淺談現代醫院人力資源管理存在問題及對策分析

馬海英

摘 要：人力資源管理是醫院管理中的精華，當今社會，市場競爭的規模、范圍和激烈程度前所未有，市場經濟的大潮同樣沖擊著醫療市場，隨著醫療機構管理機制改革的深入及國內醫療服務市場的開放，各醫療機構間的競爭越發激烈，而醫療市場的競爭歸根到底是人才的競爭。醫院如何適應新的形勢進行科學、有效的人力資源管理，如何通過科學、合理的管理，管好人、用好人，充分發揮每個員工的潛能、才智，為醫院創造和積累更多的財富，是醫院管理者面臨的更大挑戰。

關鍵詞：醫院管理；人力資源；管理特點；存在問題；解決措施

一、我國醫院人力資源管理概述介紹

從我國醫療組織的發展情況來看，醫院屬于非營利性非政府的第三部門，同時也屬于一種服務性產業，是專門為生命健康提供保護服務的第三產業。醫院人力資源管理是指以醫院的人力資源為主要對象，研究管理機構依據法律規定對其所屬人員進行規劃、管理、培訓等管理活動和過程的總和。醫院人力資源與一般人力資源相比，具有以下特性：首先醫院員工受教育層次較高，屬于知識性人才。管理大師彼得？德魯克認為，知識型員工具備兩個特點，一方面可以利用現代科學知識提高工作效率，另一方面他們本身也具備較高的學習與創新能力。知識型員工接受過系統教育，在實踐中往往更喜歡具有挑戰性的工作，通過自身努力，實現自我價值。同時在激勵層面，知識型員工更喜歡精神激勵和成就激勵，他們認為公眾對自身研究成果的認可，就是對自己的最大激勵，傳統的晉升和金錢等激勵手段則退居次要地位。此外，由于知識型員工的工作性質具有很大的創造性和專業性，也導致了對其工作過程和工作成果不能精確的監督和測量評價。其次工作的完成依賴于團隊協作，醫院的工作人員往往依靠個體與群體的完美協作來完成工作任務。例如，門診醫生依靠自身的專業知識和工作經驗實現對病人的準確診斷，表面上是個體工作，實際上醫生這樣的服務是建立在后勤、化驗等部門的工作成果之上的。最后，提供服務的直接性。在醫院這樣的組織中，醫護人員為病患者提供面對面的直接服務，同時由于生命健康的對每個人的寶貴性，這就要求醫護人員做好與病人和家屬的及時溝通，以病人的需要作為自己的工作重心。

近年來，醫院管理工作者越來越注重人力資源管理工作，醫院的人力資源管理工作已經從傳統的人事管理工作中剝離出來，更加具有戰略性和全方位性?，F代醫院的人力資源管理工作已經不再是助手和參謀的角色，也不僅僅局限于對人員的檔案、工資的管理，開始逐漸進入到決策管理層面上來?，F代人力資源管理不僅覆蓋了傳統人事管理涵蓋的這些基本內容，而且進一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領域的管理。在縱向方面，人力資源管理不僅圈定了傳統人事管理的錄用關系的范圍，而且把管理觸角延伸至錄用關系發生之前和錄用關系結束之后；不僅充分發揮人才現有的作用，而且開發其尚未形成和尚未利用的潛力；不僅管好8小時的工作時間，而且涉及到工作之外的業余時間。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎懲、職務升降、培訓、交流、工資福利待遇、人事糾紛調解等環節的科學性，同時還要把管理觸角拓展到醫院員工的社會關系、情感世界和心理活動等領域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫院高層次的技術人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個，實行全員培訓、全員開發，以發揮每一個人的最大效能。

二、醫院人力資源管理的主要特點分析

1.戰略性

目前，人力資源管理是醫院決策的一個重要組成部分，具有戰略性意義，主要表現在以下幾個方面：第一，人力資源是醫院發展的第一資源在管理者中已經產生了共識，是醫院提升自身競爭力的關鍵內容。第二，人力資源的優劣是評價醫院整體實力的關鍵指標之一。

