組織冗余-組織學習-創新意愿三維情境下的組織創新研究

趙 航

（南京林業大學 經濟管理學院，江蘇 南京 210037）

組織冗余-組織學習-創新意愿三維情境下的組織創新研究

趙 航

（南京林業大學 經濟管理學院，江蘇 南京 210037）

文章通過對組織冗余、組織創新意愿、組織學習與組織創新組成的具有反饋強化機制的分析，建立了由組織冗余、組織創新意愿和組織學習三個情境要素構成的組織創新情境，討論了不同創新情境下，組織創新的特點并提出了促進創新的對策。

組織冗余；組織創新；組織學習；創新意愿；創新情境

一、引言

組織冗余對組織創新的影響受到廣泛關注，尤其在轉型背景下，科學處置組織冗余能夠幫助企業順利開展創新實現轉型。已有研究顯示，組織冗余對組織創新既具有促進作用，又表現出阻礙作用，并且兩種作用交替呈現，表現為曲線關系[1-2]。對于這兩種作用，組織惰性理論和資源基礎理論分別做出了解釋，但是，兩種理論都沒有明確說明各自作用的條件。現實中，企業情況千差外別，只有找到抑制作用和促進作用產生的條件，才能夠指導企業，結合本企業情況，有針對性地科學處置組織冗余，促進組織創新。

作為組織當中超出實際需要，能夠被組織自由支配的資源[3]，組織惰性理論認為組織冗余的存在導致組織產生了創新型學習的惰性，缺乏創新意愿，抑制組織創新。而資源基礎理論則認為，組織冗余有助于提高企業承受創新活動帶來的動蕩的能力，并為知識搜索、知識利用等提供資源保障[4]，使得企業不僅更敢于實施創新活動，而且還能夠更好的組織學習，培育并提高創新能力。這兩種理論盡管解釋了組織冗余對創新的促進與抑制作用，但卻并未很好地解釋“組織冗余在怎樣的情形下促進創新？又在怎樣的情形下抑制創新？”這個問題。組織冗余對組織創新的作用與組織情境有關，正是在不同的情境下，組織冗余與組織創新關系的實證研究才得到不同的結論[5]。因此，分析情境差異有助于幫助轉型中的企業根據自身的情況，科學合理地選擇應對策略，促進組織資源與新經營模式的匹配，加速創新轉型。

二、理論基礎

（一）計劃行為理論

計劃行為理論被廣泛用于對行為的解釋，該理論把意愿看作為行為的決定因素，行為意愿越強烈，對應的行為活躍程度越高。行為意愿受到行為態度、主觀規范和知覺行為控制三個因素的影響（見圖1），其中，行為態度體現了主體對行為能夠滿足自身需求程度的評價而表現的心理傾向，當行為者預期某種行為能夠滿足需要時，就會產生積極的態度[5]，提升行為意愿。主觀規范則體現了行為主體所遵循的行為標準，受到倫理、制度以及權力等因素影響，分為指令性規范和示范性規范[6]，前者體現了組織正式的政策制度，后者則表現為組織文化氛圍。知覺行為控制體現了主體對執行特定行為難易程度的感知，與主體的自我效能感和完成行為所需資源的控制程度有關，反映了能力和資源對行為主體實施行為的作用[7]。

圖1 影響行為意愿的因素

創新作為一種行為決定于創新意愿，創新意愿反映了組織實施創新行為的傾向性，與創新活動具有正相關關系。創新意愿受到創新態度、有利于創新的主觀規范以及組織實施創新的自我效能感和資源條件等知覺行為控制水平三個因素的影響。

（二）組織學習

組織學習是組織通過知識獲取、加工和傳播，使組織認知和行為發生變化的過程。組織學習改變了組織整體知識存量，建立統一的心智模式和行為模式。組織通過學習，在內部和外部不斷地開展知識和信息的搜尋、吸收、整合并應用和再創造，其結果在于一方面建立并鞏固當前的知識結構，形成指導組織行為的規范，強化既有的能力優勢，而另一方面也會通過更新知識結構而更新組織行為規范，引起組織資源使用模式的變化。March將組織學習分成利用式學習和探索式學習兩種模式[8]。利用式學習是對存量知識進行加工的學習模式，采用集中培訓、在崗學習等方法，提高員工對現有工作的熟悉程度，優化工作模式，降低工作失誤，提高工作效率，利用式學習有利于組織不斷強化既有的優勢能力。探索式學習則致力于搜索外部知識，對外部知識進行加工，采用外部學習、技術合作、技術交易等方式，將外部知識與內部知識進行整合，其結果是帶來現有知識結構的更新。組織學習是組織獲得創新能力的關鍵路徑，組織學習動機、知識吸收能力等對組織創新具有重要影響[9]。

