批評與自我批評對企業團隊學習能力及績效的正向關系研究

黃志堅

（深圳職業技術學院，廣東 深圳 518055）

批評與自我批評對企業團隊學習能力及績效的正向關系研究

黃志堅

（深圳職業技術學院，廣東 深圳 518055）

開展批評與自我批評是構建學習型組織的有效途徑。文章開發了適用于企業環境的批評與自我批評量表，對400名企業管理人員進行問卷調查，以探討企業團隊的批評與自我批評、學習能力、績效之間相互影響關系。研究結果表明：（1）企業團隊批評與自我批評量表包含一個因子、9個項目，具有良好的信度和效度；（2）批評與自我批評對企業團隊學習能力、團隊績效均有顯著的正向影響；（3）團隊學習能力對批評與自我批評和團隊績效之間關系起部分中介作用。文章最后就如何更好地在我國企業團隊中開展批評與自我批評提出了建議。

企業團隊；批評與自我批評；團隊學習能力；團隊績效；正向關系

在當前復雜多變的環境下，企業只有持續學習和創新，才能不斷適應內外環境的變化，保持可持續的生存與健康和諧發展。未來惟一持久的優勢，將是比競爭對手學習得更快的能力[1]。為此，企業學習能力問題日益引起人們的關注。彼得·圣吉（1990[2]）首次提出了企業環境中的團隊學習概念，并且指出團隊是組織學習的基本單元。此后，不少學者對團隊學習能力及其影響因素等問題進行了深入研究。

批評與自我批評即“批評別人的缺點和錯誤，也檢查自己的缺點和錯誤，堅持真理，修正錯誤，以抵制不良思想和意識腐蝕的方法[3]。”其本質是對自身或他人的行為和思想表示否定性的評價，提出中肯的建議，促進個人的發展進步。近年來，批評與自我批評已引起了企業屆的高度關注，成為了一些企業用以完善內部建設、不斷提升自身競爭力的法寶。比爾·蓋茨曾經說過：“在科技呈指數趨勢飛躍發展的今天，不愿意批評自己，不承認自己的錯誤，不追求卓越的公司將面臨滅亡?！笔澜?00強企業華為技術有限公司把“謙虛謹慎，戒驕戒躁，勇于批評與自我批評”作為員工十三條守則之一寫入了《華為基本法》。華為總裁任正非在他的一篇名為《為什么要自我批判》的文章中明確指出：“華為的管理還不規范，只有不斷地自我批判，才能使華為盡快成熟起來。華為不是為批判而批判，不是為全面否定而批判，而是為優化和建設而批判，總的目標是要導向公司整體核心競爭力的提升?！痹谶@樣的指導思想引領下，華為人堅持在批評與自我批評中學習、提高，創造了一個又一個發展奇跡。

已有文獻對批評與自我批評的研究，主要集中于政黨建設，鮮有涉及企業管理領域，而且以定性分析為主，缺乏定量研究。本研究擬通過定性分析與定量研究相結合的方法，開發適用于我國企業環境的批評與自我批評量表，探尋批評與自我批評、團隊學習能力、團隊績效之間的作用機理，為企業開展批評與自我批評、構建學習型團隊提供理論參考和實證經驗支持。

1 理論與假設

1.1 批評與自我批評對企業團隊學習能力、團隊績效的影響

批評是促進個人加強學習以提高改進缺點和錯誤能力的外在動力，批評他人并提出建議的過程，是向他人分享自己的知識和經驗的過程，也是對方受教育的過程；自我批評是人們自我反省、自覺加強學習以提高改進缺點和錯誤能力的內在動力，對照他人的優點和成績就自己的缺點和錯誤進行自我批評，本身就是向對方學習的過程。恩格斯曾經說過，無論從哪方面學習都不如從自己所犯錯誤的后果中學習來得快。

