中庸之道和全球化視野下的領導力體系

孫文清

摘 要：隨著全球化和“一帶一路”的深入發展，中國企業家具備全球化領導力的必要性越來越迫切。同時，中國傳統的“極高明而道中庸”的領導哲學，也將會在世界舞臺上展現出獨特的魅力與價值。因此，了解具有普遍意義的領導力體系至關重要。

關鍵詞：全球化 領導力 中庸之道 戰略

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）07（c）-173-02

領導力是有體系的，體系內有四大要素，而四大要素之間的比例和平衡關系造成了大眾眼中所看到的領導風格的不同：（1）統御領導力；（2）個人領導力；（3）戰略領導力；（4）執行領導力。

1 統御領導力

這是高層領導最需要的素質。領導層次越高越需要統御力。舉例來說，美國總統推行一個法案，往往會面臨國會、參眾兩院的博弈和較量，這個時候，如何協調各政治派別的訴求，達成一致，就是統御力的體現。統御領導力，簡而言之就是協調（必要時達成妥協）、統一各方相關利益團體的訴求。從而實現多贏達成目標。現代社會的組織越來越復雜，各個利益相關團體的交錯更加普遍，合作與對抗的關系也非一成不變，這都需要高明的統御領導力來駕馭。這樣的情況下，必須能夠協調眾多利益方，尋求利益平衡點，不僅僅是溝通，最高層的領導多數的時候是在尋求妥協。高明的妥協其實是積極地平衡各方利益的最佳選擇。可以說，尋求共贏、達成完美妥協是統御領導力的核心。妥協不是自我犧牲，也不是消極。它體現了“極高明而道中庸”的頂級領導力。對于統御領導力來說，共贏和完美妥協的水平雖然是統御領導力的核心。但一時的平衡、共贏并不是全部。長治久安才是統御領導力的終極。因為，現代社會的多樣性，個性化的互聯網特質，更加需要領導人有強大的長治久安的統御能力。今天的對手明天可能是盟友，今天的盟友明天可能是對手；今天的支持群體可能是明天的反對者，今天的反對群體可能是明天的支持者。國與國之間如此，組織與組織之間如此，人與人之間更加如此。這樣的情況下，一時的利益平衡，明天就會被打破。因此尋求長期共贏的統御領導力才是真正高明的可持續的統御領導力。

2 個人領導力

這是現代社會特別是互聯網時代被發揮到極致的領導力素質。從大國領袖到商界精英都是風格各異，精彩紛呈。個人領導力，簡單地講就是驅動團隊按照既定方針達成目標的能力。但人們看的得見的，感受得到的，往往是一個領導人明顯的價值觀和行事風格的烙印。而社會大眾，也往往會通過其鮮明的風格特點開始來了解一個領導人。成功領導者風格的形成一定是信用的成功。信用是基石，權威來自信用。信用的本質是領導力的物質化、資源化、資本化。也是發揮影響力和領導力的根本。而信用的來源，是勇氣、膽量、正直、誠實。而信用可以說是個人領導力發展的基礎，個人領導力的境界提升，其實就是信用等級的提升。

連續的信用積累，會帶來領導力等級的躍遷。也就是說，你的信用等級會跳升，你可以進行信用擴張甚至適當的信用透支。你可以規劃更大的愿景，獲得更多的資源和支持。如果連續幾次的信用擴張都實現了預期的結果，你就會成為一個具備鮮明個性魅力的領導人而被大眾接受并傳頌。反過來，大眾的接受形成的力量又會使你具備下一次信用躍升的機遇，如此良性循環，你就會成為高級領導者。但信用需要細心呵護和維持，不可以隨意透支和擴張，它必須和你所領導的組織或者公司的發展階段，發展規模相匹配。

當今中國的商業社會，大量透支信用的行為普遍存在。所以我們有很多成功的公司，卻鮮有成功的企業文化，鮮有像西方那樣存續五十年甚至上百年長盛不衰的公司。因為這和企業文化和領導者的個人領導風格息息相關，和領導者的長遠眼光、視野、格局、修養息息相關。