（三）組織冗余

作為組織中可以被自由利用且不影響正常經營的資源，其對組織有著兩方面的影響。一方面認為，冗余資源的存在為組織開展各種活動提供了資源保障，尤其應對具有高不確定性的創新和動蕩環境下的決策時，組織冗余提供了資源緩沖[10]，有利于組織開展各類行為。另一方面，冗余的存在增加了組織的復雜性和協調成本，導致交易費用增高而降低組織運行效率。同時，委托代理理論認為組織冗余有利于代理人，使得他們更傾向于維持較高的冗余存量。此外，較高的組織冗余還會降低組織管理者和員工危機感，抑制創新意愿的產生。

組織冗余對組織的影響還與冗余結構有關，目前普遍將組織冗余分成吸收冗余和未吸收冗余。吸收冗余指已經被組織吸收，具有低轉化性的冗余資源，例如生產能力、技術工藝、品牌以及人力資源等，吸收冗余沉淀了組織各類知識和經驗，為組織學習提供重要的知識來源，吸收冗余通常具有較高的專用性。未吸收冗余是指能夠很容易被配置到不同用途中去的冗余資源[11]，例如流動資金的冗余，具有較高的通用性和流動性，能夠轉化為其他類型的組織資源。因此，相對于吸收冗余，未吸收冗余對探索式學習具有更大的促進作用。

三、組織冗余-組織學習-創新意愿對組織創新作用機制

熊彼特把企業創新定義為建立一種新的生產函數，表現為生產要素與生產條件的重構。創新是一個復雜的行為，從新思想產生到轉化新的組織行為以及誕生新的產品，都是知識的更新和運用。組織學習是創新的重要前因變量，是成員間知識共享和交換進而形成知識創造的過程。組織通過學習對外部知識和內部知識進行消化、吸收、整合，然后應用到組織經營活動中。組織學習存在兩種結果，一種結果是對現有知識結構的強化，鞏固既有的能力優勢，使得當前組織行為模式進一步固化。另一種結果則是更新組織知識結構，逐步產生新的組織行為模式。前者表現為維持并強化現有狀態，而后者則體現為創新。

組織冗余作為可以被自由支配的資源，對企業知識學習動機具有直接與間接的影響[12]，導致組織知識吸收能力的差異[13]。一方面，未吸收冗余為學習提供了資金等資源保障，能夠支持組織開展更廣泛和更大規模的學習活動。另一方面，吸收冗余是存量知識的重要載體，為組織學習提供了物質、技術等條件支持。當組織中吸收冗余較為充裕而未吸收冗余較為貧乏時，組織將以利用式學習為主，側重于對存量知識的消化、吸收與整合。而未吸收冗余較為充裕時，企業不僅可以開展利用式學習，而且還能夠實施探索式學習，有利于更多的吸收外部知識。

創新意愿則影響了組織學習的方向。由于創新意愿反映了組織在一定情境下實施創新的傾向性強度，創新意愿越強，組織采取創新活動的傾向性越強。在創新意愿作用下，組織學習傾向于對現有知識結構的更新，反之，在缺乏創新意愿的情況下，組織學習并不會必然帶來組織創新。只有在高創新意愿作用下，組織才可能具有更高的開放性、對失敗的包容性以及產生更廣泛的知識共享。創新意愿同時也會受到組織冗余和學習的影響，一方面，組織冗余影響組織知覺行為控制水平而影響創新意愿。例如低組織冗余下，抑制知覺行為控制水平，抑制創新意愿。另一方面，組織學習通過影響主觀規范而影響組織創新意愿。上述對創新意愿的影響進一步強化對創新的促進和抑制作用。因此，組織冗余、組織學習、創新意愿三者構成了對創新的動態作用，產生了了兩種對創新的作用路徑，使組織創新表現出動態性（見圖2）。

圖2 組織冗余-組織學習-創新意愿對組織創新作用機制

其一是促進創新的作用路徑。創新意愿使得組織傾向于創新型學習，組織通過學習更新組織知識結構。在組織冗余的支持下，敢于開展各類“嘗試性活動”去發掘和把握市場機會，如開展高風險的創新項目，進行各類創新試驗以及增加對外合作交流，開展創新型的組織學習，通過引進、消化、吸收，整合內部與外部知識，優化知識結構，探索新的資源利用模式。創新的成功進一步引導組織冗余向有利于創新的方向流動，使創新活動在企業內部不同層級、不同部門之間擴散，促進創新的成果在組織當中得到固化。反之，如果引發創新意愿的減弱，則可能進入抑制創新的路徑。

