知識管理中隱性知識顯性化激勵機制的分析

劉露

[摘 要] 知識管理的對象可以分為顯性知識和隱性知識，顯性知識容易發現和傳播，因此在以往的知識管理工作中受到關注。隱性知識不便于傳播，在知識管理中經常被忽略，實際上，隱性知識具有極大的價值，如今隱性知識對一個組織的發展發揮著越來越重要的作用，促進隱性知識顯性化是組織知識管理工作中的一項重要內容，但是因為隱性知識自身的特征及其他因素的影響，導致隱性知識在向顯性知識轉化時遇到很多障礙。本文對隱性知識的重要性及其向顯性知識轉化過程中存在的障礙進行了分析，并探討了如何建立完善隱性知識顯性化的激勵機制。

[關鍵詞] 知識管理；隱性知識；激勵機制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 086

[中圖分類號] G203；G302 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）13- 0199- 03

0 引 言

知識以存在形態劃分可以分為顯性知識和隱性知識，在組織的知識管理工作中更加重視顯性知識。隨著知識經濟的不斷發展，隱性知識自身的巨大價值逐漸被人們發現并關注。隱性知識顯性化是知識管理工作中的一項重要內容。

1 隱性知識的重要性

知識管理是指組織對知識的獲取、儲存、學習、共享和創新利用。組織做好知識管理工作可以增強組織的競爭實力，以更好地應對外部環境。知識可以分為顯性知識和隱性知識，顯性知識大多是指能夠通過書面或文字表達的知識；隱性知識是指在實踐過程中，個人或組織獲取積累的知識經驗，這種知識很難傳播，也難以判斷它的價值。事實上隱性知識具有極大的價值，在實際工作中與顯性知識相互促進、共同發展，二者緊密結合才能促進組織的持續發展進步。但是當前的知識管理工作對隱性知識不夠重視，隨著時間、環境、人員的變化，隱性知識很容易流失，因此要做好知識管理工作，促進隱性知識顯性化。

2 隱性知識轉化為顯性知識存在的障礙

2.1 隱性知識本身的特征

隱性知識與顯性知識相比具有很強的個體性，因為每個個體的知識結構和知識經驗都存在著不同，把這種隱性知識轉化為顯性知識需要大量的時間和精力，因此隱性知識很難主動轉化為顯性知識。因此在知識管理過程中應該采取相應的措施，促進隱性知識的交流和實踐，激勵所有者主動梳理、解讀、分享知識。此外隱性知識還具有很強的壟斷性，隱性知識不僅具有個性化的特點，有些隱性知識還具有特殊價值，對所有者的職業、生活具有重要意義，沒有相應完善的保障制度，隱性知識的傳播會使所有者遭受極大的損失，這不利于提高所有者把隱性知識顯性化的積極性。

2.2 對知識的偏向理解

在知識管理工作中把隱性知識顯性化的一個重要目標就是知識共享，通過知識共享讓知識能夠服務更多的人，發揮更大的作用。但是知識的掌握、學習、開發需要耗費大量的精力和時間，人們學習知識也是為了提升自己，利用知識幫助自己獲得更大的利益。在這種情況下，人們不愿把自己所掌握的知識與別人共享，這就是對知識共享的偏向理解。員工對知識的偏向理解，不利于隱性知識的顯性化，阻礙了組織的知識管理工作。為了解決這個問題，組織應該采取措施轉變員工思想，鼓勵員工與他人分享自己的知識。建立健全知識共享平臺和激勵機制，讓員工在共享交流中把自己的新思想、知識、技能與他人相互交流，并應用到實際工作中，這不但使知識的交流頻率和交流范圍都有所提高，還可以充分發揮隱性知識的作用，促進組織的發展進步。

2.3 組織內部缺乏知識轉化的信用保證

隱性知識的轉化需要建立相應的保障制度，在組織內部建立起知識轉化的信用保證，在這種情況下員工才會對組織產生信任，愿意把自己的知識進行共享和交流。信用保證的建立還可以擴大知識的使用范圍，提高員工的聲望，為其帶來各種回報。但是當前絕大多數組織內部缺乏這樣的信用機制，信用機制的不完善導致員工共享知識的積極性得不到提高，制約著他們的知識傳播行為。組織和員工缺乏信用理念，在實際工作中彼此缺乏信任，員工認為共享自己的知識并不能給自己帶來益處，因此不愿共享自己的知識。

2.4 對創新的畏懼心理

創新過程實際上是在工作生活實踐中發現問題、認識問題，把隱性知識顯性化，并利用已經顯化的知識分析問題、解決問題的過程。但是創新存在著一定風險，人們對這種風險存在著畏懼心理，他們傾向于利用已經存在的顯性知識去做常規的事情，極少進行創新。此外，很多組織的相關機制不夠完善，沒有在組織內部形成創新氛圍，員工很少進行創新活動，導致其隱性知識的積累、保存、利用和傳播遇到阻礙，長此以往，員工的創新積極性受到打擊，很難提高。

2.5 技術障礙

有的組織技術水平不夠先進，計算機網絡和通信系統不夠完善，在這種情況下員工很難獲得新的知識，也很難把自己所掌握的知識傳遞出去，知識共享交流得不夠通暢，將會打消員工的積極性。如有的組織的計算機系統不能兼容，組織內部缺乏知識管理目標，這些障礙都導致組織內部的信息和知識難以充分流通。因此組織應該大力發展信息技術，信息技術使知識的傳遞共享更加便捷，知識共享范圍的擴大和成本的降低，將會加快知識共享和隱性知識顯性化的速度。

