企業文化認識的誤區與構建路徑

李曉非 北京信息科技大學

趙博飏 首創經中投資有限公司

企業文化認識的誤區與構建路徑

李曉非 北京信息科技大學

趙博飏 首創經中投資有限公司

針對我國企業文化建設的經驗，提煉出一些企業文化認識的誤區，并據此提出凝練共同的理念-形成理念的認同-塑造共同行為的企業文化構建路徑。

企業文化 誤區 構建路徑

一、引言

二十世紀九十年代初，隨著我國改革開放的逐漸深入，企業文化作為一種國外先進的管理模式被引入到我國企業管理中。在國內掀起了企業文化建設的熱潮，這一熱潮一直延續到九十年代末才逐漸降溫。隨著移動互聯網時代的到來，百度、騰訊、阿里等大批互聯網企業的文化模式又成為眾多企業追蹤的熱點之一，國內的很多企業紛紛開始仿效成功的互聯網巨頭，開展企業文化建設。然而，他們雖然耗費了大量的人力和財力，收到的效果卻并不理想。本文根據目前我國企業文化建設的經驗，總結出一些企業文化認識的誤區，并根據我國企業管理實際，提出相應的企業文化建設路徑。

二、企業文化認識的誤區

（一）企業文化是建設出來的

很多企業認為：企業文化是通過開展團隊建設、對外宣傳等一系列活動建設出來的，如果不建設就不存在企業文化。其實，企業的文化是經過長期的時間積淀而形成的、被企業內部的所有成員共同認可的價值觀，以及由此衍生出來的行為規范、產品服務等。無論建設與否，企業文化都客觀存在。

（二）企業文化就是搞宣傳

企業的文化宣傳部門制作了大量文化手冊、宣傳口號后，發現員工對此視若無睹，很多員工本著“你說你的，我干我的”、“事不關己高高掛起”的原則去看待這些轟轟烈烈的宣傳活動。

作為理性的員工，大多數人更關心自己在企業內部所獲得的薪酬福利、職務地位、成長機會和工作環境，如果企業的文化宣傳活動不能與員工的實際利益發生實實在在的聯系，就無法打動員工、進而影響員工。當宣傳的理念與員工的切身感受發生矛盾時，甚至可能起到反效果。

（三）企業文化就是搞文體活動

為了在企業內部形成凝聚力較強的團隊文化，很多企業會組織趣味運動會、戶外拓展、集體比賽等文體活動，希望大家在文體活動中加強交流、增進感情，從而培養團隊精神。通常收到的效果卻是：員工在文體活動中表現出較好的配合意識，然而回到實際工作崗位后，依然各自為政、缺乏合作，并未實現團隊建設的目標。

企業內部是否具有團隊精神，并不僅僅取決于團隊成員的道德素質和精神狀態，更多取決于團隊本身的利益分配機制是否合理。比如在一些房地產銷售團隊中，有時會發生團隊成員之間爭奪客戶的“搶單”行為，即便員工們參加再多的文體活動，也難以再次合作。

（四）企業文化就是洗腦

在企業文化建設活動中，我們看到一些企業希望通過喊口號、唱廠歌、跳廠舞等高強度的儀式化活動，反復對員工進行洗腦，將企業的價值觀刻印在員工頭腦中，從而達到員工對企業價值觀認同的目的。在信息化時代的今天，員工可以通過手機，電腦等互聯網工具，快速便捷地了解其他企業的薪酬福利、工作條件、管理理念等，一旦員工了解到其他企業的做法后，本企業向他們所灌輸內容的權威性就會受到質疑。

（五）企業文化建設是企宣部的事情

企業文化建設活動是涉及到企業內部各個部門、各個層級的系統性工程，并非是某一個部門所能夠獨立完成的。在大多數企業文化建設中，這一活動往往由企業的行政部、企宣部、人力資源部進行主導。這些部門一般被稱之為支持型部門，他們本身并不直接為企業創造業績，無論是在企業正式權力分配上，還是在員工的內心中，這些部門都處于弱勢地位。在這些部門進行企業文化推廣的過程中，他們所提出的想法和制定的方案，往往在業務部門中無法推進下去，甚至被業務部門視為增加工作負擔的行為。因此，企業文化建設的實施，需要公司各個部門，特別是業務部門的大力配合，在必要時可將企業文化建設的效果作為業務部門績效考核的指標。

三、企業文化的構建路徑

（一）凝練共同的理念

首先，要對企業現有的文化要素進行甄別，區分出——哪些是有利于企業發展的善文化（如團隊文化、擔當文化、效率文化等），哪些是有礙于企業發展的惡文化（如山頭文化、推諉文化、拖延文化），哪些屬于起到中性作用的中文化(如人情文化、家庭文化、權威文化等)；其次，對這些文化要素進行提煉，去除那些有害的惡文化、積極發揚有利的善文化、并通過搭建相應的平臺發揮中文化的有利作用。最后，結合企業現有文化狀態實際和企業發展戰略，凝練出適合企業自身戰略的文化理念。

（二）形成理念的認同

人們之所以做出某種行為，是出于對某些事物的需要，以及不想被剝奪某些事物的需要，也就是我們通常講的趨利避害。因此，在確定企業共同的理念后需要建立相應的制度體系，包括薪酬制度、晉升制度、行為規范等將企業所堅持的理念與員工的切身利益相聯系。通過相應的獎勵和懲罰措施去引導和規范員工的行為，從而實現對企業理念的認同。

（三）塑造共同的行為

如前所述，企業文化本身具有很強的穩定性，重新塑造員工行為是一個漫長的過程，因此企業在進行員工行為塑造時，要從員工的日常行為習慣入手，如廠服、廠徽的穿戴、文明用語的使用等，通過日常行為的強化性訓練，逐漸使員工接受企業的文化。同時企業的高層管理者要按照既定的行為規范，約束好自己的行為，從而形成對員工的表率作用。

[1]李長江.我國企業文化管理的困惑、誤區及發展路徑[J].經濟社會體制比較,2008(6)：172-175.

[2]胡占君,金海水.我國企業文化建設的誤區及其對策[J].中國流通經濟,2013,27(3)：71-75.

[3]張紅芳，王鳳君.走出企業文化建設的誤區[J].企業管理,2014(9)：45-46.

本文受北京市教育委員會社科計劃一般項目：創業者社會資本對小微企業成長性影響研究——基于創業環境的視角（71E1610982）資助。