另一條則是抑制創新的作用路徑。在創新意愿偏弱的情況下，使組織學習更多地選擇在當前知識結構下展開，提高既有能力的熟練化程度。同時，也使得企業更加滿足現狀，而不是增加研發等創新投入。這種情況下，組織學習將強化組織路徑依賴性[14]，而抑制組織行為模式的更新，抑制創新。在創新受到抑制的情況下，較大的組織冗余，尤其是吸收冗余的資產專用性形成了較高的交易成本和退出壁壘會進一步制約組織的創新意愿，強化路徑依賴，更加難以進入創新的促進路徑。

四、三維情境及基于不同情境下的組織創新

（一）三維情境

基于機制分析，組織冗余、創新意愿和組織學習共同影響了組織創新，形成了三維的創新情境組合。基于資源基礎理論，組織冗余不僅提供了學習與創新的資源條件，而且組織冗余所具有的“緩沖器”作用，尤其在外部環境具有較高不確定性時，影響組織的風險承受力，有助于建立和提升組織的創新意愿。因此，基于組織冗余的高低將三維情境組合進一步分成兩類情境（見表1），Ⅰ類情境為低組織冗余下的四種情境，Ⅱ類情境為高組織冗余下的四種情境，共計構成八種情境。在不同的情境下，組織創新有著不同的特點，而隨著組織情境的動態變化，組織創新也呈現動態的特征。

表1 組織冗余-創新意愿-組織學習三維情境組合

（二）Ⅰ類情境：低組織冗余下的組織創新

低組織冗余條件下，由于缺乏資源“緩沖器”的保護，管理者危機感較強，更加關注短期績效，優先解決生存問題，抑制創新意愿，不會將有限的資源投入到高不確定性的創新項目當中。即使其他因素激發了創新意愿，但是，低冗余資源條件下，組織學習缺乏充足的資源保障，組織學習水平偏低，有限的學習主要用于解決企業運行中的問題，創新的強度也將受到抑制，表現出低活躍度的創新。現實中，很多小微型企業即使有創新意愿，但也存在較大的創新難度。

（三）Ⅱ類情境：高組織冗余下的組織創新

當組織冗余處于較高的水平時，盡管組織學習和創新有了資源保障，但組織冗余容易使得組織產生創新惰性，表現出不同的創新特點。

1.Ⅱ-1：低創新意愿-低組織學習組合。如果組織學習水平偏低，那么，高組織冗余強化組織的惰性。而且，由于高吸收冗余存在維持成本，如對生產設備的維護，支付冗余人員的工資以及更高的協調成本等，因而消耗未吸收冗余，抑制未吸收冗余向組織學習流動，使組織學習維持在較低的水平，進而抑制組織創新。

2.Ⅱ-2：低創新意愿-高組織學習組合。如果組織學習水平較高，由于缺乏創新意愿，企業更傾向于提高對“存量知識”的學習強度，而不是“探究新知識”，增加對現有知識應用的熟練程度，不斷強化組織路徑依賴，提高現有的組織能力。即使存在創新，也以漸進型創新為主，難以產生突破式創新。

3.Ⅱ-3：高創新意愿-低組織學習組合。創新需要組織學習，如果組織有較高的創新意愿但學習水平偏低，說明組織存在學習障礙，其原因在于組織學習能力偏弱，或者，組織中缺乏學習意愿和文化，即使有較高的創新意愿，在高冗余狀態下，也會不斷受到抑制，從而導致組織創新乏力。

4.Ⅱ-4：高創新意愿-高組織學習組合。“三高”的情境顯然更有利于創新。在創新意愿激發下，組織學習傾向于發掘新知識。高組織冗余不僅有利于維持創新意愿的強度，而且為組織學習提供了充足的資源保障，例如增加研發、技術與管理革新等方面的投入，支持企業與外部科研院所、同行以及供應鏈上下游開展橫向與縱向的合作，進行各類創新性實驗，對組織創新起到促進作用。

五、不同情境下組織創新的對策

（一）Ⅰ類情境下的創新對策

在低組織冗余情境下，盡管可利用資源有限，但依然需要分配部分資源用于維持一定程度的學習強度，提升學習能力，培養核心優勢，同時，鼓勵局部的、小規模的創新活動，培育創新文化，增強組織的創新意愿。現實中，很多低組織冗余的企業恰恰是需要通過創新實現技術、管理優化的企業，如果以資源不足為理由抑制組織學習，對創新活動或建議缺乏必要激勵，就會使企業陷入低水平路徑依賴，難以獲得發展。

