國企人才招聘中的人崗匹配分析

楊振

摘要：招聘是一個雙向選擇的過程，需要員工與崗位的相互匹配。目前越來越多的企業抱怨找不到適合崗位的員工，員工則反映找不到適合自己的崗位，人崗不匹配問題日益突出，已經引起了人們的高度關注。本文以國有企業人才招聘現狀為基礎，簡要論述了人崗匹配的必要性和方法及保障實施措施。

關鍵詞：國企；人才招聘；人崗匹配；分析

1、前言

招聘是企業補充人力資源的基礎，而人力資源的合理利用直接影響企業的經濟效益，所以招聘過程中對于新工作人員與崗位素養要求的匹配程度成為招聘成敗的關鍵。因此，從企業、崗位、應聘者三者之間的關系入手積極探索這一問題的主要表現、形成的原因及解決的策略，具有十分重要的意義。

2、人崗匹配概述及必要性

由于招聘測評項目不完善，多名應聘人員符合招聘崗位基本要求時錄用決策比較復雜，大多數人資部招聘人員靠主觀感覺進行選擇，造成企業對新員工滿意度不高，新員工也不能盡快實現崗位價值。因此，招聘實現人崗匹配，對于提高企業員工素質，增強員工工作效率，降低招聘成本有重要意義。

做到人崗匹配是人力資源部門招聘過程中的核心內容，不同的工作崗位或職位對應聘者的專業素養和綜合素質都有不同要求，只有應聘者符合相應的要求并到達規定的水平，才能很快適應工作環境，充分發揮他的工作才能并達到最大績效。人崗匹配實現了人盡其能。

隨著現代企業的快速發展，人們越來越意識到招聘中人崗匹配的重要性，國內外很多研究人員在主觀和客觀方面對人崗匹配進行了研究。從一開始的人體行為差異評價，到情感、情緒、滿足需要程度等多種因素綜合考量，招聘過程對人才的篩選和定崗逐漸變得復雜，隨之而來的逐漸完善的各種考驗和多目標決策方法也得到廣泛認同。目前西方發達國家引入“真是職位預示”的招聘理念，該理念除了對應聘者做出技能、工作經驗、職業道德等因素評價外，還特別強調了員工的忠誠度。企業遴選人才的標準涉及個性特征、專業能力、態度、實踐能力和應變能力等。

3、人崗匹配方法

人崗匹配的實現主要通過工作分析、勝任素質和知人善任三個過程，即清晰描述和分辨崗位職責，定義勝任能力標準并尋求合適的評價方法。工作分析就是要知崗，了解工作崗位的特點和要求。知崗則需要招聘部門做好以下工作：收集企業業務、組織、部門職責等背景資料；設計、動員及組織有關人員對崗位進行細致研究；全面總結調查研究結果形成崗位說明書。勝任素質就是要知人，對應聘者進行綜合測評，了解其個人特質。知人要尋求合適的評價方法，勝任力要求相關部門做好建模、定標、評價、知人的工作，使結果能客觀公正地反映應聘者與崗位的匹配程度。知人善任是人崗匹配的最終結果，根據測評結果將應聘者牽線匹配度高的工作崗位，做到人盡其才。

這三個過程中勝任素質是招聘的關鍵，勝任力包括知識、技能、社會角色、自我認知、品質和動機6個方面，針對這些標準，選擇可行的評價方法，就能在很大程度上滿足勝任素質。

3.1層次分析模糊評價法

層次分析法AHP，把復雜的問題進行定量分析的一種簡便、靈活而實用的多準則決策法。層次分析法首先對研究對象進行詳細分析，找出各種影響因素，劃分為相互聯系的有序層次，建立多級遞階結構。然后對同一層次的兩個評價指標按照重要程度用灰色多層次評價法進行對比。而后根據分析結果，運用判斷矩陣運算，得到各評價指標的重要程度。最后用矩陣的特征值與n之差檢驗一致性。

