深化“人”的改革激活企業發展內生動力

□陽煤集團沙鋼礦業投資有限公司董事長、總經理 陳瑞林

深化“人”的改革激活企業發展內生動力

□陽煤集團沙鋼礦業投資有限公司董事長、總經理 陳瑞林

省屬企業負責人談國資國企改革

企業改革牽一發而動全局。從哪里入手？我認為，“人”的改革就是根本，人才是企業改革的根本動力，是企業發展的力量源泉。沒有人便改革不下去，改革完了沒有人更發展不下去。

人才選用中存在的主要問題

一是選人用人觀念保守。任人唯親、論資排輩、官本位思想等傳統的用人觀念在國企選人用人中占主流，片面強調經驗，過分看重學歷和文憑，“內部人”和“外部人”的界限分明，看重絕對地服從，嚴重地抑制人才的積極性，阻塞了人才科學成才途徑。

二是對領導干部的考評不細。對領導干部口頭教育多，量化評價少;對品格有原則性的要求，但缺乏可操作性的標準，效果不佳。對企業領導“德能勤績廉”的考核，雖然涉及品格方面不少，但粗線條的、跟著感覺走的測評很難準確反映品格實情。

三是人本管理觀念不強。很多國企領導并不了解人本管理的工作程序、也不夠重視人本管理，在人事管理上仍處在傳統行政性人事管理階段，并沒有把人力當成是可持續開發的企業寶貴第一資源。主要的工作特點仍然是以“事”為中心，只見“事”、不見“人”，看不清人力資源與企業發展的整體性與統一性，把人簡單地看作是一種成本，是企業進行生產地一種“工具”，對人的管理是簡單的使用與控制，缺少對人本管理的重視，以及對員工的能動性、創造性的肯定與開發。

四是員工危機意識、參與意識不強。很多員工在思想上認為，進了國企就好像進入了保險箱，認為自己失業風險降低、捧到鐵飯碗，在這種思想作用下，部分員工不注重自身能力與素質的提高。同時企業缺乏員工教育培訓的長遠目標，造成人員素質低下，員工主人翁意識淡薄，主動參與企業決策，謀求企業發展的積極性差。

五是缺乏有效的激勵機制。管理的深處是激勵。國有企業在激勵政策上辦法不多，缺乏有效的激勵機制，造成員工滿意度較低，勞動積極性較差，企業忠誠度較低。

問題出現的主要原因

一是傳統觀念的束縛。首先，人們的思想觀念被一種長期粗放型的增長模式所形成的定勢性思維嚴重束縛著。國有企業之所以在長期以來都呈現出缺乏后勁、止步不前、虧損倒閉的狀態，不僅僅是體制的問題，還在于人們的思想難以掙脫傳統觀念的束縛，所以，將傳統中見物不見人的定勢思維加以摒棄，更新經濟發展思路，有效地樹立起以人為核心的人事管理觀念，才能夠有效地促使企業尤其是國有企業擺脫困境。其次，在傳統經濟體制的影響下建立了一種以“事”為中心的行政化企業人事管理模式，這種管理模式導致大部分領導對重“事”不重“人”的思維方式形成了習慣，選人用人難以和市場經濟體制相匹配，選人用人的改革還沒有摒棄傳統體制。這就導致大部分國有企業難以全面更新認識管理的指導思想，更加難以突破“進、管、出”的管家式管理模式。

二是體制方面的制約。首先，一些國有企業沒有具備完善的社會大市場體系，這就在一定程度上對建立現代化的企業人事管理制度形成了限制。如果要使現代化企業人事管理制度能夠正常運行，那么大市場體系起碼需要提供以下條件：法制化的市場管理、社會化的勞動保障、規范化的市場運行機制、完善化的市場中介組織、市場化的人力資源配置、主體化的勞動行為、商品化以及明晰化的勞動產權。然而根據我國當前的經濟運行過程來分析，這些條件雖然正慢慢形成，但是它們既不具備全面性，也不具備完善性。其次，不規范的現代企業制度制約著企業開發人力資源的主動性和積極性。我國的國有企業在建立現代企業制度中雖然在深度和廣度上都有了較大的進展，然而，從總體而言，它依然還不夠完善。第三，企業內部難以形成公平的競爭氛圍。

