對國有企業員工職業生涯規劃與管理的相關探討

杜俊凱 山西高平科興龍頂山煤業有限公司

對國有企業員工職業生涯規劃與管理的相關探討

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職業生涯規劃與管理是人力資源管理的重要組成部分，對企業及員工個人的發展具有重要的意義。由于國有企業規模較大，而通過有效的職業生涯規劃與管理不僅可以充分激發每一位員工的潛能，提高員工的工作效率，還能夠促進企業整體的規范性，推動各項工作的有序開展，進而帶動企業的經濟發展。

國有企業 員工 職業生涯 規劃與管理

前言：無論國企或是普通企業，人力資源都是各企業競爭與發展的動力來源。通過人力資源管理可以充分開發、調動與控制企業的所有資源，進而促使企業的健康發展。對員工的職業生涯進行規劃與管理，能夠提升員工的工作積極性和自覺能動性，使其將自己的發展目標與企業的目標保持一致，進而提高企業的整體經濟效益。而國有企業嚴重影響著我國的國民經濟發展，因此，更加需要注意對內部人力資源的合理配置，做好員工職業生涯規劃與管理工作。

一、國有企業員工職業生涯規劃與管理中存在的問題

1.管理意識淡薄。目前，我國一些國企的員工職業生涯規劃與管理雖已取得了較好的成績，但從總體來看，許多管理者對其管理意識淡薄。由于國企的工作相對比較穩定，部分員工享受安穩的工作狀態，而缺乏積極進取的精神。此外，有些員工雖然重視個人的發展目標，但并未將其與企業的發展聯系起來，阻礙了職業生涯規劃與管理工作的開展。

2.職責不明確。職業生涯規劃與管理的主體是企業員工、直接上級以及人力資源管理部門，他們分別承擔著個人職業生涯規劃、職業生涯輔導和職業生涯管理的職能[1]。但目前許多國企員工職業生涯規劃與管理存在著主體和職責不明確的現象，致使許多員工及管理者不想過多參與和承擔相應的責任。

3.缺乏完善的績效考核機制。每個企業都會對員工實行一定的績效考核機制，以激勵員工，提高員工的工作效率，增強企業的經濟實力。但目前多數國有企業的相關績效考核機制不夠完善，尚未形成制度系統性、考核指標針對性、考核方法多樣性的機制，使得績效考核過于形式化，降低了考核結果的有效性，無法產生良好的激勵作用。

4.缺乏客觀的自我分析。在開始員工職業生涯規劃與管理工作之前，首先需要員工對自己的個人情況、工作狀況、發展目標及職業環境等進行全面客觀地分析與定位，但往往許多員工都缺乏這樣的能力，使得分析結果常存在一定的主觀性、虛假性，其發展目標更是不切實際。

5.配套制度不健全。員工職業生涯目標的實現不僅需要個人的努力，更需企業為其提供一定的配套制度作為支撐，但是許多國企中尚缺乏有效的培訓制度、順暢的員工職業發展通道以及相應的實施制度，造成員工漸漸喪失工作動力，阻礙了職業生涯規劃與管理工作的進行。

二、國有企業員工職業生涯規劃與管理策略

1.建立員工職業發展體系，落實相關配套制度。職業生涯規劃與管理首先需要管理者加強對相關知識理論的學習，提高管理意識，并以員工為中心做好思想工作。其次，需建立員工的職業發展體系，從不同角度和階段提供給員工不同的配套制度。例如，對于新員工，企業應了解他們的職業發展目標，協助他們明確自己的工作職責、快速適應工作環境，并為其設定初步合理的職業目標。對于一些管理層的員工，企業需要對其進行更深層次的知識技能的培訓，提供順暢的職業晉升空間，幫助其制定相對較為長遠的職業生涯規劃，并完善相應的激勵制度，進而使其始終保持積極的工作態度。

2.提高員工職業生涯規劃與管理能力。員工個人的職業生涯規劃與管理的能力是影響工作效果的重要因素。因此，企業首先可以通過培訓的手段幫助員工對自我發展、知識技能、優劣勢等方面進行客觀地分析與評估。其次，直接上級應協助自己的下屬結合自身的實際情況設定階段性的職業發展目標，如短期、中期和長期目標，使其目標具有高效的可執行性。

3.建立健全員工職業發展通道。國有企業常由于其職業結構的穩定性，而使員工的職業發展通道較為單一化。因此，在進行員工職業生涯規劃與管理工作時，企業首先需對員工的職業意向和現職位的晉升機會等進行調查，進而可采取崗位輪換等方式為員工提供更加多樣化的發展通道，給予不同類型的員工平等、充足的發展空間。同時，也有利于國企培養更多的綜合型人才，使他們更加明確自我的職業生涯規劃與管理，從而促進企業的長遠發展。

4.合理運用績效考核機制。員工的直接上級需要對員工的職業發展成果進行階段性和總結性的績效考核，如月度考核、季度考核和年度考核等，并將考核結果準確傳達給員工，使員工對自己的工作勝任力以及未來的職業發展進行清晰地評估與定位，了解自己的不足后進而采取有效的措施加以改進，進而制定出下一步合理準確的職業發展規劃與目標，方便企業在管理上及時作出相應的崗位調整等措施。

5.制定相應的獎懲機制。國有企業需制定相應的獎懲機制以保證員工職業生涯規劃與管理的有效性。因此，企業員工的直接上級在進行相應的績效考核制度時，需要根據考核結果、其他相關制度以及員工需求等，對優秀員工采取晉升、加薪或提供個性化激勵等手段，促使員工發揮最大能力完成自己的職業生涯目標。而對于考核結果不達標的員工需要采取降級、轉崗等手段，幫助員工更好地對自己的職業目標進行規劃與管理。

6.培養專業的職業生涯規劃與管理人才。員工職業生涯規劃與管理工作如何有序開展，需要相關專業的人才作為引導，協助員工更好地認識職業規劃管理的有益作用。因此，對于國企來說首先需要培養內部的專業人才，其次還可借助專業的管理機構進行相關的工作，以確保工作的有效性。

三、結論

員工職業生涯規劃與管理是連接企業與員工的重要紐帶，因此，國企需要重視并做好相關工作，協助員工進行合理的職業規劃，增強企業的凝聚力，進而促進企業資源的合理配置，實現企業與員工共贏的局面。

[1]李健.國有企業員工職業生涯規劃與管理研究[J].企業導報,2016,(04)：130+132.

杜俊凱（1989.8-），男，山西高平人，本科學歷，中級人力資源管理師，助理工程師，助理政工師，研究方向：人事方向。