防止員工跳槽策略

譚素明

員工對企業忠誠度的降低甚至消失，極大地影響了企業的發展。如何提升員工忠誠度、防止員工跳槽，成為企業管理的一個重要任務。

隨著企業競爭加劇，企業員工跳槽、人才流失的問題日益凸現。研究如何堅持以人為本、增強企業員工主人翁意識、穩定員工隊伍，從當前來看有利于提高企業競爭力，從長遠看有利于增強國家的國民經濟實力。本文將結合當前企業人力資源管理方面存在的實際問題，提出防止員工跳槽、增強企業員工主人翁意識的一些方法。

員工主人翁意識現狀

當前，我國一些企業員工忠誠度下降的趨勢非常明顯。很多國企員工跳向外企、私企。國有企業一邊頻頻招人，一邊卻人才流失現象日益嚴重。從國企跳槽的人，往往是因為不滿其管理方式、不完善的制度以及長期以來形成的裙帶關系所帶來的諸多陋習。一些國企在管理上不規范，使得員工很難形成對企業的歸屬感。員工將自己置于與企業對立的狀態，將自己和企業的利益分得清清楚楚，對個人利益斤斤計較，對工作“例行公事”，很難表現積極性。相比之下，那些愿意與企業榮辱與共的員工雖然大有人在，但也顯得勢單力薄。主人翁意識淡薄的問題在國有企業亟待解決。

主人翁意識低下原因

員工對企業忠誠度的降低甚至消失，極大地影響了企業的發展，使企業的業績不能處于穩定發展狀態。事實上，較高的員工流失率最有害的后果之一就是使企業持續發展的目標難以實現。為此，如何提升員工的忠誠度成了企業人力資源管理部門的一個中心任務。企業員工忠誠度降低的原因主要有哪些呢？

觀念變化。隨著社會的發展，人們的思想觀念發生了很大的變化：第一，從企業領導者的角度講，以往的領導者把人才作為自己私人財產，以封建家長式的作風壓抑員工的思想。第二，從員工個人角度講，隨著社會的發展，人們在價值觀念上以個人發展為主旨，不再一味追求經濟利益；同時，以往員工將“從一而終”視為天經地義的事，而現在越來越多的員工講究“此處不留爺，自有留爺處”“樹挪死，人挪活”，在流動中尋覓機遇，于變革中求得發展。

人才高消費造成資源浪費。在很多企業，不管什么崗位，企業都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如：企業招聘作業人員都要求必須大專以上學歷。這就造成人才高消費。這種招聘，表面上企業并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于就業形勢或由于認同這個企業也愿意被錄用，但實際上對個人、企業、社會都有損失。

企業勞資關系不規范。企業勞資關系普遍存在不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現為：勞資關系不規范，員工利益得不到有關法律保護；違反《勞動法》規定，隨意延長員工的工作時間，侵占員工休息休假時間，同工不同酬，甚至克扣和拖欠員工工資；勞動條件差，工作環境惡劣；工人缺乏必要的勞動衛生安全保障，等等。

增強員工主人翁意識方法

策略——

樹立正確的人才引進觀，建立正確的人才引進策略。企業在招聘員工時應明白，自己要選擇的是最合適的人才，而不是最好的人才。松下公司創始人松下幸之助有一套獨特的人才引進標準，即70分的人才已足夠。人才的雇用以適合公司的程度為好，程度過高，不一定有用；水準過高的人，會認為在這種地方工作很浪費；而如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激，所以招聘過高水準的人是不適宜的。

獎勵——

不同崗位、不同層次的人才設置相應的薪酬激勵模式。一是針對不同層次的管理人員可以采取激勵獎酬方式。二是針對企業中的專業技術人員，可以采取“基薪+提成”的方式。同時由于科技人員肩負著為企業開發新產品的責任，在他們的薪酬設計上需要注重長期激勵，如：設立項目完成獎金，以促使項目管理人員完成手頭的項目起到吸引和留住他們的作用；推行核心骨干人員持股，可以激發企業競爭活力，使其對企業充滿感激。三是針對企業中的市場開發人員，薪酬激勵機制應與其業績掛鉤。四是針對企業中的外派（駐外國）員工，在薪酬設計中，福利應該占有比其他類型的員工更大的比重，因為適當的貼心的福利比其他薪酬更具激勵作用。

