淺談如何創建學習型國有企業

孟現偉

摘 要：在經濟全球化的新形勢下，一個企業要著眼于企業綜合競爭實力的提升和保持企業持續健康發展的需要，而打造高素質職工隊伍，則是提升企業綜合競爭力和保持企業持續健康發展的關鍵。在社會快速發展的形勢下，創建學習型企業，做知識型員工，不斷提高員工學習能力，從而不斷提高職工隊伍創新能力則是打造高素質職工隊伍的基本途徑。

關鍵詞：建設；學習型；組織

當今眾多國有企業都具有信息化程度高、高科技技術密集的特點。但傳統國企機制上的弊端往往易使人產生某種惰性，從而導致兩種分離：從組織角度看，是工作與學習的分離；從個人角度看，是工作與知識的分離。前者導致組織績效中沒有因學習而帶來的改善，后者則妨礙了個體的成長。這種現象的普遍性必然嚴重衰竭企業的學習力，使企業演變為一個僵硬的“運作型組織”。而這顯然難以適應社會發展需要，也不是公司領導所希望看到的一個沒有充滿生機與競爭能力的企業。

企業的核心是人才。無論怎樣快速發展，最基本的還是適應發展的職工隊伍。而只有知識型人才，能夠適應社會快速發展、能夠持續彌補專業、時間和企業需求之間差異的人才才是企業持續發展的核心所在。

那么，如何才能通過更有效地打造學習型企業，培養知識型職工呢？

1、提高員工素質

提高員工素質首先要讓員工成為學習型人才。創建學習型企業，重在學習。沒有成套的學習體系，企業就不能為員工創造良好的學習氛圍，不能讓學習成為干部、職工工作和生活的有機組成部分，企業的學習力和創新力就少了成長的土壤。

首先，員工端正學習的態度。態度決定一切。企業內部多年形成的習慣性的心態，產生了強大的定勢思維：面對問題，不是尋找產生問題的根源，而是習慣于歸罪于外，甚至把能推委責任看成是一種能力。因此，打破心理及思維障礙，培育不歸于外的思想模式，成為企業營造良好學習氛圍首要關鍵。

其次，注重自我完善和自我提高。企業管理者和員工不局限于一般意義的獲得知識和信息，更側重于健康品格和心態的培育，側重于學習習慣和能力的培育。一個人如果沒有好的學習習慣，那么無論怎么督促他學習也不會有好的結果的，相反地，更深層次地學習對他們的工作和生活是一種負擔、累贅。

然后，強調與工作不可分離的學習。學習工作化、工作學習化。平時的工作本身就是一個不斷學習的過程，將學習融入到各項工作當中去，而不是把學習與實際工作割裂開來。理論指導實踐，在實踐中認識和檢驗理論知識。

最后，突出團隊學習。激發個人學習的主觀能動性，通過個人能力的提高，從而提高團隊整體能力。通過各種形式的學習，讓知識共享；通過有效的整合、交流深化團隊學習，使學習成為干部職工的自覺行動。

2、尊重員工的自我實現價值，培養員工的創新觀念

員工的成長必須與企業的管理目標、管理制度、流程、實際運作和考核辦法結合起來，讓員工按照企業的核心價值觀去行事和努力工作；員工有多大能力就給員工多大的舞臺，才能讓企業使員工人盡其才，才盡其用，真正彰顯企業和員工的價值。

企業沒有創新能力，何談是學習型組織？不創新就要遭淘汰。如何做好創新？觀念更新是第一位的創新。要鼓勵創新，容忍失誤，營造一個鼓勵創新的新的文化氛圍，讓創新成為人們工作和生活的正常內容。

