淺析人力資源管理的創新

吐爾遜別克?哈森木汗

摘 要：本文從人力資源管理的現狀出發，探討了人力資源管理的內容與六大發展階段，接著從人力資源理念創新、制度創新、手段創新等方面對當今人力資源管理工作提出了自己的觀點與看法，具有一定的借鑒作用。

關鍵詞：人力資源 理念創新 制度創新 手段創新

一、人力資源管理概述

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過對人和事的管理，對組織內外相關人力資源進行有效運用，以充分發揮人的潛能，滿足組織當前及未來發展的需要，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標實現與成員發展的最大化。根據發展戰略的要求，有計劃的對人力、資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調整員工地積極性，發揮員工的潛能，創造價值，從而獲得人力資源的高效率的利用。

二、人力資源發展

人力資源管理這門學科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在實踐中不斷創新。人力資源管理的產生和發展經歷了六個階段。第一個階段是萌芽階段，時間大約在18世紀中葉至19世紀末。當時英國率先進行了工業革命后，工廠主對工人的管理問題凸顯，奠定了人力資源管理的雛形。第二個階段是建立階段既科學管理階段，當時正處于第一次世界大戰結束，第二次世界大戰即將到來之際。形成了人力資源管理的基本職能。第三個階段是反省階段。20世紀40年代末期，人力資源管理進入了反省階段。在這個階段，人力資源管理摒棄了不合理的管理方法和理念，積極探索先進的管理方法和理念。人力資源管理開始重視人才的發現和利用。第四個階段是發展階段既行為科學時代。在這個階段中，組織行為學的發展使人事管理從對個體的研究管理擴展到對群體和組織的整體研究和管理。第五個階段是整合階段。這個階段的人力資源管理針對不同情況采取不同的管理方法，使得人力資源管理機智靈活，更加得心應手。第六個階段是戰略階段，人力資源管理采用先進、超前的管理手段和理念，使得各國、各類企業非常注重戰略管理和決策。由于人力資源管理對戰略管理目標的實現起著舉足輕重的支撐作用，所以，每個國家與企業都把人力資源管理工作作為國家、企業管理中的一個重要組成部分。

三、人力資源的創新

1、人力資源管理觀念上的創新

面對人力資源管理理念的可持續開發型發展趨勢，以及人力資源管理核心的柔性文化管理發展趨勢，人力資源管理需要突破原有的思維模式，首先應該在觀念上創新，樹立以知識人為本的人力資源可持續開發和管理的理念，要認識到對人力資本的投資包括對員工培訓的投資是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。這就要求企業加強人力資源管理工作，在企業經營發展過程中，把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，把企業發展成為學習型組織，通過各種措施不斷提高職工的科技文化素質，實現人力資源增值，從而使企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益，企業與職工形成了命運共同體。為此，企業要樹立長遠的以知識、人為本的可持續發展的人力資源管理戰略思想，運用知識管理手段，使職工獲得新知識、新技術和新技能，發揮以智能為核心的人力資本的潛能，不斷增強企業的綜合實力和市場競爭能力。

2、人力資源管理的制度創新

要適應知識經濟下人力資源管理發展趨勢的要求，確保人力資源管理的效果，必須建立相應的管理制度，進行人力資源管理的制度創新，以建立一種鼓勵知識創新、注重個性張揚的新型管理制度。通過一系列的制度建立，使人力資源管理變成企業中日常管理工作的一種自覺的活動，以確保人力資源管理在企業管理中的核心地位，保證人力資源管理的順利開展。這里的制度創新主要是指微觀的企業制度創新，包括用人制度創新、培訓制度創新、考核激勵制度創新。第一，用人制度的創新，即引入競爭機制，實行新的用人機制，做到人盡其才，才盡其用。第二，培訓制度的創新，即在知識經濟時代，對員工培訓投資是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。為此，要建立科學、長遠的員工培訓制度。第三，考核激勵制度創新，建立動態目標管理的績效考核體系，將定性考核與定量考核結合起來，結合用人和培訓制度，建立起有效的晉升、晉級、培訓制度與靈活的激勵機制，制定一套能夠增進員工工作積極性與自身發展，同時促使員工的努力趨向與組織的目標、理念與文化相一致的薪資制度。 建立合理的利益驅動機制，實行因人而異，與績效考核相結合的有差別的分配制度是實現人力資源開發行之有效的選擇，要充分考慮員工的需求差異。要從傳統的行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，實現管理者自身觀念的創新。確立從“管理人到服務人、影響人”的理念轉變。

3、人力資源管理的手段創新

隨著計算機技術和網絡技術的發展，通過管理軟件等信息資源可以實現人力資源管理的科學化、制度化、條理化。人力資源管理手段也由過去經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化、網絡化的人力資源管理時代。此外，伴隨著全球經濟一體化、文化多元化的沖擊，傳統意義上局限于一國確立管理體制和機制的局面將被打破，企業人力資源管理擔負著融合不同政治體制、法律規范、風俗習慣和文化背景的員工凝聚力的重任，因此人力資源的網絡化管理已經得到許多跨國公司的充分重視和利用，各國企業之間也有了多種的合作。通過科學化、網絡化的人力資源管理，可以使企業具有適應全球競爭的獨特能力和技巧，把企業經營管理水平提升到一個全新的更高的境界。

要樹立現代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關心人，不再是將人看作是實現企業經濟的主體和目的。還要把員工的個人價值和企業的價值融為一體，為員工良好智慧、才能和個性的全面發展和充分施展創造有利的學習環境和工作環境。同時順應人性，尊重人格，激發員工的主動精神和創造精神，最大限度的調動和發揮人的積極性。未來的管理是剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關愛。要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。確立“從行為管理到心理管理”的理念

總之，新時期的人力管理應是知識管理，在知識經濟時代，組織圍繞發展，對知識進行控制、分發和利用的過程，是立體式、多學科、多維式科學決策的管理方法，從而建立起知識的積累、生產、創新、共享、保護、知識的有效使用機制，使知識成為提升組織核心競爭能力、提高組織經濟效益的重要資源。只有理念創新、制度創新和手段創新、才能實現真正的優化，管理的效能才能達到真正的最大化。