人力資源經濟管理工具在企業中的應用初探

李麗 中央財經大學

人力資源經濟管理工具在企業中的應用初探

李麗 中央財經大學

對于企業來說，人力資源的經營和管理是其參與市場競爭的一個重要的活動，而隨著我國經濟結構的轉型，企業的市場競爭環境復雜而多變。因此，對于企業來說，就必須要加強人力資源的管理，并著手將人力資源的經濟管理工具應用在人力資源管理活動中，降低經營成本的同時提高效益。基于此，本文將以人力資源經濟管理工作的概念和作用作為出發點，并分析我國企業現階段企業人力資源及其內部管理結構現狀，進一步深入研究我國企業應該如何應用人力資源的經濟管理工具，以期能推動我國企業綜合實力得到整體提高。

人力資源 企業經營 經濟管理

前言

在企業進行人力資源管理的活動中，運用相關的經濟管理工具能夠促使人力資源管理彰顯出高效和專業化經濟效益。在現階段的市場競爭中，企業如果能夠認清人力資源發展的現狀并結合內部管理的結構使用經濟化的管理手段，就會使企業在可持續發展的戰略目標推動下有效提高企業的收益。

一、人力資源經濟管理工具的概念和作用

人力資源的經濟管理工具就是指人力資源在管理的過程中以經濟管理的理論或者是視角所使用管理工具，其效果直接影響人力資源的經濟效益[1]。具體來說，在實踐中，企業可以根據實際情況選擇相關的經濟管理工具，例如目前已經被廣泛使用的START原則、PDCA等[2]。尤其是在信息技術的支撐下，企業可以利用大數據和計算機的超強計算能力將更多的資源信息應用到人力資源管理活動中，形成人力資源管理的專用工具。

對于企業來說，利用人力資源的經濟管理工具能夠使企業通過經濟計算的方式了解人力資源管理的投入和產出的情況，進而分析出企業在相關方面工作的專業化程度，與市場進行橫向比較，進而做出相應的戰略調整。從經濟發展方面來看，在經濟未來的發展中，企業使用經濟管理工具進行人力資源的管理實際上就是將經濟要素與人力資源要素實現了有效的結合，作為經濟組織的企業，這種行為必將會對社會整個經濟結構的發展產生不可估量的積極影響。

二、現階段我國企業人力資源發展現狀及其內部管理結構

（一）我國人力資源發展的現狀

人力資源作為企業專業管理的理念在上個世紀的80年代才傳入我國并應用于企業的管理活動中。當時，很多具有開放管理經驗的企業都認為人力資源是企業發展的根本性資源，是企業競爭力提升的決定性因素。隨著人力資源及其管理的相關理論在我國被逐漸接納并應用于實踐，我國大部分的企業都對人力資源管理進行了專業化探索。

隨著信息技術的不斷發展，對于我國的企業來說，在剛剛接受人力資源管理的模式以后，就面臨著知識經濟對其經營管理的轉變影響，因此，人力資源發展面臨著諸多的挑戰。現階段，科學技術對社會產生了深遠的影響，員工不僅是要推動企業的發展還要實現個人的發展，對于企業和個人來說，都必須要處理好這兩者之間的關系。致使企業對員工的勞動要求越來越高，滿足企業需要的員工對企業的要求也越來越高，在在這種局面下，我國企業的人力資源結構老齡化，而國家整體性人力資源得不到很好地應用。

（二）企業人力資源的內部管理結構分析

目前，按照人力資源產出的標準，可以對企業的人力資源的管理結構歸納為以下三個模式，這三種模式各有特點，從而反映了企業對人力資源的不同需求。

第一，人力資源的現貨市場結構。在這種結構模式中，將企業的各種內部和經營的活動看成是一個相互配合、共同合作的人力資源“市場”。在這種模式中，利用管理的手段能夠獲取到相關的數據信息并了解到一些基本的情況，從而把握好企業的經營成本。在這個“市場”中，企業的雇員和雇主之間并不是穩定的關系，而是市場化的關系，因此具有一定的靈活性[3]。因而，導致的問題就是企業和員工都不會以積極的態度對待對方，企業一方對員工有所保留，員工一方對企業采取審慎的態度。

第二，人力資源的約束性市場結構模式。在這種結構中，員工的人力資源價值只有在企業的內部才具有現實意義，一旦離開企業，員工的個人技能就失去了價值。例如，企業的會計人員在這個企業的活動中具有一定的價值，但是在企業外部，還有更多會計人員，因此，這個個體會計人員的工作資源價值幾乎為零。在約束性市場結構模式中，雇員和雇主都維持良好的合作關系是雙贏的，一般能夠維持長時間的合作關系。