國企“人”改革的途徑選擇

“人”的改革要在選人用人、干部考評、人才培訓培養、激勵政策、企業文化上做足文章，下到功夫。針對陽煤沙鋼公司實際情況，談談下一步選人用人方向。

一要打破傳統觀念束縛，用人制度改革創新。建立開放型的人才選拔機制，堅持“德才兼備、以德為先”的選人標準，不僅要進行內部選擇，而且要對外招攬，礦長的選任可以實行職業經理人制，通過市場化選聘，雇傭職業經理，加強領導班子建設，引入先進的管理理念，構建現代企業管理機制。對內不拘一格選用干部，推行干部“賽馬”機制，實行末尾淘汰，實現干部能上能下。要把好干部選任關口，堅持新時期“好干部”標準和國有企業領導人員“二十字”要求不動搖，堅持“四個原則”“九個更加重視”不動搖，大張旗鼓地提拔重用業績突出、敢于擔當的干部，大力營造選賢任能的良好氛圍。

二要把握選人用人方法，提升人才隊伍素質。加強人力資源儲備，逐步完善干部職工公開選聘機制，積極推行干部聘任制和工人聘用制。針對陽煤沙鋼公司關、停、緩礦井多，對長期放假的專業人員和崗位操作人員，建立內部人才市場，各單位需要人員時，優先從內部人才市場選聘；對短缺人才從陽煤集團人力資源市場引進。對聘任的人員，建立亮點登記制度。按照任務指標、創新管理、民主測評、工作作風、獎懲考核等方面，分類確定亮點等級，半年一次等級公示，年終確定聘期續結。做好人才引進、培養、使用工作，挖掘和培養自主創新型人才。確定選人用人的標準以及辦法加以規范，使選人用人有章可循，這樣才能幫助企業吸引人才，進而提高職工隊伍的整體素質，增強企業的凝聚力和吸引力，增強企業在市場的競爭力。

三要因材施教，加強人才培養力度。培養人才是合理使用人才的基礎。要講求人才培養的方式方法。在方式方法上要因人而異、因人施教，根據被培養對象的學歷、閱歷、能力確立不同的模式。按照自愿原則，對停產放假人員進行分專業、分崗位集中培訓，避免因長時間脫離崗位而耽誤了人才的成長，同時還要安排好培訓計劃，做到六個結合：脫產與業余相結合，理論與實踐相結合，基礎知識與專業技術相結合，系統與重點相結合，政治理論與時事政策相結合，思想教育與業務培訓相結合。

四要拓寬用人渠道，提高用人水平。企業負責人和人力部門要在努力學習選才方法、選才藝術的同時，擴大視野，眼睛向下，改變過去那種只在機關內部或人事部門熟悉的圈子中選人、用人的封閉狀態，擴大視野，多種渠道選拔人才。積極推進人才交流、輪換工作。除一些技術性特強的專業技術干部外，對一些有發展潛力的人才。要有重點地進行交流換崗，使其經受不同環境的鍛煉，開闊視野，增長才干?？朔瞬攀褂蒙系牟涣純A向，大膽起用一些德才兼備有能力有水平的年輕人才。對那些有一定工作能力的年輕人要多壓擔子，多給予挑戰性的工作，使他們更好地發揮作用。

五要加強考評過程監督，營造和諧用人環境?？镎x人用人風氣，在企業內部建立健全的、科學的企業干部選拔任用機制。堅持年度考核與專項考核相結合，營造和諧的用人環境與充分依靠群眾路線相結合。從源頭上防止和糾正用人的不正之風。加強學習培訓和監督檢查，要堅持預防、監督、查處并舉，嚴厲整治，不斷健全任用監督制度體系?？傊?，著力于營造“人性化的、激勵創新”的用人環境。

六是完善員工激勵機制，激發員工干事創業的主動性。注重物質激勵與精神激勵的相互結合。在物質方面，要為員工提供有競爭力的薪酬與獎金等，在精神方面，要注重員工的感情需求，在工作中給予員工鼓勵、尊重與關懷。要注重長期激勵與短期激勵相結合。

七是完善企業文化，加強員工認同感。要建立“以人為本”的企業文化，培養員工與企業相同的價值觀，激發員工的團隊精神和主人翁責任感。使員工充分發揮自己的能力，實現自身價值，同時為企業目標的實現做貢獻。