假設1：批評與自我批評對企業團隊學習能力有顯著的正向影響。

批評的目的是幫助對方認識自身的缺點和不足，總結經驗教訓，使其在今后的工作中少犯錯誤、多出成績。古語曰：金無足赤，人無完人。每一個人都或多或少存在一些缺點和不足。人們單靠自己的力量來認識和克服自身缺點和不足是很難的。正如希臘偉大的哲學家蘇格拉底所說：“人作為一個矛盾的綜合體，最難的是如何正確地認識自己?！币虼?，通過在企業團隊中開展員工相互批評，借助外在力量幫助員工更加全面地認識自身的缺點和不足，借助集體的智慧幫助員工更快、更好地找到克服自身缺點和不足的辦法，是促進員工快速成長、不斷提高員工個體以及團隊績效的有效途徑。

自我批評的目的在于揭露并消滅個體自身的錯誤和缺點，其本質是員工個體對自己有限性的一種清醒的認識，是員工不斷超越自我的一種積極方式，也是員工自覺提升工作績效的過程。任正非曾經說過：“只要勇于自我批判，敢于向自己開炮，不掩蓋產品及管理上存在的問題，我們就有希望保持業界的先進地位，就有希望向世界提供優質服務?！贝送?，真誠的自我批評意味著虛心向團隊其他成員學習，而員工相互虛心學習的過程將有利于在團隊內部形成融洽和諧的人際關系，而人際關系本身就是績效的重要組成部分[4]。

假設2：批評與自我批評對企業團隊績效有顯著的正向影響。

1.2 企業團隊學習能力的中介作用

研究表明，團隊學習能力在個別前因和團隊績效之間發揮中介作用。譬如，Edmondson（1999[5]）認為，團隊學習能力不但對團隊績效有直接的正向影響，而且在員工心理安全和團隊績效之間發揮中介作用；陳國權（2007[6]）指出，團隊學習能力是領導行為和團隊績效之間的中介變量。本研究認為，批評與自我批評能直接影響企業員工的認知、行為和能力（例如學習能力），進而促進團隊學習能力的提高[7]，而團隊學習能力的變化將直接影響團隊績效[8]。

假設3：企業團隊學習能力在批評與自我批評和團隊績效之間發揮中介作用。

2 研究方法

2.1 變量的測量

問卷采用李克特 5 點量表記分，要求被試從代表“1很不符合”到“2較不符合”、“3中等”、“4比較符合”、“5完全符合”中挑選一個回答，其中選“1”得1 分，選“5”得5分。

由于未發現有學者編制過“批評與自我批評”測量量表，本研究將自行開發。根據劉軍（2013[9]）的建議，按以下4個步驟進行：

1）采用歸納法形成測量項目。對深圳95名高新技術企業員工進行開放式調查，內容為請被試在20個空格中填入關于“企業員工之間開展批評與自我批評應該包括哪些內容？”的答案。被試共提供516條描述語句，剔除重復和不合適的語句后剩下208條。對這208條語句的行為相似性進行分組，再用一個語句概述每一組的意思，形成了19條總的行為語句，即最初的測量項目集。

2）進行內容效度檢驗，刪減不滿足概念一致性條件的測量項目。請3名管理學專家和5名企業資深員工對19條測量項目評定，就項目內容與企業情況的符合程度及項目的可理解性進行修改；將修改后的項目進行分類并給每個類別命名；給出每個構念的定義，并將測量項目分配到相應構念中；根據評判人之間意見的一致性情況得到了包括2個構念、11個項目的修訂結果。

3）進行探索性因子分析，精簡測量項目。在深圳市選取 160名高新技術企業員工進行預試，運用SPSS17.0對數據進行分析。分析結果顯示，KMO值為0.864，Bartlatt球形檢驗p值為0.000，可見母群體的相關矩陣間有共同因子存在，適合進行因子分析。使用主成分分析法和斜交旋轉法抽取因子，以特征值大于1為因子抽取的基本原則，輔之以總解釋率和陡階檢驗來確定因子數目。項目刪除的標準為：最高載荷小于0.4，共同度小于0.3，交叉載荷大于0.15。最后得到的批評與自我批評初始量表只含1個因子、9個項目，項目內容以及最后一次探索因子分析結果如表1所示，因子載荷在0.75－0.86之間，能解釋的總變異量為62.37%，說明初始量表是比較理想的。