（二）Ⅱ類情境下的創新對策

在高組織冗余情境下，組織容易產生惰性，形成較高的路徑依賴性，實現創新的關鍵則在于對路徑依賴的超越。由于創新意愿能夠影響組織學習的導向，而高吸收冗余是抑制創新意愿進而形成路徑依賴的重要原因，因此，通過對組織冗余結構的調節有助于促進創新意愿，激活創新型學習，形成促進創新的作用路徑，主要表現為兩個方面。一方面，優化吸收冗余與未吸收冗余的比例。未吸收冗余具有較高的流動性，易于轉化為其他類型的資源。高吸收冗余的運行與維護常常需要較高成本，未吸收冗余過低，導致企業缺乏研發、外部合作等方面投入，抑制創新意愿和創新型學習，容易形成對傳統路徑的依賴而不利于組織創新。所以，當吸收冗余過高而未吸收冗余偏低時，需要將部分吸收冗余轉化為未吸收冗余，例如固定資產變現等，提高未吸收冗余的規模。尤其是淘汰約束性吸收冗余。組織冗余承載了組織所擁有的知識和經驗，落后的吸收冗余反映了企業落后的知識結構。落后的知識對于組織知識更新具有強大的阻礙作用，當環境發生變化，組織需要創新時，這種阻礙作用就會使得組織冗余對創新產生較大的抑制作用，因此，加快約束性冗余的淘汰，例如剝離落后產能，處理落后的庫存產品等，更有利于組織知識更新，減少對組織創新的抑制作用。另一方面，調節冗余流向，促進創新型的組織學習。創新型的組織學習是對未知的探索，艱苦和失敗遠遠高于非創新型組織學習。大范圍、持續性的組織創新是群體性行為，需要廣泛的創新認知才能形成創新意愿。因此，組織冗余應當為此提供全面的資源保障，提高創新型學習投入，促進技術貿易、人才交流、產品研發以及制度創新等活動的開展。培育與促進創新型企業文化，鼓勵創新，寬容失敗，提高組織冗余對創新文化的支持強度，提高對創新的激勵，改善創新的物質環境等，促進組織創新。

六、研究結論

通過對組織冗余、組織創新意愿、組織學習與組織創新組成的具有反饋強化機制的分析，建立了由組織冗余、組織創新意愿和組織學習三個情境要素構成的組織創新情境，通過情境分析發現，第一，低組織冗余情況下，創新意愿和組織學習由于缺乏足夠的資源支持而受到抑制，因而難以產生大規模的創新活動。第二，高組織冗余情況下，盡管大多數情境不利于組織創新，但如果組織冗余結構合理，有足夠強的創新意愿和組織學習水平時，組織就能夠形成活躍的創新，這與一些學者的觀點不同，例如Nohria（1995）認為，只有適度的冗余才有利于創新[15]。第三，組織冗余對組織創新的促進與抑制作用之所以表現為U型、S型等曲線的變化，與反饋強化機制有關。組織冗余、組織創新意愿、組織學習和組織創新構成的具有反饋強化特點的作用機制導致了情境的變化，使得組織冗余對創新呈現出不同的作用特點。例如，如果市場變化等外部擾動激發了組織創新意愿，高組織冗余所具有的“緩沖器”的作用就能夠進一步維持較高的創新意愿，那么，組織學習就可能偏向于對新知識的挖掘，從而促進組織創新。而創新導致組織冗余結構發生改變，引發學習模式和強度的調整，導致組織情境發生變化，使組織冗余對創新的作用發生改變。最后，在情境分析的基礎上，針對不同情境提出了促進組織創新的對策。

情境的動態性和企業情境的動態化為開展組織冗余對組織創新作用的實證研究帶來了較大的難度。此外，由于組織冗余對組織創新的作用還受到組織冗余結構，尤其是吸收冗余結構的影響，因此，還需要在進一步的研究中加以深化。

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（責任編輯：D 校對：R）

F270

A

1004-2768（2017）05-0126-04

2017-02-28

江蘇省高校哲學社會科學研究基金項目“組織轉型中的組織冗余處置與組織慣例的解構、重構與復制：組織學習視角”（2016SJB630011）

趙航（1969-），男，浙江紹興人，博士，南京林業大學經濟管理學院講師，研究方向：創新創業管理。