非公企業(yè)工會工作困境及對策分析

曾蕾蕾

摘 要：本文將詳細介紹非公企業(yè)工會在工作中遭遇的三種困境，并根據不同的工作困境，提出對應性的改進對策，如設立企業(yè)與工會共榮機制、設置科學的評價系統及改善工資協商系統的管理水準等，從而增強非公企業(yè)工會的工作能力。

關鍵詞：非公企業(yè)工會;工作困境;工資協商機制;“兩個普遍”

引 言

隨著“兩個普遍”目標的提出，非公企業(yè)工會的數量正逐漸增多，在工作期間依據不同的職能，其遭遇到不同程度的工作困境，管理人員為促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，需根據工會的職能定位與性質定位來解決其遇到的問題。

一、非公企業(yè)工會在工作中的主要困境

（一）隊伍建設困境

當前非公企業(yè)工會在隊伍建設上存有困境，部分隊伍在發(fā)展過程中出現“無待遇、有任務”、“無考核、有職責”、“無專職、有兼職”及“無場所、有組織”等不良現象。產生該現象的原因主要有兩種，其一，當前非公企業(yè)工會還沒能理順社會、政府、企業(yè)間的關系，多種力量的整合度并不完善，由于工會的發(fā)展離不開社會的支持與黨政的領導，因而其發(fā)展過程中遭遇些許瓶頸。其二，非公企業(yè)在建設期間對工會的重視程度不夠，沒有將其放置到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，工會組織中的維權目標與企業(yè)發(fā)展的目標既不統一，也不一致，因而其會員維權與價值取向存有較大不同，企業(yè)在發(fā)展過程中沒能將職工的發(fā)展放到重要位置，也沒有意識到二者的發(fā)展為相互促進、相輔相成的關系。因此，由于非公企業(yè)對工會建設的重視力度不夠，工會內部的組織結構缺少專業(yè)的工作激勵、工作機制、工作隊伍與工作機構，其整體的隊伍建設難以達到理想效果。

（二）工作實效中的困境

非公企業(yè)類的工會在工作實效中也遭遇些許困境，與工會工作相關的指示已被發(fā)布在黨的十八大報告中，在該報告中其指出婦聯、共青團與工會等人民團體都需將其自身的橋梁紐帶作用發(fā)揮出來，因而只有加大工會隊伍建設，維護群眾的正當權益、將群眾呼聲反映出來才能增強其工作中的實效性。部分非公企業(yè)工會卻存在工作實效不強、工作方法簡單與工作內容單一等問題，其原因在于非公企業(yè)類的工會在工作過程中缺少高效的評價系統，其激勵、考核、工作職責等缺少聯系，一體化的程度較低，因而導致部分工作人員的工作動力較小，對此項工作缺少主動性與積極性。此外，非公企業(yè)工會在工作期間由于其民主監(jiān)督的權利通道較缺乏，無形中降低其工作壓力，影響工作實效效果。

（三）“兩個普遍”中的困境

國家總工會曾提出工會組織的專業(yè)化，即企業(yè)要建立必要的工會組織、企業(yè)內部也需設置工資集體協商制度，也就是人們常說的“兩個普遍”。由于職工權益的重要核心為工資收入，全國工會在進行工資集體協商時會同時管理世界級企業(yè)與非公企業(yè)，部分非公企業(yè)工會在開展工資集體協商期間其任務較難保質保量完成，“兩個普遍”的執(zhí)行力度成為當前困境。

二、非公企業(yè)工會改進工作困境的有效對策

（一）設置企業(yè)與工會共榮機制

為改善當前非公企業(yè)工會隊伍建設，工會管理者需設置其與企業(yè)的共榮機制，簡單來說，利用企業(yè)內部的發(fā)展規(guī)范來推動工會機構的發(fā)展，使其主席專職化、組織實體化，切實增強隊伍建設水平。

