《勞動法修正案》對勞動密集性企業的用工影響

丁娟

摘要：隨著我國市場經濟發展速度的不斷加快，我國勞動力市場的用工方式也是日益靈活，勞務派遣這種勞動力資源流動的方式影響范圍和適用范圍逐漸擴大。在我國勞動法修正案實施的背景下，對于我國的員工派遣產生了一定的影響，因此，本文以S公司為例，研究《勞動法修正案》對于派遣員工的影響，分析我國勞務派遣的用工模式的利弊，旨在促進我國勞務派遣模式的進一步發展，更好的發揮我國多樣用工模式的功能。

關鍵詞：S公司；勞務派遣；《勞動法》

引言

勞務派遣是一種源自于美國的勞動力流動方式，隨著跨國公司出現的數量和頻率的不斷增加，這種勞務派遣的模式獲得了持續的、迅猛的發展，現在已經成為我國一種重要的用工模式。在2008年實施的勞動法促進了該種模式在我國的有效實行，尤其是在2013年7月1號起實施的《勞動法修正案》，對于我國的勞務派遣提出了新的要求，實現了對于勞務派遣這種用工模式的規范化，在一定程度上實現了勞動力市場的穩定發展。勞動法修正案的實施對于不同的行業的勞務派遣產生了不同的影響，本文以制造業為例，結合S公司的實例，分析《勞動法修正案》的實施對于用工模式的影響。

一、 勞務派遣概述

（一）勞務派遣的內涵

勞務派遣，也被稱之為人才派遣，勞動派遣等，是指由具有合法資質的勞務派遣單位，與勞務派遣用工單位之間，以簽訂勞務派遣協議的形式，派遣與本單位簽訂過勞動合同的勞動者前往用工單位，并在用工單位內完成相應的個工作。值得注意的一點是，勞動者在用工單位管理制度之下從事相應的工作，并且從用工單位獲得相應的勞動報酬。簡而言之，勞務派遣是用工形式的一種，并且接受用工單位的管理，在這個過程中，勞務派遣單位也要承擔一定的管理責任。

（二）類型

勞務派遣根據不同的標準可以劃分為不同的類型，現在比較公認的幾種類型包括：完全派遣、轉移派遣以及減員派遣和試用派遣等。具體來說，完全派遣是指，用工單位將一些非核心員工或者是承擔一些非專業性的工種的工作，外包給相應的勞務派遣公司。用工單位與派遣單位之間簽訂相應的勞務派遣協議，由派遣單位進行相應的勞動者的招聘與管理，并且用工單位還承擔著員工福利與工資管理的職責與人事風險的責任。轉移派遣與完全派遣之間最大的區別在于，轉移派遣是由用工單位進行人才的招聘與錄用，但是將員工管理的職責外包給派遣公司。這種勞務派遣方式改變了用工單位與員工之間的雇傭關系，與完全派遣之間存在著較大的區別。減員派遣是一中比較特別的派遣方式，其特別之處在于這種派遣方式發生在用工單位裁員的過程中，一部分被裁減的人員的人事檔案會被轉移到派遣公司之中，這種轉移實際上是對隸屬關系的轉移，在一定程度上是一種單向的轉移。如果用工單位仍是需要這部分工人參與到原有的工作中，需要從派遣單位進行返聘。試用派遣的出現，是用工單位為了降低聘用新員工的風險，盡可能對于聘用的員工的了解采用的一種用工方式。如果在考察期中，新員工不能達到用工單位的要求，用工單位可以拒絕新員工的轉正。

二、《勞動法修正案》的實施對于勞動密集性企業的影響

（一）勞動密集性企業通狀概述

勞動密集性企業在公司的發展過程中，對于工人的聘用主要是與勞務派遣公司簽訂相應的勞務合同，由勞務派遣公司進行人員的招聘，并在企業內部進行相應的培訓。在員工的薪酬和福利方面主要是由S公司負責，勞務派遣公司主要是負責人員的招聘與派遣。