4）進行小規模研究。分析結果（見表1）表明問卷具有較好的信度、效度以及效標效度。

采用陳國權（2007）開發的量表來測量團隊學習能力，該量表包含9個因素共26個條目；采用Barker（1988）開發并由陳國權（2007）翻譯的量表來測量團隊績效，該量表只有1個因子、6個條目。

2.2 被試

正式調查的數據來自于在某高校深圳研究生院參加各種培訓的管理人員，被試分布于物流、制造、零售、傳媒、銀行、能源等多個行業，共發放問卷400份，有效問卷227份，有效回收率為56.8%。樣本中男性141人，占62.1%，女性78人，占34.4%，未填者8人，占3.5%。被試所在團隊類型多樣化，包括高層管理團隊、生產團隊、營銷團隊、財務管理團隊等。

2.3 數據分析工具

采用SPPSS17.0和AMOS18對數據進行分析。

表1 “批評與自我批評”探索性因子分析結果

3 研究結果

3.1 問卷的信度和效度

以Cronbach’s a系數來檢驗變量的信度。批評與自我批評、團隊學習能力、團隊績效的a系數值分別為0.88、0.94、0.84，發現能力、發明能力、選擇能力、執行能力、推廣能力、反思能力、獲取知識能力、輸出知識能力、建立知識庫能力等學習能力的9個因子的a系數值分別為0.76、0.77、0.74、0.76、0.73、0.71、0.7、0.74、0.73。各量表的a系數值均大于0.7，表明問卷具有較好的信度。

效度從兩個方面檢驗：（1）相關量表來自國內外公開出版的期刊文章，專家和預試對其進行了修訂，保證了較好的內容效度。（2）驗證性因素分析結果（見表2）表明，各項指標均達到可接受的標準，說明問卷具有較好的結構效度。

本研究選用團隊學習能力、團隊績效作為效標，檢驗批評與自我批評問卷的效標效度。相關分析結果顯示，批評與自我批評與團隊學習能力、團隊績效的相關系數分別為0.68***和0.73***，表明批評與自我批評與團隊學習能力、團隊績效之間均存在顯著的正相關。通過進一步的多元回歸分析發現（見表3），批評與自我批評既進入了團隊學習能力的回歸方程，也進入了團隊績效的回歸方程，前者的解釋變異量為46.2%，后者為53.5%，表明批評與自我批評對兩個效標變量均有顯著性的預測力。

表2 各變量驗證性因子分析結果

表3 變量相互之間的回歸結果（N=227）

3.2 變量描述性統計

描述性統計分析結果顯示：（1）批評與自我批評、團隊學習能力、團隊績效的均值分別為3.04、3.92、3.96。學習能力的9個因子的均值從高到低依次為執行能力4.04、推廣能力4.01、反思能力4.00、選擇能力3.99、獲取知識能力3.95、發明能力3.93、發現能力3.88、建立知識庫能力3.76和輸出知識能力3.57。（2）所有變量之間均存在顯著的相關關系，為本研究假設提供了初步支持。