其一，為提升工會整體的組織水準，非公企業(yè)工會管理者需設置專業(yè)化的辦公場所，不僅要加強組織建設，還要設立專門、獨立的機構，及時改善當前的“無場所、有牌子”、“無機構、有組織”現狀。其二，在此類企業(yè)的工會內部，管理人員仍需加大隊伍建設水準，即設立專職化的工會主席，由于工會主席屬該場所的核心力量，也為工會工作的關鍵，因而該人選極為重要，工作能力與領導力是兩種不可或缺的素質。當前非公企業(yè)工會中的主席多為“一身多職”，大多為各部門領導或企業(yè)高層副職來兼任，部分領導會身兼職工、行政領導與工會主席為一身。非公企業(yè)工會主席在管理工會工作的過程中其內部人員的考核、待遇與人事都會受限于企業(yè)，由于其對企業(yè)的依附性較強，在實際發(fā)展期間缺少話語權、缺少獨立性，相較于職工的經濟權益，企業(yè)會更加看重自身短期的經濟效益，因而此類工會若想獲得長遠發(fā)展應擺脫當前的依附關系，并利用企業(yè)公選與政府主導的協同機制選拔出專職的工會主席[1]。此外，非公企業(yè)工會還可設計社會化、制度化的招聘制度，為專職主席設立多項保障機制，如考核、培訓與待遇等，增加其話語權與獨立性，從而改善工會整體的人員建設。

（二）設立科學的非公企業(yè)工會評價系統

若想改善非公企業(yè)工會的實效性，其內部的管理者需設立科學的非公企業(yè)工會評價系統，具體來說，設計一套非公企業(yè)下工會的激勵、考核、職責一體化的評價極有必要，在上級工會組織領導的過程中，企業(yè)需與工會聯合依照職工權益的真實訴求與企業(yè)發(fā)展的現實目標來設定其共同的工作職責，其考核實施的方式與考核評價標準都需遵照實際情況，并設立以工會組織為主導、企業(yè)為主體的特殊待遇制度與激勵制度，增強工作人員的物質待遇與職業(yè)地位，增強其工作的主觀能動性與積極性，促進其整體的工作實效。此外，非公企業(yè)工會在開展工作的過程中還可加強職工的民主監(jiān)督管理權，拓寬該權利的行使途徑，全面提升工會的群眾性，是民主管理制度更加完善，在進行工會工作考核時需將職工滿意度看作重要標準，繼而改善非公企業(yè)工會的工作效果[2]。

（三）優(yōu)化工資協商系統

為打造更為和諧、適宜的勞動關系，勞資雙方不僅要承認與尊重二者間的利益差別，還要設置一套完善的工資協商系統來改善勞資雙方的關系。通常來講，非公企業(yè)管理者需加強工會工資的集體協商能力，利用專職化的工會主席、實體化的工會機構來加強隊伍的整體建設。由于工資協商帶有極強的政策導向，要設置專門的政府與工會共同的專項工作系統，逐步完善工會與企業(yè)間的實施辦法與操作途徑，利用不同程度的政策保障來強化政府的主導作用與政策的支撐作用。利用非公企業(yè)工會自身的職能定位與性質定位來加強工會與企業(yè)的價值觀念，增強思想保障。企業(yè)還需幫助工會改善工資集體協商的整體水準，利用工會內部的工作交流、業(yè)務培訓來改進工作人員的談判能力與協調能力，從而切實打碎“工會不會談、職工不敢談、企業(yè)不愿談”的尷尬局面。

總 結

綜上所述，非公企業(yè)中的工會已變得愈發(fā)重要，根據其本身的職能定位與性質定位，企業(yè)管理者應依照其當前發(fā)展的實際狀況切實加強工會人員建設，提升各項制度與人員的管理水準，促進此類企業(yè)工會的整體發(fā)展。

參考文獻

[1] 范麗娜.北京市激發(fā)非公企業(yè)工會活力的現狀、問題和對策研究[J].山東工會論壇，2020，26（04）：64-73.

[2] 張舉.非公企業(yè)工會規(guī)范化建設的思考[J].工會理論研究（上海工會管理職業(yè)學院學報），2018（05）：20-23.