企業財務人員管理與激勵制度研究

高金

摘 要：財務人員是企業經營管理的重要人才，一支穩定的、高素質的財務團隊在企業的健康發展中起著重要作用。隨著市場經濟的快速發展，財會制度不斷變化，由于工作與學習的壓力大大增加、薪酬與分配機制的不合理等因素，財務人員的流失現象成為當前財務管理中普遍存在的問題，給企業帶來了不可估量的負面效應。本文從企業財務工作人員工作的特殊性出發，從個人發展和企業管理制度、薪酬制度、企業文化等方面對財務人員的流失現象進行分析，初步探討企業財務人員管理與激勵的優化措施。

關鍵詞：財務人員 人員流失 激勵制度

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）02（a）-112-02

1 企業財務人員工作的特殊性與流失現狀

隨著經濟的發展，財務管理成為現代企業經營管理的核心，財務人員的作用也凸顯出來。一支高素質的財務人員隊伍是企業經營管理的重要保障，能夠為企業健康發展發揮重要作用。

為了在財務工作中體現其執業特點，我國對會計職業實行了準入制度，有關的法律法規也制定了詳細規定。事實上，在企業中，財務工作壓力整體比較大，基層財務人員風險比較高，財務知識更新要求比較快，財務人員需要終生學習以適應形勢的變化，需要遵守職業道德，高度自律，需要付出更多的辛勤勞動。然而，財務工作職位提升的確又比較慢。因此，財務人員在從事實際工作時，往往會因為這些原因，失去銳意進取的動力，成為被動工作的機器，并最終導致人員流失。而財務人才流失除了給工作造成混亂、影響企業穩定發展，還會給企業增加以下隱形損失。

（1）人才重置成本。財務人員離職后，為填補崗位空缺，企業需要重新招聘并培養新人，必然要付出相應的招聘、培訓費用。

（2）工作效率損失。員工在離職前，往往會有一個心浮氣躁的過程，使其對工作的投入度降低。據了解，這個階段少則1～3個月，多則一年半載。財務工作是一項對認真細致有較高要求的工作，人在心不在的低效率狀態往往會給工作帶來隱患。

（3）工作士氣損失。比如會影響在職員工的心態，造成財務團隊整體士氣低落；會讓人質疑財務管理者的管理水平，影響人才的吸納，影響企業形象等。

（4）核心信息外流損失。由于工作的特殊性，財務人員掌握著企業最全面、最核心的內部信息，一旦在離職后加盟企業的競爭對手，就會給企業帶來不可估量的損失。

2 企業財務人員流失的原因分析

2.1 財務人員自身發展方面的原因

財務人員垂直晉升的通道的確比較少，年輕人在短期內難以看到升職的希望，再加上與其他部門相比，財務部門工作繁重，尤其是大型國有企業，財務人員除了日常業務，還要接受各種內部和外部的檢查與審計，近年來ERP、財務管控等大型軟件的上線更是增加了財務人員的工作量，使財務人員疲于應對。同時，由于部分單位的薪酬制度與日益增加的財務要求不匹配，考取相應的會計職稱資格證書并不能直接帶來個人收入方面的改善，在某些單位還出現了某些科班出身的財務人員為了轉崗，甚至故意不考財會職稱的怪現象。

2.2 財務人員管理制度方面的原因

（1）財務人員結構不合理。如果一個企業在進行財務人才的選用時未充分考慮年齡、性別等方面的搭配，所聘用的財務人員年齡和性別集中為24～32歲的年輕女性，那么這個年齡段的女性不可避免地存在著婚育方面的問題。當這些情況集中發生時，對工作的影響可想而知。

（2）未建立人員內部流動機制。崗位輪換有助于個人技能的提升和團隊的整體發展，創造一個穩定有序的財務環境。然而，有的企業為了避免輪崗帶來的階段性不適，未建立輪崗制度，這樣會造成財務人員面對單一的工作產生職業倦怠，萌生跳槽的念頭，尤其不利于培養關鍵崗位的儲備人才，從而使企業遭受因財務人員流失產生人才斷層的危機。

（3）財務人員評價制度缺失。在某些國企，財務部主任對本部門的員工考核主要是為了績效獎的分配和根據名額評選先進工作者，主要靠拍腦袋決定，沒有設計一套科學的考核標準，真正地根據員工的能力和貢獻進行客觀評價。沒有科學的評價標準，就難以調動財務人員的工作積極性，甚至會形成工作中的不正之風。

