對國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的相關探討

杜俊凱 山西高平科興龍頂山煤業(yè)有限公司

對國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的相關探討

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職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)及員工個人的發(fā)展具有重要的意義。由于國有企業(yè)規(guī)模較大，而通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不僅可以充分激發(fā)每一位員工的潛能，提高員工的工作效率，還能夠促進企業(yè)整體的規(guī)范性，推動各項工作的有序開展，進而帶動企業(yè)的經濟發(fā)展。

國有企業(yè) 員工 職業(yè)生涯 規(guī)劃與管理

前言：無論國企或是普通企業(yè)，人力資源都是各企業(yè)競爭與發(fā)展的動力來源。通過人力資源管理可以充分開發(fā)、調動與控制企業(yè)的所有資源，進而促使企業(yè)的健康發(fā)展。對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃與管理，能夠提升員工的工作積極性和自覺能動性，使其將自己的發(fā)展目標與企業(yè)的目標保持一致，進而提高企業(yè)的整體經濟效益。而國有企業(yè)嚴重影響著我國的國民經濟發(fā)展，因此，更加需要注意對內部人力資源的合理配置，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。

一、國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中存在的問題

1.管理意識淡薄。目前，我國一些國企的員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理雖已取得了較好的成績，但從總體來看，許多管理者對其管理意識淡薄。由于國企的工作相對比較穩(wěn)定，部分員工享受安穩(wěn)的工作狀態(tài)，而缺乏積極進取的精神。此外，有些員工雖然重視個人的發(fā)展目標，但并未將其與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，阻礙了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作的開展。

2.職責不明確。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主體是企業(yè)員工、直接上級以及人力資源管理部門，他們分別承擔著個人職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯輔導和職業(yè)生涯管理的職能[1]。但目前許多國企員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理存在著主體和職責不明確的現(xiàn)象，致使許多員工及管理者不想過多參與和承擔相應的責任。

3.缺乏完善的績效考核機制。每個企業(yè)都會對員工實行一定的績效考核機制，以激勵員工，提高員工的工作效率，增強企業(yè)的經濟實力。但目前多數(shù)國有企業(yè)的相關績效考核機制不夠完善，尚未形成制度系統(tǒng)性、考核指標針對性、考核方法多樣性的機制，使得績效考核過于形式化，降低了考核結果的有效性，無法產生良好的激勵作用。

4.缺乏客觀的自我分析。在開始員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作之前，首先需要員工對自己的個人情況、工作狀況、發(fā)展目標及職業(yè)環(huán)境等進行全面客觀地分析與定位，但往往許多員工都缺乏這樣的能力，使得分析結果常存在一定的主觀性、虛假性，其發(fā)展目標更是不切實際。

5.配套制度不健全。員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)不僅需要個人的努力，更需企業(yè)為其提供一定的配套制度作為支撐，但是許多國企中尚缺乏有效的培訓制度、順暢的員工職業(yè)發(fā)展通道以及相應的實施制度，造成員工漸漸喪失工作動力，阻礙了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作的進行。

二、國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理策略

1.建立員工職業(yè)發(fā)展體系，落實相關配套制度。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理首先需要管理者加強對相關知識理論的學習，提高管理意識，并以員工為中心做好思想工作。其次，需建立員工的職業(yè)發(fā)展體系，從不同角度和階段提供給員工不同的配套制度。例如，對于新員工，企業(yè)應了解他們的職業(yè)發(fā)展目標，協(xié)助他們明確自己的工作職責、快速適應工作環(huán)境，并為其設定初步合理的職業(yè)目標。對于一些管理層的員工，企業(yè)需要對其進行更深層次的知識技能的培訓，提供順暢的職業(yè)晉升空間，幫助其制定相對較為長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，并完善相應的激勵制度，進而使其始終保持積極的工作態(tài)度。

2.提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能力。員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的能力是影響工作效果的重要因素。因此，企業(yè)首先可以通過培訓的手段幫助員工對自我發(fā)展、知識技能、優(yōu)劣勢等方面進行客觀地分析與評估。其次，直接上級應協(xié)助自己的下屬結合自身的實際情況設定階段性的職業(yè)發(fā)展目標，如短期、中期和長期目標，使其目標具有高效的可執(zhí)行性。

3.建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道。國有企業(yè)常由于其職業(yè)結構的穩(wěn)定性，而使員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一化。因此，在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作時，企業(yè)首先需對員工的職業(yè)意向和現(xiàn)職位的晉升機會等進行調查，進而可采取崗位輪換等方式為員工提供更加多樣化的發(fā)展通道，給予不同類型的員工平等、充足的發(fā)展空間。同時，也有利于國企培養(yǎng)更多的綜合型人才，使他們更加明確自我的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.合理運用績效考核機制。員工的直接上級需要對員工的職業(yè)發(fā)展成果進行階段性和總結性的績效考核，如月度考核、季度考核和年度考核等，并將考核結果準確傳達給員工，使員工對自己的工作勝任力以及未來的職業(yè)發(fā)展進行清晰地評估與定位，了解自己的不足后進而采取有效的措施加以改進，進而制定出下一步合理準確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與目標，方便企業(yè)在管理上及時作出相應的崗位調整等措施。

5.制定相應的獎懲機制。國有企業(yè)需制定相應的獎懲機制以保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的有效性。因此，企業(yè)員工的直接上級在進行相應的績效考核制度時，需要根據(jù)考核結果、其他相關制度以及員工需求等，對優(yōu)秀員工采取晉升、加薪或提供個性化激勵等手段，促使員工發(fā)揮最大能力完成自己的職業(yè)生涯目標。而對于考核結果不達標的員工需要采取降級、轉崗等手段，幫助員工更好地對自己的職業(yè)目標進行規(guī)劃與管理。

6.培養(yǎng)專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理人才。員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作如何有序開展，需要相關專業(yè)的人才作為引導，協(xié)助員工更好地認識職業(yè)規(guī)劃管理的有益作用。因此，對于國企來說首先需要培養(yǎng)內部的專業(yè)人才，其次還可借助專業(yè)的管理機構進行相關的工作，以確保工作的有效性。

三、結論

員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是連接企業(yè)與員工的重要紐帶，因此，國企需要重視并做好相關工作，協(xié)助員工進行合理的職業(yè)規(guī)劃，增強企業(yè)的凝聚力，進而促進企業(yè)資源的合理配置，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的局面。

[1]李健.國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究[J].企業(yè)導報,2016,(04)：130+132.

杜俊凱（1989.8-），男，山西高平人，本科學歷，中級人力資源管理師，助理工程師，助理政工師，研究方向：人事方向。