淺談如何加強國有企業的人力資源管理

安茂勝

摘要：國有企業要提升自己的核心競爭力，實現可持續發展，必須不斷深入探討和研究現代國企人力資源管理的有效途徑。文章介紹了當前國有企業人力資源開發利用中存在的問題，針對這些問題提出了相關建議。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；人力資源開發

人力資源管理在我國的管理學中還是一個嶄新的領域，它是主要研究如何對人力資源生產、開發、配置和利用的， 它綜合運用了心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理， 對企業中的人力資源進行規劃、培訓、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。人力資源管理在我國的國有企業中管理工作中逐漸顯出它的重要性，需要每一個企業的管理者根據企業的實際情況，認真分析、總結和制定出相對應的方式方法。

科學的人力資源管理對培養和造就人才以及實現員工價值具有重要影響。國有企業要提升自己的核心競爭力，實現可持續發展，必須不斷深入探討和研究現代國企人力資源管理的有效途徑，這對國有企業現代企業制度建設具有重要指導作用和現實意義。

一、國有企業人力資源開發利用中存在的問題

（一）現代人力資源開發與管理理念落后

目前一些國有企業人力資源管理人員受傳統觀念的影響慎重，現代人力資源開發與管理理念嚴重落后。這方面具體表現為：在管理內容上，以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務變動、工資調整等低層次的工作，對人的管理完全忽略；在管理體制上，強調按照領導意圖辦事，按部就班，機械呆板，沒有自己的主張，也沒有創新意識和創新思維，手腳嚴重受到束縛。

（二）用人機制不活，薪酬分配不合理

目前我國一些國有企業在企業內部機構不夠精簡，人員結構復雜、人才難以合理流動。企業在崗人員的積極性得不到充分調動，員工士氣低落，不滿情緒增加，隊伍凝聚力不強，人心渙散，個人的作用難以發揮，個人的潛力得不到有效挖掘。另外，大多數國有企業缺乏科學有效的薪酬激勵機制，員工收入不能按能力、績效和貢獻拉開差距，導致員工缺乏工作激情，形成了吃大鍋飯的分為，干多干少一個樣、干與不干一個樣，企業經營管理者和技術人才的創造力得不到充分的發揮。能者不能多勞，平庸者混日子卻順風順水。

（三）人才流失嚴重，人力資源基礎變薄弱。

自新中國成立以來，國家從上世紀50 年代至 80 年代實施“統包統分”的高校畢業生分配制度，使國有大中型企業集聚了大量的優秀人才，在企業人力資源上占有絕對的優勢。國有企業有著資源性企業的壟斷地位，以及國家在政策方面給予較大扶持，給予國有企業經營者較大的自主權，以及國有企業所擁有的相對穩定的工作環境和收入，有保障的福利制度，有比較規范的規章制度，都比民營企業更能夠吸引人才，成為優秀求職者的首選目標。然而，隨著外資企業和合資企業快速發展、民營企業的崛起，國企人才優勢受到前所未有的嚴峻挑戰。一方面，國企的優秀人才是外資企業和合資企業“攫取”首選目標，又是民營企業“高薪聘用”的首選對象，三資企業與國企爭奪人才愈演愈烈，趨于白熱化； 另一方面，隨著國企改革調整、兼并重組力度加大，以及在人才管理理念、體制和機制等方面存在的不足與缺陷，又流失了相當一部分優秀人才，成為影響和制約企業創新發展的難點和瓶頸。

（四）開發投入不夠，培訓缺乏系統規劃。

當前，許多國有企業對人才資源開發不夠重視，缺乏相應的戰略規劃，人才使用與實際培訓脫節，缺乏系統的培訓規劃。或者一些培訓內容和形式單一，僅僅開展理論培訓或傳授某種技能，缺乏溝通技巧、崗位實踐、企業文化等方面的培訓。一些培訓淪為形式，成了走過場，錢花了不少，卻弄得員工怨聲載道，不僅沒有起到提升員工素質的效果，而且耽誤了企業正常的生產經營，增添了員工之間的矛盾，效果適得其反。

二、國有企業人力資源管理的新對策

1、打造一流的人力資源開發與管理團隊

引進和選拔優秀人力資源開發和管理人才，充實專業人才隊伍管理力量。加強教育培養，激發人力資源管理工作者的勞動熱情，提高部門整體素質和業務能力，把人力資源部門建設成為素質最高、作風最正、工作最佳的模范部門，真正成為企業的“人才之家”。

2、形成有效的員工激勵機制

建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業實際的績效考核制度、標準和流程。要有靈活豐富的激勵手段，建立起一套競爭有序、按勞分配、績效掛鉤、拉開檔次的績效考核體系，形成充滿生機和活力的企業人力管理機制。同時通過文體活動，培養員工的團隊精神，建立良好的人際關系，創造友好、尊重、和睦的工作氣氛，激發員工的工作熱情。

3、加強理論學習，提高人力資源管理理論水平

理論的學習是發展的必要基礎之一，是提升企業人力資源管理水平的重要途徑。要 提高國有企業領導的理論修養。從年齡層級來看，現今絕大部分國有大中型企業領導年齡較大，其中部分國有企業領導未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐很強，但理論水平卻相對缺乏，接受新事物的能力有限，當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，應該采取相應的措施，企業領導應轉變思想觀念，加強理論學習和培訓，不斷提高理論水平和管理能力，爭取勝任企業的管理。另外，可以通過聘請職業經理人等方式，讓那些管理水平較強、業務比較熟悉的人來負責企業的決策、管理和制定企業的長期發展規劃。

4、培養優秀企業文化

針對員工思想波動，人心浮懸的情況，要通過深入細致的思想教育工作循循善誘、安撫民心、理順情緒、穩定思想，闡明公司現狀與發展前景，使其增強信心，通過各種激勵措施的制定與約束機制的完善，從而進一步增強員工對企業發展前景的信心，有效預防人才外流。

國有企業只有不斷優化管理措施和對策，構建人力資源開發與管理工作新格局，才能充分發揮人力資源在企業參與市場競爭的優勢，不斷提升企業核心競爭力，促進企業持續、有效、穩定發展。