2.流動性

醫療行業的知識發展迅速，醫院中的許多人才在工作過程中，都會通過參與培訓和再次教育的方式上增加自身知識儲備量，不斷提升自己能力。在薪酬上對人力資源管理考核的考慮不夠充分，醫院中的多數優秀人才將會選擇離開，尋找更好的工作。特別是醫院中的一些尖端人才，其是當前社會的“稀缺物種”，管理不當很容易被其它醫院“挖墻腳”，從而導致醫院人才發生流失。

3.全方位

現代人力資源管理與傳統的的人力資源管理相比存在較大差異，關注點不在單純的為員工的表現，同時還會深入到員工的思想、感情變化以及社會關系等多個方面，更加注重從員工自身利益出發。此外，新型醫院人力資源管理需要對每一名員工都予以足夠的關注，對醫院中的全員進行詳細考察，盡量使醫院中的每一名員工的潛能都得到最大程度的挖掘。由此可見，新形式下醫院的人力資源管理具有全方位性，與醫院的發展更加配比，對促進醫院發展有著重要意義。

三、醫院人力資源管理的現狀與存在問題

1.管理觀念陳舊，管理職能落后

人力資源是第一資源，是所有資源中最有活力、最有價值的資源，是在日趨激烈的醫療市場中取勝的關鍵。但目前我國大多數醫院對此認識不足，雖然在人事分配制度的改革以及建立合理有序的人員流動上作了許多有益的嘗試，但還沒有觸及到問題的根本，舊有的觀念沒有破除，人員的調配仍受到編制的限制，現代人事管理制度難以實施。人事管理的職能仍然是以人員管理為主，在人力資源的開發培訓方面沒有發揮應有的作用，特別是沒有形成一個有機的系統，對醫院戰略目標的實現作用有限。

2.競爭意識淡薄，服務意識不強

我國的醫院大部分是公立醫院，以體現社會福利為主投入不計成本，產出不計效益。與民營的中小醫院相比，在硬件設施上具有一定的優勢，醫護人員因此也有一定的心理優勢，“鐵飯碗”的意識比較強，競爭意識淡薄，服務意識不強。在服務態度上民營醫院的熱情周到相有一定反差。在國家推行全民醫保的政策背景下，大醫院在收費方面的優勢不再明顯，患者的選擇余地越來越大，病患者的流失比較嚴重。

3.職稱晉升模式僵化，缺乏競爭激勵

我國還沒有建立能上能下的職稱評定制度，職稱評定有許多人為因素，往往不能實際體現出晉升人員的工作能力，而且職稱是終身制。晉升了相應的職稱，意味著工資和各種福利待遇的提高，和實際做出的貢獻并不相稱，挫傷了其他工作人員的積極性。處于同一職稱的醫護人員，在實際能力水平上差距很大，有的甚至是濫竽充數的，職稱在人們心目中的含金量下降；專業技術考核制度不健全，考核方法不科學，形式上的東西多，使得人才的潛能未能有效地開發。

4.人才使用和培養存在問題

醫院重視引進人才，特別是高學歷專門人才，而輕視內部已有人才的使用、培養和提高，挫傷現有人才的積極性；對于優秀人才，重引進，輕管理、鍛煉和使用；注重突出專家個人，忽視團隊的建立和建設；重視專業技術人才，輕視醫院管理人才；重視學歷教育，輕視繼續教育；教育手段與形式過于嚴肅，不夠靈活多樣，難以滿足在崗衛生技術人員的求知需求；人力資源培訓缺乏長遠的統一規劃，沒有確立可持續發展的體系，在培訓措施上沒有形成嚴格的組織制度，培訓活動與實際發展還有脫節之處。

5.績效評估體系不科學

績效考核通常是指從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價。績效考核分成若干等級，考核的方法和等級分配的比例，對考核的效果影響甚大。正確的考核能得到絕大部分人員的認同，為人事決策提供科學依據，有利于激勵員工工作積極性；如果考核體系不合理，人為因素過多，有的出現輪流坐莊的現象，則不但起不到應有的效果，還會引發矛盾，造成人際關系的緊張，挫傷員工的積極性。