知識管理中把隱性知識顯性化是為了發揮整體的智慧，促進組織的發展進步。但是在這個過程中還存在著很多障礙。打破這些障礙，隱性知識才能充分快速地轉化為顯性知識，因此要建立科學合理的激勵機制，讓知識的共享和交流使組織內的每個人受益，促使組織成員熱情地參與到知識共享交流中，才能促進組織整體的持續創新、發展進步。

3 隱性知識轉化為顯性知識的激勵機制探討

3.1 物質激勵機制

物質激勵是指給予員工物質上的獎勵，在知識的管理工作中主要是通過提高員工報酬的方式來獎勵在知識的共享和交流中做出突出貢獻的員工。要想有效地激勵員工參與到知識管理工作中就要建立完善的可量化報酬激勵機制。在可量化的報酬激勵機制中分析員工上傳文檔的數量、質量、點擊量、瀏覽量，對其中共享知識的價值進行科學合理的評估，并在此基礎上給予相應的報酬獎勵。這種方式可以明確地量化員工所共享知識的數量和價值，貢獻的知識越多，共享知識的價值越高，員工所能獲得的報酬就越多，以此激發員工交流共享知識的積極性。要想讓報酬激勵機制有效地發揮自身作用，還要建立完善與之配套的信用體系。在信用體系中員工了解了知識共享交流的意義，意識到把自己所掌握的隱性知識顯性化并不會使自己失去優勢，反而會獲得報酬獎勵和其他人傳遞的知識。同時，也能意識到自己的隱性知識對組織具有很大的價值，是組織對自己工作能力的一種認可，從而產生成就感、責任感。員工共享知識還可以促進員工之間知識的交流，他們在知識的交流中共同進步，從而對知識共享和交流的意義更加認可，這又會進一步提高他們交流共享知識的積極性。

3.2 精神激勵機制

人的生存發展除了有基本的生活需要外，還有社交、自尊、自我實現等方面的需要，企業可以根據這個特點，對員工進行精神上的激勵，激勵的方式通常有榮譽激勵、成就激勵、感情激勵、期望激勵、頭銜激勵、宣傳推廣、署名權等。精神激勵機制的建立和完善可以彌補物質激勵機制的不足，兩種機制結合將產生更大的激勵力度。

榮譽激勵可以設立知識創新獎及其他獎項制度，根據員工在知識管理工作中的貢獻給予相應的獎項。頭銜激勵可以把員工在知識管理工作中做出的知識交流共享的貢獻作為組織的業績考核和人事績效考核的重要指標，根據員工在知識管理工作中貢獻的大小授予相應的頭銜，各級頭銜都有相應的權限，這種方式可以極大地激發員工的積極性。

宣傳激勵，組織可以對在知識管理工作中做出貢獻的員工通過新聞、簡報等形式進行大力宣傳和報道，這種方式不僅發揮了員工的榜樣示范作用，使員工認識到知識管理工作的重要性，也會激勵員工充分發揮自己的才能，加快隱性知識向顯性知識的轉化，為組織的知識管理工作做出貢獻。

3.3 組織文化的潛在激勵

一個組織所具有的文化氛圍對員工的思想行為具有很大的影響。因此，要想促進隱性知識顯性化就要發揮組織文化的作用。組織文化包括組織精神、價值取向、組織信仰、組織習慣、組織文化理念和形態、組織行為準則等內容，因此要想讓組織文化在知識管理中發揮作用，就要對這些方面進行改革，使組織文化在知識的共享交流中發揮自己的影響和帶動作用。組織文化要贏得員工的認同，要為員工營造積極、寬松的氛圍，鼓勵員工共享交流知識，把自己的隱性知識轉化為顯性知識，并充分利用知識為組織做出貢獻。組織文化不僅能營造良好的知識共享交流的氛圍，還能為員工樹立共同目標和共同愿景。員工會為了實現目標和愿景，努力學習新的知識，并持續地把自己的知識轉化為顯性知識，以促進組織的發展。

3.4 創新成果的激勵

知識的共享和交流使員工獲得了大量的知識，被轉化的隱性知識和原有的顯性知識，為知識的創新提供了前提，通過知識的共享和交流，員工所掌握的知識越來越豐富，在實際工作中就容易產生新想法。組織可以采取措施鼓勵員工交流自己的想法，并在實際工作中實現自己的想法，以促進知識的創新。創新精神是一個組織不斷發展的動力，組織要建立完善的成功激勵機制和失敗寬容機制，員工在工作中進行創新，取得成功組織應該給予相應的獎勵，如果失敗也不要過分地苛責員工，而應該以寬容鼓勵的態度對待員工。為員工營造一個寬松、積極的創新氛圍，提高員工的創新熱情和積極性。在失敗寬容機制中對失敗原因的分析，有利于員工吸取經驗，少走彎路，實現創新的成功。

4 結 語

隱性知識顯性化是知識管理工作中的一項重要內容。在隱性知識向顯性知識的轉化過程中存在著很多障礙，要想打破這些障礙，促進隱性知識向顯性知識的轉化就要建立激勵機制，建立物質激勵機制和精神激勵機制，運用組織文化的潛在激勵和創新成果的激勵。

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