3、培養員工的團隊合作精神

在外企工作的朋友或是經常跟外企打交道的人知道，“TeamWork”（團隊合作）的技巧是評價個人工作能力的指標之一。看來在我們一直從精神、文化的角度來理解并應用團結的“力量”時，國外的企業卻把它系統地、具體地運用到企業管理中去，作為國營企業也應當學習學習外企如何培養員工的團隊合作精神，以“我們”的眼光和意識來看待工作和生活，實現從“我”到“我們”的超越。如可以舉辦一些相關團隊合作訓練活動。

學習型企業是具有獨有特色的企業文化和管理模式，它和傳統管理技術的關系不是改良，而是變革。所以需要提到企業發展的戰略高度來倡導推行。企業在建設學習型組織的時候應當注意：

一、領導層高度重視。

沒有領導層特別是主要領導的強力推動，變革無從談起。建立學習型組織要把企業管理方法與企業的實踐結合起來，把企業的共同遠景與個人自我超越結合起來，把讀書學習與模擬演練結合起來，采取領導高層、中層、基層，層層帶動，全員參與，形成倡導學習型企業的氣氛與環境，才能創建成為一個名副其實的學習型企業。在這過程中，領導者都扮演著重要角色，他們不但是個設計者，也是教師、教練。

二、注重員工的職業發展，全面落實培訓工作

職業生涯規劃是指一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃，包括一個人的學習，對一項職業或組織的生產性貢獻和最終退休。從立場不同可以分為兩類：個體職業生涯規劃和員工職業生涯規劃。個體職業生涯規劃并不是一個單純的概念，它和個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的聯系。對于企業而言，它是一項系統的、復雜的管理工程，因為它涉及到企業未來的發展、組織機構的設置、企業文化、培訓機制、考核機制和晉升機制等；同時，隨著個體價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都有或大或小的變化，因此它又是一個動態變化的過程。企業可以嘗試把員工職業生涯規劃列為部門工作的戰略組成部分，以協調員工個人的職業生涯目標與企業發展遠景，以此來組建更有凝聚力的員工隊伍，更有效地調動員工的積極性和創造性。

培訓既是學，也是習。首先，落實培訓要抓住重點，一是培訓的重點首先是各級管理干部，先管理干部，后普通員工，輪番培訓；二是培訓的師資既要外聘，各級管理干部又應當承擔主要的培訓任務；三是培訓的內容應逐步深入和提高，培訓的內容應技能與觀念相結合。既抓業務技能的提高，促進工作績效的快速發揮，也抓思想觀念的更新，促進員工才能的長效發揮。同時，黨建、工會等作為企業的重要組織，應當配合企業的目標，廣泛開展各項活動，以營造團隊氛圍，陶冶員工情操，提高員工素養。人力資源部門對各崗位的要求應進一步細化和量化，使各崗位擔當人對照崗位要求進行自我對照，彌補差距。同時，可舉辦一系列的業務知識技能大賽，為促進業務素質的快速提高。

三、注重過程，先易后難

建立學習型組織，不是求形式，而是不斷修正個人與團隊與目標的關系，可以說就是對一些“小”問題的改進。小到一句問好，一個動作。每個員工不斷地在小節上把握自己，在小事上端正自己，就能以小見大，形成思想上相互信賴，工作中相互依賴的良好環境，逐步改善企業的文化，進而達到建立學習型組織的目的。

學習的三個層次：個人學習→組織學習→學習型組織。對個人學習而言，主要是指認知學習、技能學習和情感學習，而組織學習是將組織作為學習的主體看待的。適應性學習和創造性學習是組織學習的兩個階段，對應而言，學習型組織是一種組織管理模式，組織學習是一個組織成為學習型組織的必要條件。只有掌握好這三個層次的關系，才能夠更好地建立好企業。

學習型組織的根本目的是為企業發展提供永續不竭的動力，為員工的素質提高創造更好的條件。要應對社會快速發展的形勢，就需要企業和員工具備不斷學習和創新的能力，為企業貢獻出自己的聰明才智。

參考文獻：

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[2]《人力資源管理》趙景華

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