尊重——

一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業更有利于人才智能的發揮，也更能吸引和留住企業所需要的人才。包容性對于企業領導者至關重要。包容性和尊重主要表現在：

一是交流。交流主要表現在公司的決策制訂上。比如：當裁員被安排上議事日程后，包容性領導會盡早并多次向員工講解，講明為什么會裁員及裁員如何進行。而排斥性領導所采用的保密、暗中操作和令員工感到吃驚的方式則會激發員工的負面情感、謠言，產生對組織和員工都不利的行為。當然，企業要盡量做到不裁員，這是企業包容性的最佳體現。

二是培訓。員工進入組織后向其提供能夠增加未來發展機會的培訓，是組織對員工負責任的表現。從實際角度來看，據有關調查顯示，公司內部培訓可以使員工失業的可能性減少20%，即使失業的話，找到新工作所需的時間也可以減少30%。此外，引入正式員工培訓計劃的公司生產率比沒有引入此類計劃的公司高19%。為此，企業不僅要關心員工的當前職業現狀，還要關注他們的職業前景。培訓在組織中顯得越來越重要，其作用不可小覷。

認同——

組織的認同是一種特殊的社會認同，它指的是由于組織本身的吸引所導致的組織凝聚。一般而言，認同一旦建立就會相當牢固。形成組織的認同是提升忠誠度、促進事業和利益共同體的基礎。認同主要表現為：

一是給予員工發言權。給予員工發言權其實是組織給自己提供了有價值的信息的機會。賦予員工發言權使員工感到他們被信任、被重視。行為科學理論證明，如果員工真正參與了決策，則他們更容易接受決策所產生的規則。和那些保持沉默的員工相比，這些員工具有更高的生產效率、更加積極進取的工作狀態。

二是給予員工自主權。當給予員工足夠的自主權后，他們將以更加十足的干勁投入到工作當中。例如：當佳能公司決定在個人復印機業務方面趕超施樂的時候，公司要求技術人員發明一種價位低于1 000美元的家用復印機，并給予他們更多自由以實現這個目標。這些工程師的積極性被極大地調動起來，最后成功地發明了一種一次性墨盒，用以替代競爭對手使用的較為昂貴的裝置。

文化——

企業文化強調以人為中心，其核心是要確立共同的價值觀，營造人人受重視、人人受尊重的文化氛圍。而良好的文化氛圍能產生一種激勵，使每個員工所取得的成績和做出的貢獻能得到大家的贊賞和認同。

發揮企業文化的激勵作用要做到以下兩點：

一是搭建公平的競爭平臺。企業文化應以公平競爭為根本宗旨，因為中國特有的文化背景，比如：人情、后門關系、面子問題等在一定程度上影響了企業內部競爭的公平性。美國企業文化在公平競爭方面做得不錯，他們十分重視為員工提供公平競爭環境和競爭規則，充分調動其積極性，發揮他們的才能，為此值得中國企業學習和借鑒。

二是培養員工對企業文化的認同感。企業文化經過一定時間的積淀也會趨于穩定。所以，培養員工對企業文化的認同感并不是一朝一夕之事，在這個過程中，既要充分利用積極的心理定勢，還要重視心理正強化作用，及時表揚與企業文化一致的行為，批評與企業文化相悖的行為，這對員工的激勵作用很大。網絡大伽馬云曾強調：有一樣東西是不能討價還價的，也是別人永遠挖不走的，企業文化是企業的軟實力，也是企業勝過一切的靈魂。這是馬云團隊得以成功的秘籍。

綜上所述，提升員工忠誠度是提高我國企業競爭力的有效方法。我國企業可以針對其現狀采取適當的策略提升員工忠誠度，提高企業競爭力。當然，員工的跳槽現象是不可避免的，正所謂“流水不腐”。新老員工的交替給企業注入新鮮血液，正常的離職率對企業是件好事。企業通過提升員工忠誠度盡量避免人才流失的同時，要善待跳槽的員工，讓他們帶著感激和留戀離去。因為這些人大多會留在原來的行業工作，多幾個朋友和多幾個對手，結果自然是不同的。為此，企業為提升員工忠誠度所付出的成本總會收回來。

（作者系中鐵電氣化局集團西安電化公司工會主席）

（責任編輯：李萬全）