淺談國企人事管理面臨的挑戰和對策

靳凱莉 山西高平科興龍頂山煤業有限公司

淺談國企人事管理面臨的挑戰和對策

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隨著社會經濟的不斷發展,傳統的人事管理方式在當代國有企業經營中逐漸暴露出很多問題，直接影響了其未來的發展和生存。文章主要闡述了國有企業人事管理工作中存在的問題，并提出幾點建議措施，以期為企業的可持續發展提供保障。

民營企業 國有企業 人事管理 績效考核

前言：近年來，人力資源管理理念不斷深入，為我國國有企業的人事管理工作提供了新思路，而解決該工作中存在的缺陷問題，已逐漸成為國有企業改革的重中之重。只有全面認識到人事管理工作的重要性，才可讓企業在不斷發展的過程中保持優勢、穩定前行。

一、當前國有企業人事管理工作面臨的挑戰

1.與企業發展實際相脫節。目前，在我國部分國有企業中的人事管理部門，在制定人力資源規劃的過程中，依然沿用傳統的計劃體制，并未結合企業的發展實際進行改革和調整。另外，人事管理部門也未能將企業的不同部門進行明確劃分，進而導致人力資源規劃難以適應企業當前實際的發展需求，并逐漸同企業的整體運營方向相背離，對于國有企業的長久穩定發展產生了不利影響。

2.薪資分配缺乏科學性。該問題在很多國有企業中普遍存在，員工的實際付出和回報難以形成正比。同時，個別國有企業中還存在著薪資分配平均主義的現實情況，這明顯與員工薪資激勵體系相矛盾，故難以激發企業人員的工作熱情和積極性，并使其逐漸對企業失去信心。該問題的出現嚴重影響和制約了國有企業的可持續發展。

3.人力資源配置問題。與普通的民營企業相比，國有企業不管是在知名度上，還是在經營規模上，均強于普通民營企業。故很多求職者包括應屆畢業生均較為青睞國企。但從目前的實際發展現狀來看，國有企業在人才配置上卻困難重重，主要原因包括以下兩個方面：第一，很多優秀人才都更加看好高新科技產業，故常將求職目標鎖定在外企以及新興民營企業中。第二，國企雖知名度較高，但在品牌建設和宣傳方面，都存在著一系列詬病，因此增加了人才配置工作的難度，該問題也逐漸成為制約企業發展的關鍵性難題[1]。

4.績效考核體系不健全。當前，國有企業在員工的績效考核工作中仍存在較多問題，具體可歸納為以下兩個方面：員工績效目標十分單調，無法從整體上對人力資源規劃予以把握；過分重視對員工的激勵，但卻忽視了對在職員工的再教育和培訓。同時，也并未為員工制定長遠的職業發展規劃，使其難以在企業中找到歸屬感，這也是導致國有企業人才流失問題的關鍵所在。

二、解決國有企業人事管理工作問題的有效途徑

1.構建與市場經濟發展相接軌的人事管理制度。我國大部分國有企業中的人事管理制度在真正執行的過程中，均帶有較為明顯的計劃經濟特征，而這恰恰與當前的社會主義市場經濟發展體制相背離。同時，也與國際競爭的高標準、嚴要求不相符合，甚至差距懸殊，十分不利于國有企業人事管理工作效率的提升。為此，企業需在今后的人事管理工作中，充分結合社會主義市場經濟發展情況，努力達到與之相適應，并以此為基礎，實現人事管理工作的改革和創新。

2.形成多元化薪資分配體制。由于我國大多數的國有企業人事管理部門都過分注重員工的保障功能，故導致激勵性調節功能大幅度削弱，進而使那些為企業做出突出貢獻的專業技術人員及高層管理人員逐漸失去工作積極性和熱情，嚴重時還可導致人才流失問題。為此，國有企業在今后的人事管理工作中，可建立一個多元化的薪資分配體制，并在此過程中，嚴格秉持著公開、公正、透明的基本原則。還可結合實際情況適當的傾向于企業的技術人員以及中層管理人員，以此保證分配體制的規范化、標準化和科學化。

3.規范人力資源配置體制。人事招聘是國有企業中的一個重要環節，對于維持人員的穩定性具有著至關重要的作用。相對于普通的民營企業來說，國有企業在各種福利待遇方面均具有較為明顯的優勢，且工作崗位穩定，流動性小。為此，在今后人才招聘過程中，可適當提升準入標準，同時，還要堅持“公平公正”、“唯賢任能”的基本原則，不可對人員的性別、身份等進行限制，從而實現人力資源的優化配置。另外，國有企業還可通過競聘上崗的方式，對原有的內部工作人員進行優化配置[2]。

4.完善員工績效考核體制。員工的績效考核是國有企業人事管理工作中的重點內容，績效設計同樣應秉持公開、透明的基本原則，充分結合員工在企業發展中的業績表現，制定出合理的考核指標，并將該指標作為考核其他同崗位人員工作績效的標準。但績效指標的制定并非一成不變，而是要結合員工的實際業績以及工作完成情況，進行改進和調整。在考核員工績效的過程中，更應結合實際情況建立一種完善的、健全的評價標準，摸索出一套規范科學的獎懲體系，通過相應的激勵方式，充分調動和激發工作人員的積極性，使其以充沛的精力、飽滿的熱情投入到工作崗位中，提升工作效率，為企業的可持續發展提供保障。

對于國有企業的人事管理工作而言，應立足于企業的可持續發展制定出完善的學習計劃，逐漸將企業建設為學習型機構，并在此過程中堅持以“人為本”的基本理念。以員工個人素質的提升為出發點和落腳點，完善企業發展過程中的各項軟、硬件設施，以此激發人員無限的創造力，為其提供廣闊的發展空間和完善的晉升機制。員工通過不斷的學習，不僅能夠獲得知識、開闊視野，更能有效提升自我價值，對于企業工作效率的提升大有幫助。

三、總結

綜上所述，國有企業的人事管理工作，對于其自身的可持續發展具有著至關重要的影響。但當前該工作在開展過程中依舊存在較多問題，為解決這些問題，國有企業應積極轉變陳舊的人事管理理念，充分激發人員的工作積極性，以此帶動企業的快速成長，并逐漸提升國有企業的市場競爭力，實現長期穩定發展。

[1]葉旭雄,魏文科,肖瑩.國企人事管理向人力資源管理轉變的途徑[J].企業改革與管理,2016,14：81.

[2]馮迎新.國企人事管理向人力資源管理的轉變探索[J].知識經濟,2017,04：120-121.

靳凱莉（1990.11-），女，山西高平人，本科學歷，助理政工師，研究方向：人事方向。