KPI績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法

蘇慶華 秦園

河北省電力需求側(cè)管理指導(dǎo)中心

KPI績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法

蘇慶華 秦園

河北省電力需求側(cè)管理指導(dǎo)中心

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI，Key Performance Indicators)是一種重要的績效考核工具， 它結(jié)合了目標(biāo)管理和量化考核的思想，通過對(duì)目標(biāo)層層分解的方法使得各級(jí)目標(biāo)(包括團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo))不會(huì)偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)由三個(gè)層級(jí)構(gòu)成：一是企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)，由企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)演化而來；二是部門級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程分解而來的；三是個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程演化而來。這三個(gè)層面的指標(biāo)共同構(gòu)成企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。三者中企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)最為重要，因?yàn)楹罄m(xù)關(guān)鍵績效指標(biāo)均依據(jù)企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)來制度。如果企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)不合理，將影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如何合理、有效地設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)體系成為人力資源管理的熱點(diǎn)問題。

一、設(shè)計(jì)原則

目前，很多人力資源管理專家都比較認(rèn)同根據(jù)“二八原則”和“SMART”原則來確定KPI的指標(biāo)體系。

（一）二八原則

“二八原理”∶企業(yè)80%的工作任務(wù)是由對(duì)企業(yè)行為起決定的20%關(guān)鍵行為完成的。關(guān)鍵績效指標(biāo)以此為理論依據(jù)，在對(duì)企業(yè)工作流程的輸入端與輸出端的關(guān)鍵性參數(shù)的取樣分析中找出20%的關(guān)鍵行為，通過對(duì)20%關(guān)鍵行為的考核推導(dǎo)出整體績效考核的結(jié)果。關(guān)鍵績效指標(biāo)要求個(gè)人、部門與企業(yè)目標(biāo)之間保持一致，傳遞市場壓力，使責(zé)任到位，成果明確。

（二）SMART原則

SMART是5個(gè)英文單詞的縮寫，含義如下∶

S(SPeci fi c)是明確具體的，即各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要明確描述出員工與上級(jí)在每一工作職責(zé)下所需完成的行動(dòng)方案；

M(Measurable)是可衡量的，是指各關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)盡可能地量化，要有定量數(shù)據(jù)，比如數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等；

A(Attainable)是可達(dá)成或可實(shí)現(xiàn)的，包含兩方面的含義：一是任務(wù)量適度、合理，在上下級(jí)之間協(xié)商一致同意的前提下，在員工可控制的范圍之內(nèi)下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)；二是 “要經(jīng)過一定努力”才可實(shí)現(xiàn)；

R(Relevant)是關(guān)鍵職責(zé)的相關(guān)性，也有兩層含義：一是上級(jí)目標(biāo)必須在下級(jí)目標(biāo)之前制定，上下級(jí)目標(biāo)保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層；二是員工的KP工目標(biāo)需與所在團(tuán)隊(duì)尤其是與個(gè)人的主要工作職責(zé)相聯(lián)系；

T(Time一bound)是有時(shí)間限制的，沒有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎跟沒有制定目標(biāo)沒什么區(qū)別。

如圖舉例說明符合與不符合SMART原則的任務(wù)目標(biāo)設(shè)置：

圖1 不符合SMART原則的目標(biāo)示例

圖2 符合SMART原則的目標(biāo)示例

二、設(shè)計(jì)流程

（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在建立企業(yè)級(jí)KPI前，必須明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。KPI是宏觀戰(zhàn)略決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，如果戰(zhàn)略不明確KPI體系建立無從談起。在制訂企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)我們常用的技術(shù)方法有行業(yè)組織模型、資源基礎(chǔ)模型分析法等。

（二）尋找主要因素，確定KPI。我們往往要綜合運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法、魚刺圖法、關(guān)鍵成功因素法、平衡記分卡等工具尋找主要因素，確定KPI。企業(yè)級(jí)KPI明確后，我們就可以延用建立企業(yè)級(jí)KPI的方法，綜合職責(zé)分工、業(yè)務(wù)流程、工作分析等因素，建立部門級(jí)KPI和個(gè)人KPI。

（三）確立關(guān)鍵評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。關(guān)鍵評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺度，一般采用等級(jí)制或分?jǐn)?shù)制兩種方式。分?jǐn)?shù)制所確定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明了、精確，但被考核客體為了獲得績效考核的好成績而可能對(duì)分?jǐn)?shù)斤斤計(jì)較，造成人際關(guān)系的緊張。等級(jí)制是對(duì)各個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的定性與定量的描述，但是因等級(jí)寬泛不清，易造成績效評(píng)定結(jié)果含糊難定的局面?？梢詫烧哂袡C(jī)地結(jié)合起來，根據(jù)被考核客體的考核分?jǐn)?shù)來確定最后評(píng)價(jià)等級(jí)。

（四）確定考核數(shù)據(jù)來源。其主要做法包括∶①原始記錄法∶按規(guī)定對(duì)所有情況進(jìn)行原始性記錄，進(jìn)行全面性績效考核。②抽查法∶將定期抽查和不定期抽查緊密結(jié)合起來，將結(jié)果用以評(píng)定考核期內(nèi)的工作情況③關(guān)鍵事件記錄法∶對(duì)被考核客體在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的有效行為和無效行為記錄下來，根據(jù)所記錄的特殊事件來評(píng)價(jià)被考核客體的工作績效。④評(píng)價(jià)法∶選取評(píng)價(jià)源對(duì)被考核客體進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，360度績效評(píng)價(jià)體系是選取多個(gè)評(píng)價(jià)源對(duì)被考核客體進(jìn)行多維度評(píng)價(jià)的方式，目前已被企業(yè)界紛紛采用。

（五）開展持續(xù)性的溝通。在KPI的實(shí)施過程中，經(jīng)常有效的企業(yè)內(nèi)部溝通至關(guān)重要。在建立KPI時(shí)，考核主體與被考核客體應(yīng)就關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行溝通討論。在KPI的初始階段，考核主體與被考核客體應(yīng)依據(jù)“職位分類分層”的思想，共同制定出績效目標(biāo)，被考核客體須對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。在KPI的執(zhí)行過程中，考核主體定期向被考核客體通報(bào)績效考核進(jìn)展情況，通過不斷地激勵(lì)、溝通、輔導(dǎo)、糾錯(cuò)，確保被考核客體能夠按照預(yù)先確定的目標(biāo)體系前進(jìn)。在KPI的完成階段，考核主體與被考核客體就考核結(jié)果進(jìn)行面對(duì)面溝通，制訂績效改善計(jì)劃，幫助被考核客體進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

卓越的KPI指標(biāo)體系突出了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到直接控制作用的關(guān)鍵性領(lǐng)域、崗位職責(zé)、過程、因素、方法等的考核，抓住了重點(diǎn)、關(guān)鍵，可以很好地衡量團(tuán)隊(duì)績效以及團(tuán)隊(duì)中個(gè)體的貢獻(xiàn)，起到很好的價(jià)值評(píng)價(jià)和行為導(dǎo)向作用。