（4）在對人才的培養方面缺乏長效機制。人無遠慮必有近憂，有胸懷有遠見的管理者應該重視員工在企業中的成長。忽視員工長效培養的企業，沒有通過多維度的培養提高財務人員的技能以提高工作效率的企業，缺少對后備財務人員的重視和培養的企業，難免會遭遇經常培訓新員工的尷尬局面。

2.3 企業財務人員激勵制度方面的原因

由于財務工作不直接參與生產和銷售，不直接為企業創造利潤的特點，與其他部門相比，財務人員薪資水平不占優勢。然而事實上，財務管理越來越成為企業管理的中樞神經，財務人員的工作壓力也與日俱增。薪酬水平與工作壓力不成正比成為財務管理，尤其是基層單位財務管理中的普遍現象。在財務人員流失現象越來越普遍的今天，特別是二胎政策開放后，財務崗位空缺現象時有發生，當在崗的其他人員分擔了工作之后，卻沒有相應地提升薪資，績效考核形同虛設，會嚴重挫傷勞動積極性。

2.4 企業文化方面的原因

缺乏積極向上的企業文化可能導致企業缺乏凝聚力，而一套精心設計的企業文化如果宣傳與組織學習不到位，也不會在企業員工的心目中落地生根。如果企業文化不能得到財務人員的認同，就不能有效地引導財務人員對抗各種復雜原因引起的消極情緒。

3 企業財務人員管理與激勵的優化措施

3.1 正視財務人員自身發展的需要

人才是制約企業發展的關鍵因素，財務人員既是企業的員工，也是企業的資產和競爭力的重要組成部分，他們也有著自己的物質向往和精神追求。管理者應樹立科學的人才培養觀念，充分關注財務人員的個人追求，制定獎勵制度，呵護財務人員的進取心，鼓勵財務人員通過學習來提升自己的專業技能，使他們能夠在專業的進步中得到成就感。

3.2 完善財務人員的內部管理

一套好的財務人員管理制度可以充分發揮財務人員的主觀能動性，促使他們結合實際工作的需要不斷深入地補充專業知識，向知識型財務人員轉化。

（1）有計劃地調整財務人員的結構。重點關注財務團隊成員之間的年齡結構、性別結構、個人技能強項、性格特點等方面的搭配，“老、中、青”的組合可以充分發揮“傳、幫、帶”的作用，有利于團隊成員之間互相學習、取長補短，形成1+1大于2的合力。

（2）建立人才培養的長效機制。企業應該加強對財務人員的培訓，建立后備人才培養計劃。通過培訓、帶教、考核、輪崗，在企業內部培養具有發展潛力的員工，加強對財務人員綜合性、系統性的思維訓練，培養一支能力強、素質高、可持續發展的財務隊伍，使財務工作超越“財務核算”，成為真正意義上的財務管理。

（3）建立科學有效的動態業績評價體系。業績評價體系應當與員工的培養結合起來，根據財務人員的業績和綜合表現，定期分析其業務能力的提升狀況和工作學習態度，將結果及時從上、下兩方面進行反饋。向上反饋給組織，作為升職、調級、加薪、定獎的依據；向下反饋給個人，提升財務人員的存在感和工作積極性。

3.3 健全財務人員的激勵機制

激勵分為物質激勵和精神激勵。物質激勵是基礎，主要體現在員工的勞動報酬上。薪酬涉及員工的切身利益，是最直接的激勵方式。不合理的薪酬制度會導致人才流失，增加企業的隱形成本。企業的激勵機制主要應包括以下兩個方面。

（1）改善薪酬管理制度。薪酬制度應充分考慮財務人員的技術含量、工作壓力和學習壓力，并結合對員工的動態業績評價，真正發揮出“多勞多得”、“獎優罰劣”的作用，調動起財務人員的工作積極性。

（2）設立技術類職業階梯。這是彌補財務垂直晉升機會不足的有效途徑，將專業技術職稱與薪酬掛鉤，鼓勵財務人員參加各類相關專業考試，為他們報銷相關培訓、考試費用，并將取得證書的結果在薪酬待遇中體現出來，一方面可以提高財務人員的工資待遇，另一方面可以滿足他們自我發展的心理需求。企業也可以通過財務人員的自我提升而受益，達到企業與個人“雙贏”的效果。

3.4 營造公平合理的企業文化

健康有效的企業文化要充分尊重員工個性，公平合理。在企業文化建設中，領導干部身體力行的帶頭作用起著不容小覷的良好效果。只有這樣，企業文化才能深入人心，才能增強員工的歸屬感和滿意度，激發起財務人員的責任感和使命感，在企業經營管理中充分發揮作用。

參考文獻

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