四、完善醫院人力資源管理的有效措施

1.加強醫院人力資源管理職能的明確

隨著社會科技的快速發展，人們對于經濟技術更為看重，而經濟發展必須要擁有人才。而醫院想要提升實力更重要的是要培養更多的醫學人才，這就需要人力資源管理部門發揮作用，醫院管理者要加強對人力資源管理部門的重視和建設，要調整醫院人力資源管理部門的中心，由于每個醫院的實際情況不一樣，所以醫院人力資源管理部門要根據自身組織結構，建立一套完善的人力資源管理制度，要能對醫務人員進行繼續培訓教育，要讓各個崗位的醫務人員都有接受培訓的機會，同時也要注重崗位培訓區別，要注重挖掘醫務人員的潛能，要激發出醫務人員的積極性，改善醫療服務態度，要增強醫院整體實力。

2.健全人力資源管理學習機制

醫院想要提升實力，首先要確保醫務人員的醫療技能不斷進步，要打造專業化的醫療團隊。尤其是在當今社會中，醫院之間的競爭正在不斷加劇，醫院必須要根據國家相關政策作出調整，要做好科學合理的規劃，要對醫務人員提出新的要求。首先醫院要加強對硬件設施的建設，尤其是醫療實驗室的建立，要對各個崗位的醫務人員進行培訓，所有醫務人員都要熟練使用各種醫療設施。醫院要定期對醫務人員的理論知識和實踐能力進行考核，醫務人員要有居安思危的意識，要不斷與時俱進，學習國外發達國家的先進醫療技術。此外醫院還要建立醫務人員進修制度，給醫務人員提供更多的學習機會，可以在醫院定期舉辦醫學講座，做好醫學技術培訓工作，根據每個醫務人員的技能水平進行等級劃分，等級高低直接與薪酬工資掛鉤，這樣就能激發醫務人員的積極性，增強人力資源管理部門的功能。

3.合理組建醫療人才隊伍，實現技術提升

在醫院內部，醫務人員的學歷背景、臨床經驗都存在著差距，如果盲目的對所有醫務人員進行統一培訓，那樣對技能較高的醫務人員會造成資源浪費，而技能低的醫務人員也聽不懂。所以醫院人力資源管理部門可以對全院所有醫務人員進行等級劃分，根據醫療技能合理分類。這樣醫院就可以根據每個醫療等級制定培訓計劃，為每個層次的醫務人員創造最好的條件，這樣也可以將醫院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中，醫院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標，要快速提升醫院臨床診治水平。

4.建立人力資源管理薪酬體系和考核體系

醫院想要發展必須要建立健全的薪酬體系，只有這樣才能留住人才，首先要對醫務人員的勞動付出與所得薪酬進行觀察，這可以準確判斷醫院績效考核制度是否合理。醫院要緊隨時代發展步伐，要對傳統薪酬體系進行改革，要實行按勞分配，要對每個醫務人員的學歷水平、臨床經驗、工作表現等資料進行分析，綜合所有因素，要主動挖掘問題，剔除問題，要能公正、公平對待每個醫務人員，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要積極引進醫學人才，完善績效考核制度，任何人都必須要嚴格遵守績效考核制度，只有這樣才能實現人才資源任用的最優化。

5.創建醫院文化，增強歸屬感

如果醫院沒有完整的醫院文化作為支撐，那么醫患問題肯定會逐漸加劇，首先要加強醫生作風建設，要宣揚救死扶傷、服務群眾的行醫理念，要從醫院領導做起，要建立一套適合自己的服務理念，要積極影響醫務人員。同時還要加強對醫院文化的培訓，所有醫院人員都要準時參加，通過醫院文化的宣講，增強醫務人員的歸屬感，能夠樹立正確的價值觀，端正自己，服務群眾。

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