第三，關聯性企業團隊結構模式。關聯性企業團隊模式的專業化水平都比較高，但是只有在企業內部才能發揮價值。這種模式中人力資源是以團隊的模式出現的，因此人力資源的勞動產出是以合作的方式被企業獲知，因此，企業就必須要采取更加科學有效的管理方式對團隊資源進行有效的處理。

三、人力資源經濟管理的工具企業中的應用體現

（一）工作人員的選拔招聘

員工的招聘是企業進行人力資源管理的基礎性環節，為了選擇到適合自己的人才，企業就必須用管理的手段制定招聘的計劃并進行實施。由于招聘以后，企業將會與員工確立長期的合作關系，維護企業的長期發展，因此就必須要對如何選拔到合適的員工制定一份詳細的計劃。其次，如果選拔招聘的員工不能達到企業的預期要求，那么企業就必須要投入一定的成本對其進行培訓，對于企業來說是十分不利的。因此，企業在制定招聘的計劃時一定要樹立長遠、客觀和綜合的目標理念，必要時構建一個預測性的人力資源管理系統，對員工的投入和產出情況進行實時跟蹤對比，這樣企業就可以為員工制定長期的發展計劃。同時利用該系統，企業也可以為自己招聘到合適的員工，獲得適合自己的人力資源。此外，企業主要注意的是利用一定的管理性手段對員工的內部融合性精神進行選拔，以降低后期的資源管理投入。

（二）薪資待遇與約束機制

對于企業來說，很多的活動都是員工合作完成的而非是一個人單獨的勞動，因此在對個體產出進行計量時，單單將個人的資歷作為薪酬的劃分標準是不準確的。在團隊合作的人力資源管理模式中，企業注重的是團隊的人力資源效益而非是個人的效益，因此團隊的產出計量中將個人的資歷作為標準是可行的。在約束性和關聯性的管理機構中，企業就必須要采取一定的手段如額外的津貼、附帶福利等來作為人力資源產出的補充性機制。在這種機制下，員工的積極性得到提高，避免團體性工作帶來的個體化差異問題，同時也進一步提高員工的個體產出。對于企業來說，要想將人力資源的所需成本控制在培訓新人的資源邊際成本之內，就需要通過提高員工的福利待遇來提高市場的綜合競爭力。

（三）績效考核與約束機制

一般來說，在經濟管理工具的視角中，人力資源的產出和績效在企業內部的人力現貨市場中是能夠明確計量的，而由于不同企業在人力資源的計量和轉化方面管理程序是不同，因此在約束性市場中，專業的人才必須要滿足企業人力資源價值的需要[4]。因而，這種類型的企業一般不會輕易更換員工，而是通過員工的心理和行為特點去針對性的約束員工的行為，從而達到管理的目的。這種管理的手段不僅能夠促進企業的人力資源管理，還能夠在內部形成管理的約束機制。此外，由于關聯團隊的績效產出計量比較困難，因此就需要員工融入到企業的團隊之中，通過企業文化的建設來推動員工融入其中，以實現員工的自動融入從而調動工作的積極主動性，保障企業的人力資源是連續發展的。

四、結論

綜上所述，知識經濟的時代給企業的人力資源管理活動形成了一定的挑戰，企業必須采取積極有效的管理措施和手段對人力資源進行有效的管理。對于企業來說，利用信息技術使用經濟管理工具對人力資源進行管理是可行的。目前，基于人力資源管理內部的約束性市場、現貨市場和團隊合作的三種結構模式，企業應用人力資源管理的經濟管理工具進行人力資源管理主要從員工選拔招聘、薪資待遇與約束機制、績效考核與約束機制在內的三種方式來呈現，提高企業管理的水平。

[1]胡文娟.淺析人力資源管理工具在事業單位中的應用[J].人力資源管理，2016，02（02）：20.

[2]孫四新.淺析人力資源經濟規劃與管理工具在企業發展中的應用[J].中國市場，2016，11（22）：71+73.

[3]胡文娟.淺析人力資源管理工具在事業單位中的應用[J].商，2015，10（10）：48.

[4]王健波.信息化在企業人力資源管理中的應用初探[J].勞動保障世界，2017，05（05）：4.

李麗（1983-），女，遼寧鞍山人，職業：人力資源，研究方向：經濟學。