淺談當代企業(yè)績效管理的內(nèi)涵及實施思路

賈東

摘要：進入新世紀以來，伴隨著我國經(jīng)濟體制改革步伐的加快和更多國外先進管理理念的傳入，像我們這類計劃經(jīng)濟年代承擔了重要責任的大型國有企業(yè)也在改革的道路上不斷前行，以更加符合社會主義市場經(jīng)濟需要的姿態(tài)不斷提升人力資源管理水平。在日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)之間生存發(fā)展的競爭正逐步向“人才”這一核心要素轉(zhuǎn)變。精細化管理與績效管理是近年來人力資源管理領(lǐng)域較為火熱的概念，其核心理念是以調(diào)動更多企業(yè)干部職工的參與度為核心，通過科學的評估手段，以為企業(yè)干部職工帶來更加合理對等的勞動回報為結(jié)果，符合現(xiàn)代化企業(yè)的管理需求和干部職工對切身利益的合理訴求。筆者在企業(yè)人力資源管理崗位就職多年，結(jié)合自身實踐經(jīng)驗借本文表述自身關(guān)于當代企業(yè)績效管理內(nèi)涵及實施思路的觀點。

關(guān)鍵詞：當代企業(yè)；績效管理；內(nèi)涵；實施思路

1前言

隨著現(xiàn)代人力資源管理理論及實踐應用的發(fā)展，績效考核已經(jīng)演變成績效管理，是很多現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種科學管理模式，是將組織目標與個人目標聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程。通過對員工工作績效良莠的評價，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)管理者和被管理者的共同成長，最終促成員工個人自我實現(xiàn)并與企業(yè)達成雙贏的目標。打造企業(yè)績效管理體系，正確運用績效管理，是很多企業(yè)目前亟待解決的問題。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要、最復雜、技術(shù)性最強的功能模塊之一，也是判定一個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性的重要依據(jù)。從傳統(tǒng)的績效考核到績效管理的跨越被認為是一次管理觀念和管理方法上的革命。

2當代企業(yè)績效管理的內(nèi)涵

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理的活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。是指將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進步。績效管理主要以績效產(chǎn)出來衡量員工的績效水平，而不僅是能力與行為表現(xiàn)。目標管理是其有效的管理方法。績效管理體系具有三個重要的功能：

2.1激勵功能

激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能。一個具有激勵功能的績效管理系統(tǒng)，能建立員工的責任感和使命感，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，給優(yōu)秀員工提供最多和最大的成長機會，也能給優(yōu)秀的員工提供最大的回報。

2.2溝通功能

溝通功能是績效管理系統(tǒng)的紐帶功能。溝通功能的價值在于它能打通企業(yè)橫向、縱向和內(nèi)外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一個具有良好溝通功能的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者將最明確的信息和責任傳遞給員工，能讓員工將最直接的工作效果反饋給管理者，能讓各層級人員為達成最大的績效而努力減少各種屏障，也能為建立一個信息共享和具有特色企業(yè)文化的企業(yè)打下堅實的基礎。

2.3評價功能

不難發(fā)現(xiàn)，一個具有良好評價功能的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者在最短的時間內(nèi)獲得各層級員工的工作績效，能發(fā)現(xiàn)實際工作與期望目標的差距，能給出員工最準確和客觀真實的工作業(yè)績反饋。一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)就像一把標尺一樣，能在最短的時間內(nèi)精準地量度出各個員工的實際工作狀況。

3當代企業(yè)績效管理體系實施思路

首先，通過明確企業(yè)遠景與戰(zhàn)略，作為建立能力素質(zhì)模型的基礎，從而確定實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需的關(guān)鍵能力。其次，通過診斷文化，尋找焦點，明確企業(yè)所倡導和期望的行為能力特點。通過提煉高度認同的核心價值觀，總結(jié)歸納出今后企業(yè)文化改進主題和期望的員工素質(zhì)。第三，結(jié)合企業(yè)實際，通過對高績效員工的調(diào)查訪談，了解導致員工高績效表現(xiàn)的行為特征，并提煉出崗位的能力素質(zhì)模型。

3.1制定基于能力素質(zhì)提升與管理的計劃

傳統(tǒng)績效管理在制定績效計劃、簽訂績效協(xié)議過程中，直線經(jīng)理僅需與員工確認關(guān)鍵業(yè)績指標，即通過組織戰(zhàn)略目標層層分解而來的員工崗位指標；而基于能力素質(zhì)模型的績效管理要求組織不僅關(guān)注于結(jié)果性指標，還要關(guān)注于關(guān)鍵能力指標和關(guān)鍵行為指標等過程性指標；不僅要形成績效執(zhí)行計劃，更要形成員工能力發(fā)展計劃，在關(guān)注組織目標達成的過程中，更要關(guān)注于員工自身能力的提升。實施關(guān)注員工潛能的績效面談與改進方式，在績效面談與反饋階段，員工能力素質(zhì)模型的引入實際上對各級直線經(jīng)理的管理風格提出了新的要求。一方面，直線經(jīng)理在幫助下屬改進績效的過程中，不僅要關(guān)注下屬在達成績效過程中的不足問題，包括知識與技能的差距，行為方式規(guī)范與否等，還要幫助下屬關(guān)注自己潛能開發(fā)，另一方面，通過這種溝通與反饋，直線經(jīng)理也應根據(jù)員工事業(yè)目標和愿望，為員工制定出績效改進和能力發(fā)展目標及行動步驟，提高員工工作主動性和有效性，實現(xiàn)組織和員工績效雙贏。

3.2建立能力素質(zhì)績效評估體系

在績效評估過程中，各級直線經(jīng)理不僅要關(guān)注于員工在此績效周期內(nèi)各項組織工作目標完成狀況，更要關(guān)注于員工自身能力提升狀況。按各崗位能力素質(zhì)模型要求，將員工實際能力狀況與崗位基準要求進行對比評估。在實施能力評估時不能拘泥于評估分數(shù)，而要尋找分數(shù)之外的行為信息以避免“為考核而評估”。同時，還要開展關(guān)注于員工自身能力提升的績效輔導。績效實施輔導是績效管理實施過程中的過程監(jiān)控環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中，直線經(jīng)理不僅需要監(jiān)控員工各項組織目標實施的進程及狀況，更要關(guān)注員工行為特征、能力特征及自身的能力計劃實施狀況；同時應當打破就工作談工作、就困難談困難，通過輔導，提供方法幫助員工實現(xiàn)相關(guān)能力的提升。

4結(jié)論及建議

綜上所述，建立和實施員工業(yè)績考核體系是確保企業(yè)薪酬制度健康運行的重要舉措。通過績效管理，將企業(yè)管理規(guī)范化，把各層領(lǐng)導從日常瑣碎事務中解放出來，員工能夠做到自我管理與約束，從而提高工作效率，實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展的共贏。除此之外，績效管理的實施具體到每個企業(yè)會有差異，尤其在績效結(jié)果的應用層面，涉及薪酬獎金設置的差異、崗位與考核應用的差異，不同企業(yè)應當在績效方案執(zhí)行過程中有所偏重調(diào)整。

（作者單位：河南大有能源股份有限公司耿村煤礦）