行政執法類公務員激勵機制的研究

林士源

摘要：作為行政執法類公務員，由于所處的機構規格低，隊伍龐大，領導職位稀缺，職業發展空間不足，極大地阻礙了基層行政執法類公務員的事業心。上海市從2016年開始深化推進行政執法類公務員分類改革。本文釆用案例研究的方法選取上海市松江區為案例來研究行政執法類公務員激勵。

關鍵詞：行政執法類 公務員激勵機制 上海市

一、研究背景

行政執法類公務員，由于所處的機構規格低，領導職位稀缺，職數少，晉升階梯狹窄，職業發展空間不足，晉升領導職務需求的無限性和公務員領導職務供給的有限性，極大地阻礙了基層行政執法類公務員的事業心和工作熱情。

推進公務員分類管理是深化干部人事制度改革的重要任務和必然選擇。上海市在2016年4月，在浦東新區、徐匯區、嘉定區城管執法和市場監管部門先行開展分類管理改革試點，2016年11月，上海市將改革試點深化擴大至全市其他13個區縣。

二、相關概念和理論

（一）公務員激勵制度

公務員激勵制度是將激勵理念貫徹在考核、晉升、薪酬、獎懲等其他公務員制度中，依靠以上制度的有效運行，來激發公務員在工作過程中的主觀能動性，以便促使組織整體效率提升的制度。

（二）期望理論

期望理論表示個人都是事先對即將要從事某項計劃要達成的價值及達成的概率進行測算后，再決定從事這項計劃所要付出的精力或激勵力。激勵的效果很大程度上取決于以下三個因素間的關聯性，即個人努力與績效的關聯性、績效與報酬的關聯性，報酬與個人滿意度的關聯性。

三、案例研究

（一）松江區行政執法類公務員分類管理方案

1、設置職務序列

機構規格達到正處級層次的，一般設置二級高級主辦及以下職務；機構規格達到副處級層次的，一般設置三級高級主辦及以下職務；機構規格達到正科級層次的，一般設置一級主辦及以下職務。

2、規范職務管理

（1）職務套改。在規定的職務設置范圍內，首次套改按如下標準套改職務：①正處級職務套改為二級高級主辦；②副處級職務套改為四級高級主辦；③正科級職務套改為二級主辦；④副科級職務套改為四級主辦；⑤科員級職務套改為一級執法員。

（2）職務晉升。①行政執法類公務員晉升執法類職務，須符合晉升職務規定的任職年限等，按規定比例逐級晉升，一般不得越級晉升職務。②行政執法類公務員經選拔擔任領導職務的，按《黨政領導干部選拔任用工作條例》執行。

3、調整薪酬結構

（1）規范工資收入。在國家新規定出臺之前，基本工資和津貼補貼嚴格按照國家和本市規定的標準實施，清理清退規定外收入。

（2）優化績效考核。在核定的績效考核獎金總額內，區分執法一線和其他崗位，制定績效考核和獎金分配方案，設定一些考核指標，向現場執法崗位傾斜，向主辦人員傾斜，著重體現一線執法工作實績和貢獻，不與職務掛鉤。

（3）完善風險保障。根據行政執法類公務員工作特點，在落實享受因公受傷待遇的同時，統籌研究建立健全人身意外傷害保險等職業風險保障制度。

（二）松江區行政執法類公務員分類管理改革的成果分析

松江區推行行政執法類公務員分類管理改革剛剛經歷半年時間，但改革的成果已經體現。

1、增加公務員晉升機會的公平性

改革中職級的重新劃分，職級晉升的地位重新確定，增強了晉會的公平性，分類改革徹底改變了行政執法類和專業技術類公務員的晉升規則。改革后，行政執法類公務員只有非領導職務，這類公務員晉升主要是通過職級晉升實現的，且各個職級之間不存在著上下隸屬關系。行政執法類公務員職級晉升主要依據其年功積累情況、工作績效，這樣就消除其“金字塔”晉升的困境。另一方面，行政執法類公務員的職級設置不受機構規格限制，保證各個行政層級的各類執法員擁有公平的職業發展機會。

2、拓寬公務員職業發展道路

職系的分類改革，根據各類公務員不同的管理需求，明確了其全新的職業發展道路，實現其職業生涯的激勵。行政執法類公務員職級晉升中職數限制較少，可以憑借自身年功積累和工作業績提升來達到晉升的目的，職業發展階梯清晰明了且坡度較緩，絕大多數此類公務員最終發展差別不大，但速度則有快又慢，體現了激勵的效用。以一個大學本科畢業生的行政執法類公務員職業發展為例，在其年度考核基本合格情況下，二到五年晉升一個職級。職級晉升職業發展階梯的設立，徹底改變之前公務員終身停留科員職務的現象，解決了職業通道“天花板”的問題。

3、實現公務員職級薪資激勵

改革中職級薪資的重新設定，類別工資的區分，使薪酬激勵再次發揮效用。職位分類改革從根本改變了公務員薪資與職務掛鉤的現狀，最新實施的行政執法類公務員工資制度將工資與其職級相對應。職級薪資的設定體現了對行政執法類公務員工作價值的尊重，體現了以人為本的理念。職位分類后，不同類別的公務員實行不同的職級薪資，薪級調整擁有各自不同規則，表現了對各類公務員差異化的薪酬激勵。

四、結語

公務員是政府最終政策的執行者，直接代表著政府履行各種社會管理職能，然而隨著當今社會日新月異的發展，我國公務員隊伍的管理已逐漸不能適應當下的社會經濟發展的需求。將職位分類率先引進公務員管理中來，以改善公務員隊伍激勵不足、管理混亂的現狀，這將是公務員管理未來改革的發展方向。本文從職位分類視角對行政執法類公務員激勵展開研究，以上海市松江區行政執法類公務員分類管理改革為例，分析改革取得的成果。文章中職位分類對行政執法類公務員激勵機制的研究仍處于較淺的一個層次，特別是改革剛剛施行，許多深層次的成果和存在的問題未能顯現，需要在進一步的實踐和理論研究中加以完善。

參考文獻：

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[2]屈群蘋.中國公務員職位分類管理的回顧與思考.湖南行政學院學報，2014（1）.