3.3 假設檢驗

前文已證實，批評與自我批評對企業團隊學習能力、團隊績效均有顯著的正向影響，假設1和假設2得到驗證。

本研究采用Baron和Kenny（1986[10]）提供的檢驗中介作用的程序和判斷條件對假設3進行驗證：第一步，將中介變量對自變量進行回歸，回歸系數應該顯著；第二步，將因變量對自變量進行回歸，回歸系數應該顯著；第三步，自變量和中介變量同時進入回歸方程，中介變量的回歸系數應該顯著，同時，如果自變量的回歸系數變得不顯著，則表明存在完全中介作用，如果自變量的回歸系數仍然顯著并且比第二步中有所下降，則表明存在部分中介作用。第一和第二步前文已證實。從表3可知，當自變量（批評與自我批評）與中介變量（組織學習能力）同時進入回歸方程時，批評與自我批評的回歸系數（β＝0.52，p＜0.001）仍然顯著，但比其單獨進入回歸方程時的回歸系數（β＝0.73，p＜0.001）明顯降低了。由此可見，團隊學習能力在批評與自我批評、團隊績效之間起到部分中介作用，假設3得到驗證。

4 結論與建議

4.1 研究結論

本研究編制了適用于企業環境的批評與自我批評測量量表，探討了企業團隊的批評與自我批評、學習能力、績效之間的作用關系，采用實證研究的方法得出了以下主要結論：

1）本研究編制的企業團隊批評與自我批評測量量表只包含一個因子、共9個題項，統計分析結果表明該量表具有較好的信度和效度。

2）批評與自我批評對企業團隊學習能力和績效均有顯著的正向影響。由此可見，在團隊成員中廣泛開展批評與自我批評是提高團隊學習能力和團隊績效的有效途徑。然而，問卷調查結果表明，現階段我國企業開展批評與自我批評情況并不理想，企業團隊在“批評與自我批評”上的得分（3.04）并不高，處于中等水平，還有較大的提升空間。因此，我國企業需要采取切實有效的措施在員工中廣泛開展批評與自我批評，以便進一步提高團隊學習能力和團隊績效。

3）團隊學習能力對批評與自我批評和團隊績效之間關系起部分中介作用。這說明企業團隊如果希望通過開展批評與自我批評來提高團隊績效，則必須同時重視團隊學習能力的建設，通過團隊學習能力的中介作用對團隊績效產生更大的積極影響。

4.2 對策建議

本研究對管理實踐的重要啟示是，在企業員工中開展批評與自我批評能提高團隊學習能力和團隊績效，是構建學習型企業的有效途徑。根據本研究結果并借鑒微軟、華為等企業的成功經驗，本文就如何更好地在企業團隊中開展批評與自我批評建議如下：

首先要解放思想、提高認識，營造批評與自我批評的文化氛圍。任正非認為：“處在IT業變化極快的十倍速時代，這個世界上唯一不變的就是變化。企業稍有遲疑，就將失之千里。故步自封，拒絕批評，落后的就不只千里了。要活下去，就只有超越；超越的必要條件，是及時去除一切錯誤，這首先就要敢于自我批判?！闭腔谶@樣的認識，華為把批評與自我批評作為員工守則寫入了《華為基本法》。因此，企業要通過各種方法和渠道讓所有員工真正明白，批評與自我批評是堅持真理、修正錯誤的基本方法，是提高企業團隊學習能力和績效的有效途徑，從而為員工開展批評與自我批評提供堅實的思想基礎和企業文化支撐。

其次，企業管理者要身體力行、以身示范?？鬃诱f：其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。比爾·蓋茨和任正非都是踐行批評與自我批評的典范。蓋茨在2013年接受CBS新聞采訪時說：“我是一個善于自我批評并樂于接受他人批評的人?！比握遣坏约簬ь^開展批評與自我批評，而且要求公司各級管理者都要以身示范，他曾在2007年初公司員工大會上說：“華為公司從現在開始一切不能自我批判的員工，將不能再被提拔。三年以后，一切不能自我批判的干部將全部免職，不能再擔任管理工作?！薄安桓页袚熑?、觀察上級態度，是不成熟的表現。我們的干部要堅持實事求是的工作作風，敢于講真話，敢于批評公司及上級的不是?！痹谌A為，各級管理者都具有勇于批評與自我批評的領導特質，這是該公司能不斷實現自我超越的重要原因。由此可見，只有企業管理者帶頭開展批評與自我批評，才能使廣大員工跟著行動起來。

