高校青年教師激勵機制研究

李東華

摘 要： 教師是高校發展的關鍵，青年教師是高校發展的希望。本文從高校青年教師的發展現狀出發，分析了青年教師面臨的壓力和應處理好的關系，結合浙江工業大學的實踐，對創新和完善青年教師激勵機制進行了研究。

關鍵詞： 青年教師；壓力；需求；激勵機制

基金項目：浙江省教育廳科研項目資助（Y201226041）

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020年）第七章明確提出：“要全面提高高等教育人才培養質量，以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍；要創新人事管理和薪酬分配方式，引導教師潛心教學科研，鼓勵中青年優秀教師脫穎而出。”[1]由此可見，加強高校教師隊伍建設尤其是青年教師隊伍建設，是全面落實教育規劃綱要、全面提高高等教育質量的重要基礎之一。

一、高校青年教師的發展現狀

高校青年教師處于創造力最旺盛的時期，他們具有強烈的發展欲望，具有強烈的創新創業愿望，具有強烈的責任感與歸宿感。但由于知識儲備不足、影響力和知名度不夠等原因，青年教師難以獲得相應的科技資源和政策支持，這也直接導致了青年教師面臨一系列的壓力。

比如，工作壓力方面，青年教師教學科研任務繁重，競爭激烈，考核頻繁，忙于應付，難以準確找到教學、科研、生活之間的平衡點，造成工作壓力過大；生活壓力方面，青年教師面臨許多現實問題，如戀愛成家、撫養子女、贍養老人等，但目前高校收入普遍較低，而高房價、高物價等導致了生活高成本，青年教師普遍面臨較大的生活壓力；成長成才方面，青年教師的入師引導環節少、進修培訓機制有待完善、信息交流渠道不夠、通過競爭得到學校與社會資源的能力較弱；政策體制方面，學校制訂政策時考慮青年教師的個性發展不多，正面激勵機制還不夠完善，引導青年教師明確自身發展目標還做得不夠。

二、高校青年教師需要處理好的五對關系

青年教師具有較強的物質需求和快速成長的需求，希望能取得一定的發展業績，擁有較好的收入，減輕生活壓力，支撐事業發展。作為青年教師，平衡好壓力和需求，需要處理好五對關系。

一是謀生和發展的關系。青年教師經濟壓力大，謀生自然很重要，但要充分利用教師的優勢和大量的自由支配時間，為自身的發展做好規劃；二是短期利益與長期發展的關系。青年教師不能光著眼于“短、平、快”的項目，要爭取上水平上層次的論文和課題項目；三是教學和科研的關系。要破除學校與社會、教學與科研等之間的限制和阻隔；四是個人與學校、學院、學科的關系。青年教師要端正工作態度，提升工作能力，把自身的發展和進步與學校、學院、學科的發展結合起來；五是家庭與事業的關系。事業成功離不開家庭的支持，在爭取家人更多的理解與支持的同時，要學會算“大帳”，從瑣碎的家庭事務中脫身，在本職工作上投入更多的時間和精力。

三、浙江工業大學創新和完善青年教師激勵機制的探索和實踐

浙江工業大學是浙江省屬重點大學和“省部共建”高校，一直以來，學校十分重視青年教師的成長和成才，著力優化環境、創新機制，加大對青年教師的培養，取得了明顯成效。

（一）優化青年教師成長成才環境

學校堅持“提早選苗、重點扶持、跟蹤培養”，根據青年教師的成長規律做好個人職業發展規劃，讓他們在每個階段都能有比較具體的奮斗目標，并盡可能創造實現目標的環境條件。2013年，學校提出了“3765人才工程”，其中一個目標，就是到2020年支持和培養500名左右支撐學校未來發展的青年英才，把青年英才的培養作為學校今后一段時期人才隊伍建設的重要著力點之一。2013年6月，學校出臺《“青年英才支持計劃”實施辦法》，目的就是要瞄準國家人才培養工程，選拔一批學術基礎扎實、具有較大發展潛力的優秀青年教師進行重點培養，通過專項支持，提高生活待遇，給予杰出青年教師每月3000元額外津貼，支持5年；給予優秀青年教師每月1500元額外津貼，支持3年。《辦法》對廣大青年教師起到了很好的激勵作用。

（二）建立健全系統化培養舉措

在科研經費方面，學校出臺了《人才引進科研啟動專項經費管理辦法》，為每位新進的青年教師提供一筆科研啟動費，保證教師順利開展科研工作。在教育教學方面，學校實行青年教師導師制度，要求學院為新進青年教師配備導師，幫助盡快融入到學科團隊，在導師的指導下，過好科研關、實踐關和教學關。

在職稱評審方面，學校在制度設計上，為特別優秀的青年教師留了口子，打破常規（即任職年限只能破格1年的規定），允許學術水平高的優秀青年教師破格申報教授。

在國際化培養方面，學校出臺了《青年學術骨干海外培養計劃實施辦法》，每年選拔30名優秀青年學術骨干，通過國家留學基金委、浙江省和學校各類選派渠道赴海外高校學習研究。如果師從知名導師，到世界一流高校訪學或合作研究，在外期間工資和崗位津貼等待遇給予全部保留，解決了出國教師后顧之憂，為青年教師開闊學術視野，對接學科前沿，提升學術水平給予政策上的支持。同時學校也支持和鼓勵教師參與國際學術會議、國際合作科研。

（三）建立以質量和貢獻為導向的考核激勵機制

學校以質量和貢獻為導向，對各二級學院的自主理財政策和撥款方式進行調整：學院收入由保障性收入、績效性收入、政策性收入等組成，在加大教學基本保障力度的基礎上，通過崗位績效、人才培養績效、科研績效、目標任務獎勵等方式，進一步強化了績效撥款。各二級學院做學院內部的績效考核與二次分配時，也必須以質量、貢獻、績效為導向，不搞平均主義。這些舉措體現了科學的薪酬分配機制，有利于充分激發學院和青年教師干事創業的活力，讓能者上、庸者下、劣者汰。

從2016年開始，學校實行以崗位設置管理、專業技術職務評聘和校內崗位聘任“三合一”為核心的人員聘任制度，著力優化職務評聘的評價、激勵和導向機制，建立以質量為主導、基本要求和個性特點相結合的多元考核評價體系，進一步傳遞責任和壓力，激發動力和活力，使教師的潛力和創造力充分展現。同時，配套實施“運河青年學者”、“校聘教授”等崗位制度，為青年教師的成長、成才做出專門的制度安排，為具有較大成長潛力且業績突出的青年教師開辟特殊通道，提供與能力、發展后勁相關聯的待遇和地位，充分體現學校對廣大青年教師的關心和支持。

（四）營造大氣包容的校園文化氛圍

結合青年教師特點，學校大力弘揚“厚德健行”校訓精神，積極倡導營造責任、擔當、創新和使命意識，大力營造大氣包容、和合鼎新的文化氛圍，努力形成“競爭、包容、開放、大氣、和諧”的文化自覺，著力實現“包容性增長”，為青年教師的發展創造良好的寬松氛圍。在關注文化引領同時，進一步強化使命驅動，將學校發展使命內化為每位青年教師積極要求自我發展、積極為學校貢獻價值和能量的內在驅動力。

青年教師關系到高校發展的未來，要加強青年教師隊伍發展規劃的頂層設計，建立健全科學、系統、有效的激勵機制，為他們創造良好的學習、工作和生活條件，從根本上提高青年教師的整體素質、核心競爭力和戰斗力，實現個人發展與學校發展的和諧統一。

參考文獻

[1]《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》[EB/OL]. http：//www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm，2010-7-29.