嚴格按照標準來執(zhí)行，提升決策的專業(yè)度。

（三）健全激勵機制，留住試用期人才

對于薪酬激勵方面，由于科技型初創(chuàng)企業(yè)將資金大部分用于科技研發(fā)，其工資薪酬在數量上很難有實質性的突破，因此就要在薪酬激勵的質量上下功夫。一是在年度預算中增加績效激勵準備金。作為對專業(yè)技術人員研發(fā)成果和技術推廣取得效益的獎勵，通過考核研發(fā)任務完成情況和績效考核情況給予一定比例的獎勵，對于開發(fā)出新技術、新成果、新專利的技術人員給予較高獎勵。二是采取股權激勵措施。對企業(yè)核心技術發(fā)展和成果推廣具有突破性貢獻的專業(yè)技術人員和專業(yè)員工給予一定的股權激勵。

（四）及時反饋績效，提升人才與崗位匹配度

科技型初創(chuàng)企業(yè)必須加強人才招聘的后續(xù)控制工作，及時反饋績效，為企業(yè)和新員工雙方能夠相互全面了解搭建平臺，一方面幫助高技能人才在試用期內，對公司發(fā)展規(guī)劃是否和內心期望尋找的發(fā)展方向相一致而作出準確判斷，同時也幫助其全面了解公司是否能夠提供足夠的培訓和學習機會滿足自身成長，避免員工在試用期滿后主動離職；另一方面幫助科技型初創(chuàng)企業(yè)及時、準確地反饋擬招入的員工的實際工作能力和個性特征，是否符合崗位預設的人才需求，從而提升人才與崗位的匹配度。

三、總結與展望

科技型初創(chuàng)企業(yè)只有將提高管理意識、完善人力資源管理體系，加大招聘投入、切合實際拓寬招聘渠道，加強專業(yè)培訓、科學選用測試評定指標，健全激勵機制、提升初創(chuàng)期企業(yè)對人才的吸引力，及時反饋績效、校準人才與崗位匹配度、制定科學合理的人才招聘標準等措施真正落到實處，改變現階段企業(yè)招聘中存在的問題，才能幫助企業(yè)招聘到合適的人才并減少人員流動性，穩(wěn)定企業(yè)內部人員進而走出困境，實現企業(yè)發(fā)展。

（作者單位：本鋼板材股份有限公司特殊鋼廠）

責任編輯：司 斯