第三，要提供有效的開展批評與自我批評的渠道和平臺。在微軟公司，每一個產品推出后，都會安排一段特定時間進行產品團隊的“post-mortem”，即系統化的“自我批評”，所有小組成員都要反思“什么地方可以做得更好？”在華為，所有員工都要參加公司定期召開的“民主生活會”，并逐一在領導和同事面前進行自我批評并接受他人的批評。在華為的“心聲社區”內部網站上，任何員工都可以就公司的政策、決定在該網站上提出尖銳的批評意見，并規定任何人都得破壞員工在該網站上的輿論自由。正是有了這些渠道和平臺并對其精心維護，微軟和華為才能在員工中全面推行批評與自我批評。

第四，要講究方式方法，增強批評與自我批評的實效。微軟公司員工常常圍繞如何提高產品質量并通過產品團隊的“post-mortem”來開展批評與自我批評。華為公司要求員工要把握住清晰的方向，緊緊圍繞公司核心價值觀“以客戶為中心，以奮斗者為本”來開展批評與自我批評，并把中國共產黨開展批評與自我批評的方式方法引入公司。企業在開展批評與自我批評時，應采用契合自身實際的方式方法。只用方式方法得當，才能達到事半功倍的效果。

第五，要建立長效機制，確保批評與自我批評制度化。鄧小平同志曾經說過：“我們過去發生的各種錯誤，固然與某些領導人的思想、作風有關，但是組織制度更重要，制度好可以使壞人無法在黨內橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面?！闭h建設如此，企業管理亦然。在批評與自我批評制度化建設方面，華為和微軟等公司的做法值得借鑒。

4.3 不足與展望

本研究存在的主要不足：（1）本研究采取方便抽樣，盡管所選樣本涉及到了多個行業和多種類型的團隊，但是對于每個團隊相關數據的獲取都僅僅是來自于團隊中的一個特殊成員——團隊管理者，因此可能在一定程度上影響到數據的客觀性，同源誤差問題在所難免。未來的研究應在樣本選取及數據獲得上盡量避免這些問題。（2）只采用橫截面的研究范式，沒有進行長時間的縱向研究，在未來條件允許的情況下，應通過收集具有較大時間跨度的縱向追蹤數據來對研究問題做出更為嚴格的檢驗，以使相關變量之間的因果關系更具說服力。（3）理論上，變量“批評與自我批評”應該有“批評”和“自我批評”兩個因子，而本研究結果卻顯示其只有一個因子，這可能與特定研究對象和研究方法的局限性有關系。未來的研究可以從不同的研究對象，并通過多樣化的研究方法，進一步修改、完善批評與自我批評量表。

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A Study on Positive Relationship Between Criticism & Self-criticism, Team Learning Capacity and Team Performance

HUANG Zhijian
（Shenzhen Polytechnic, Shenzhen, Guangdong, 518055, China）

Criticism & self-criticism is an effective way to construct a study-orientated organization. Based on a questionnaire among 400 managers, a measuring scale of criticism & self-criticism is developed to study the relationship between criticism & self-criticism, team learning capability and team performance. This study proves that: (1) criticism & self-criticism measuring scale, including one factor and nine projects has better reliability and validity; (2) criticism & self-criticism has a direct and positive impact on team learning capability and team performance; (3) team learning capability is also an intermediary between the team criticism & self-criticism and the team performance. Finally, the article proposes ways to improve criticism & self-criticism in China’s corporate teams.

corporate team; criticism & self-criticism; team learning capability; team performance; positive relationship

C931.2

A

1672-0318（2017）04-0009-06

10.13899/j.cnki.szptxb.2017.04.002

2016-09-12

黃志堅（1973-），男，廣東電白人，博士，教授, 主要研究方向：人力資源管理、組織與行為管理。