企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思維探究

孫連會

摘 要：薪酬作為現代企業(yè)員工最關注的話題，是企業(yè)進行人才管理的有效手段，能夠提高企業(yè)人才競爭能力。在當今市場經濟環(huán)境下，我國企業(yè)人力資源沿用陳舊的薪酬管理方法，出現了各種各樣的問題，需要不斷的進行創(chuàng)新，做好薪酬管理工作，使企業(yè)健康長遠的發(fā)展下去。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新思維

在當今社會中，企業(yè)之間的競爭便是對人才的競爭，管理好人力資源，能夠將人力資本發(fā)揮到最好，增強企業(yè)競爭力，建設企業(yè)文化，形成好的工作作風，將企業(yè)活力發(fā)揮到極致。市場經濟的到來，促進了我國經濟繁榮昌盛，使市場競爭更加激烈，在這樣的形勢之下，企業(yè)只有重視人力資源管理工作，滿足工作人員精神和物質需求，才可保持企業(yè)長久發(fā)展。

一、薪酬管理的重要性

（一）有維持保障作用。對員工進行管理，薪酬是必要的，對員工是一種保障；對組織進行管理，薪酬也有其必要性，它能維持勞動力，進行生產和再生產。勞動力是進行價值創(chuàng)造的前提條件，員工付出體力和腦力勞動，會給組織創(chuàng)造必要的價值，組織回報給員相應的薪酬。員工為組織工作，獲得的回報是很重要的。

（二）有激勵作用。想要保證績效管理的良性循環(huán)，就要保證以下環(huán)節(jié)：目標管理、績效考核和激勵控制這三個環(huán)節(jié)。薪酬福利體系在企業(yè)發(fā)展中有著不可替代的作用，在參考依據上要保持客觀和準確性，對薪資展開調查時，要確保其科學嚴密，必須在權威的機構和組織下，進行調查咨詢事宜。在理論上，所有調查出來的結果，都不能完整的來反映實際市場值[1]。

（三）有優(yōu)化人力資源配置功能。在實際社會中，薪酬可以優(yōu)化配置勞動資源，在不同區(qū)域里，行業(yè)和職業(yè)的不同，在薪酬方面也會不一樣，人力的需求和供給對價格形成起著重要作用。

二、薪酬管理的現狀及問題

（一）企業(yè)薪酬和市場發(fā)展脫節(jié)。在當今許多企業(yè)中，薪資存在著高低不平現象，普通職工收入要高于在市場上的平均價，可重要崗位員工收入卻比市場平均價要低許多。這種情況的發(fā)生，使得企業(yè)留不住優(yōu)秀人才。企業(yè)在薪酬制度上沒有結合市場體制，導致企業(yè)薪酬整體管理制度較為落后，和市場發(fā)展產生脫節(jié)，體會不到市場競爭的壓力，使其了長遠發(fā)展的原動力。

（二）薪酬體系不科學。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，必須改進薪酬管理體系，企業(yè)在進行改革時，不能完全照搬其他公司的模式，要和自身發(fā)展相結合，將其他企業(yè)的對策進行借鑒，變成企業(yè)自己的薪酬管理體系。而當前企業(yè)中，并取法做到此地，只是更看重補償和公平等原則，忽視了進行長遠發(fā)展的目標，長久下去將無法實現人力管理的目的。現代企業(yè)內部在進行薪酬管理改革時，花費了大量的人力、物力和財力資源，卻沒有實質性結果。

（三）薪酬管理在理念上落后。在目前情況下，許多企業(yè)在進行薪酬管理時，績效考核方面都保持著單一的設計，分析工作情況時也不全面，對評價職位的認識也不充足，使薪酬分配存在著不公平，調動不起員工的積極性，影響了企業(yè)在今后的發(fā)展。

（四）考核體系不完善。企業(yè)內部薪酬之間存在著一定差距，在薪酬激勵上主要為：績效加薪和提高獎金。由于這兩方面存在很大差異，績效加薪可以提高基本薪酬，獎金卻要一次性支付，從根本上并沒改變員工基本薪酬。加薪幅度雖不大，但長久下去，會加大企業(yè)成本，員工也會認為這是他們應有的權利，將無法起到激勵作用。

三、薪酬管理的創(chuàng)新措施

（一）將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理進行緊密聯系。企業(yè)在不同發(fā)展階段，薪酬管理策略制定時要不相同。企業(yè)在初建和成長階段，員工的薪酬應該和企業(yè)同風險共收益；在發(fā)展高潮和成熟期，員工薪酬應和崗位聯系，在總薪酬中大部分都應是福利和基本薪酬。

服務類企業(yè)，薪酬管理要和客戶相結合，在支付工資時看員工的服務水平，在基本薪酬之外，讓客戶來評價員工服務水平，根據評價支付獎金。這樣的薪酬策略能讓員工知道自己的問題，將服務水平提升，保證企業(yè)整體服務質量。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理想要緊密結合，應保證交流渠道的順暢，在企業(yè)的領導層和員工間建立交流溝通平臺，營造出雙贏的薪酬戰(zhàn)略和工作氛圍，讓薪酬戰(zhàn)略管理得以實現，將企業(yè)薪酬體系不斷進行完善。

（二）將薪酬激勵做到最大化。企業(yè)在制定薪酬體系時，要依照員工崗位特點，結合員工心理訴求，完善和健全薪酬結構，強化薪酬激勵作用。在制定薪酬時，將薪酬和員工工作表現掛鉤，在社會地位、升職加薪和榮譽中結合員工工作表現。

（三）薪酬管理時，提高人文關懷。在進行薪酬管理人文關懷上，企業(yè)應依據馬斯洛理論構建適合企業(yè)的薪酬結構體系，將精神和物質激勵相結合，依照崗位特點建設科學合適的薪酬體系。一線員工應適當地把福利比例加大，給予福利時結合工作表現；可對高層職工采用精神激勵，尊重員工情感需求，體現個人價值，提高企業(yè)向心力，留住更多優(yōu)秀人才，吸引外來人才。

（四）落實考核制度。企業(yè)對同行在薪酬結構和水平上展開調查，對同行各崗位充分了解其薪酬水平。再分析各崗位勞動強度，依照崗位特點，再行制定出科學嚴密的崗位考核制度，從考核上對員工進行分析，區(qū)分出他們的實際工作能力和業(yè)務水平，在對員工確定薪酬時，按照他們的考核結果。

四、結語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理有著不能代替的作用，薪酬經過合理科學的分配方法，可以調動員工對工作的積極性，把人力資源的配置得以最優(yōu)化，只有這樣才能將更多的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中來，造成良性的循環(huán)現象，保證企業(yè)長久發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐小玲.論企業(yè)管理制度中薪酬管理的重要性[J].經貿實踐，2016，（8）：263-263.