3.2模糊綜合評價理論

沒有明確區分、清晰界定的事物稱其具有模糊性，如良好與優秀。對于招聘過程中判斷的模糊性，不易定量的指標，用層次分析法評價不出結果，模糊綜合評價則可以解決，模糊綜合評價法打破了傳統優良差評價方式，彌補了其他方法存在的不足，更客觀地評價事實。模糊評價理論首先對每個影響因素進行評價，然后對評價結果進行綜合處理。

4、人崗匹配實施保證措施

為保障國有企業人才招聘過程中人崗匹配制度的實施和完善，必須采取必要的保證措施，以實現人才招聘過程中人崗匹配的高效，提高企業員工的工作效率。以下從五個方面分析人崗匹配的保證措施：

4.1建立健全國有企業人崗匹配招聘管理制度

制定健全的國有企業招聘制度首選應從政府層面入手，加強政府對企業招聘中人崗匹配甄選評價的制度完善，從政治層面對國有企業招聘提供有力支持。在企業層面，要重視自身人崗匹配甄選評價的制度具體制定，充分考量每個崗位對人才類型的需求，根據不同的崗位需求制定各自相應的招聘規則，而不應該全部崗位招聘制度統一化。完善制度制定以后，制度的落實也是一個重要環節，這就要求招聘人員在招聘過程中必須切實貫徹落實已制定的人崗匹配甄選評價標準。

4.2國有企業人才招聘過程評價體系的科學化

在實際招聘過程中，招聘人員對人崗匹配的重視程度往往不夠，造成工作崗位與人才類型的不匹配，影響工作效率。針對招聘人員重視不夠的問題，應從以下幾個方面著手解決：

第一，增加需求崗位負責人員加入臨時招聘團隊。首選，由于人事部門對各個崗位的實際需求并不是十分了解，往往造成發力盲目的問題，增加需求崗位負責人加入團隊后，對崗位實際需求十分明確，可以彌補人事部分在專業知識方面的不足。需要說明的是，并不是所有崗位都需要崗位負責人加入招聘團隊，對于一些專業性不強的崗位，人事部門基于對人才招聘常識的深入了解，其對人才的甄別能力反而比崗位負責人更為有效。其次，在考慮專業招聘人員加入招聘團隊的同時，應對人事部門招聘人員加強對不同崗位人才需求類型的培訓，全面了解不同崗位的人才需求標準，加強思想上對人崗匹配的理解和重視。

4.3應聘者應加強崗位探索

崗位探索就是對崗位本身及影響崗位發展的各種因素的調研，崗位探索是求職的第一步，對崗位的準確把握，可以使應聘者在應聘的準備及回答過程中更有針對性，也保證了職位選擇的準確性。對崗位的探索主要包括以下幾點：

第一，崗位描述。包括崗位的性質、任務、需要具備的素質，這是崗位的基本內容，也是對一個崗位的最直觀的理解，應當積極咨詢以前做過或正在做這個崗位的人員對這個崗位的認識。第二，崗位的薪酬及晉升方向。通過對崗位發展前途的了解，明確自己工作的價值及升職的標準，判斷對該崗位的接受及喜愛程度。第三，特定背景下的崗位要求：包括行業、企業、領導對這個崗位的理解。因為不同的環境條件下崗位就會有其特定的要求，崗位的通用要求加上特定背景下的崗位理解構成了一個崗位的最終描述，招聘者應特別考慮，因為這也是決定自身在該崗位發展情況的關鍵。

4.4應聘者應認真考量企業的價值觀

戴爾公司的招聘者認為：企業里最后堅持下來的人不一定是最優秀的，但一定是最能適應公司價值觀的人，他們不僅為企業創造最大的經濟效益，最重要的是對企業的文化堅信不移，這是競爭對手無法拿金錢挖走的。因此，員工在應聘前應對企業進行更為深入的了解，尤其應注重對企業價值觀及文化的考察，觀察、思考自己的觀念能否與企業的理念相適應，只有這樣才會熱愛自己的企業和崗位，更好地適應企業和崗位，在自己的崗位上做出更多的貢獻，為企業增光添彩。

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