（二）采用勞務派遣員工的原因分析

對于勞動密集性的公司來說，使用勞務派遣員工的的原因較多，最為主要的原因主要有兩個方面。一方面，公司的一線操作工人的流動率相對較大，企業在發展的過程中為了降低與工人之間的糾紛，盡可能降低用工風險，使用勞務派遣員工的方式，只需要負責對于人員進行操作性的培訓，并向員工支付相應的費用，管理過程較為簡單，對于保證企業的生產運營具有重要的意義。另一方面，采用勞務派遣員工的方式，是因為雖然許多企業的年盈利收入在億元以上，但是由于產品的盈利空間逐步被壓縮，如果由勞動密集性企業單獨進行人員的招聘和培訓，會相應的耗費較多的人力、物力和財力，不利于公司降低管理成本，還在一定程度上增加了財務預算。

（三）《勞動法修正案》對勞動密集性企業用工的影響

我國的《勞動法》在2012年12月28日進行修正，并于2013年7月1號起正式實施。《勞動法修正案》的實施對于S公司產生了較多的影響，在一定程度上提高了用工的規范性程度。

對于S公司的影響可以劃分成積極和消極的方面，積極方面的影響具體來說，一方面，《勞動法修正案》的實施降低了S公司的用工風險。在該項法案中對于派遣單位的進行了相應的規范，保證了派遣公司的規范性。在S公司與派遣單位簽訂用工協議的過程中，由于其勞動關系受到《勞動法修正案》的約束，用工風險將全部轉移給派遣單位，盡可能降低了S公司在日常運營中可能出現的問題，如果出現相應的勞動糾紛，勞務派遣單位是主要的責任承擔方，由其負責問題的解決。另一方面，《勞動法修正案》的實施保證了勞務派遣員工的權利，因此，在一定程度上解決了由于S公司人員流動較大而導致的用工不足的問題。在《勞動法修正案》的監督和約束下，S公司在用人的過程中，相應的提升了工人的薪酬，制定了較為完善的福利制度，在一定程度上保證了公司人員的穩定，這對于S公司的進一步發展具有重要的意義。

對于S公司用人的影響消極方面是，一方面是增加了S公司的管理成本。相對來說，雖然S公司使用的是派遣單位派遣的員工，但是在修訂案中明確指出，用工單位與派遣單位對于員工都是承擔著一定的責任。相較于修訂案實施之前，增加了S公司的管理成本，在一定程度上壓縮了企業的利潤空間，會造成企業使用派遣勞務員工的積極性下降。另一方面，由于派遣員工對S公司的認識程度相對較低，難以在公司內部形成一種統一的文化氛圍，所以會造成派遣員工與企業的正式員工之間存在一定的隔閡，不僅如此，在修訂案中對于用工單位的要求較多，也會造成用工單位與工人之間產生一種隔閡，特別是在工人向心力不強的情況下，會導致派遣員工的積極性相對較低，難以實現預期的勞動效果。

三、 結論

在《勞動法修正案》實施的過程中，對于勞務派遣市場來說是一種規范化的過程，S公司在這樣的背景下使用勞務派遣的員工，雖然會在一定程度上增加管理成本，但是能夠確保S公司與勞務派遣單位之間的合同實現，聘用到素質和水平較高的工人，這對于S公司的發展和盈利水平的提升具有重要的意義。雖然會產生一定的消極影響，S公司可以通過明確派遣員工的業務范圍和工作內容等措施，促進派遣員工工作質量水平的提升，這會在一定程度上提升S公司的工作效率。因此，雖然在新的時代背景下，S公司會面對發展中的一些問題，但是總體上來說，還是利大于弊，對于S公司的發展還是具有重要的意義，S公司應該順應時代的發展，調整企業發展的方式，盡可能發揮采用勞務派遣員工的作用。

參考文獻：

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