3 戰略領導力

相對高層的領導和相對規模較大的組織，都會把戰略領導力放在重要的位置。因為它決定方向。但戰略制訂不是衡量一個領導戰略領導力的關鍵。因為，如果信息數據萬事俱備，團隊和專家完全可以制定出邏輯嚴密的戰略選項。戰略領導力真正的關鍵在于抉擇。特別是在信息、數據不全的情況下做戰略選擇的能力。在關鍵的命運轉折點和在關鍵的轉型期，戰略選擇往往影響重大，決定命運。但修煉高超卓越的戰略選擇能力，必須跨越三座大山。

3.1 信息不對稱的情況下，撥開迷霧，大無畏的抉擇能力

我們講戰略抉擇，往往是生死攸關的大賭注。這種情況下的一個重大戰略選擇單單靠智囊或者參謀部的建議或者可選方案是完不成的。因為它們太理性。理性是必然有漏的，而且理性的建議和策略往往各自成體系，自圓其說，很容易迷失。沒有擔當，沒有勇氣，瞻前顧后，很難做出正確的抉擇，必須是以大無畏精神為前提。

3.2 堅韌不拔的勇氣和決心

很多時候，做出正確的戰略選擇，并不能保證成功和勝利。因為，做出戰略選擇到實施執行產生效果，中間會是一個混沌期。在混沌期，負面情況繼續，正向情況還沒出現。會極度考驗耐心和決心。整個組織由于層次不一，一些聲音會出現，一些動搖會產生。噪聲有時會蓋過信號本身。這種時候，即便你的戰略選擇正確，卻不能忽視混沌期的煎熬給領導者本人帶來的壓力和自我懷疑。沒有勇氣和決心，斷然不行。

3.3 超越常人的大局觀和系統思維，容忍局部的混亂

戰略管理，常見的弊端是頭疼醫頭，腳疼醫腳。戰略管理必須有系統思維。龐大的組織系統是無法100%精確地運行的。就如我們看到有嚴密的法律體系，高度文明的社會，仍然無法杜絕局部問題一樣。其實，所有的系統，如工業系統、社會系統、軍隊系統、組織系統都是一樣的道理。組織由層層的局部單元組成，從系統運行的角度，它一定不是整齊劃一，而是有先有后，有延遲有滯后。但從系統整體看，它又是有效的完美運行的。這就要求領導者在戰略選擇做出后，以系統整體為視野，在系統整體運轉良好時，保持鎮定，保持大局，避免頭疼醫頭，腳疼醫腳的大忌。此外，當我們改革進入深水區，常常說到的一個詞就是“壯士斷腕”。這在戰略領導力，就是把握機遇、卸掉包袱，使組織或系統全面升級的能力。我們看到很多成功的企業，發展到巨大的規模，每一個戰略關頭，也能夠做出戰略轉型，也能夠跟上時代的每一個大趨勢，但幾個回合的大趨勢下來，企業發展變慢了、機構變臃腫了腳步、活力減弱了。原因何在呢？就在于雖然抓住機遇，但沒有敢于卸下包袱，拋棄過去，錯過組織升級的機會。

4 執行領導力

真正的執行領導力并不是領導本身的執行能力。執行領導力是領導者構建一個組織有效執行系統的能力。而使命傳達是第一步。我們看歷史上，佛教和基督教都是影響數億人甚至十數億人口的宗教。佛教有十八羅漢，基督有十二圣徒。都是不同領域傳播宗教宗旨和使命的得力傳道者。佛教甚至給十八羅漢貼上標簽：多聞、神通、智慧等。組織是一樣的，要貫徹執行力，必須在關鍵崗位有合適的人選，能夠不折不扣的傳達使命，并推進執行。這引出了執行領導力的第二大準則，人盡其才。識才用才培養人才，負責使命傳達的人才選拔尤其重要，它決定了組織的競爭力。價值觀，應該是選擇人才的第一要務。德才兼備，德就是價值觀。可見，人才的選拔任用關系到組織的設計、發展、變革和提升。這恰恰是執行領導力的第三大準則。真正的長期執行力，是組織的不斷變革和調整。一個有價值的指導原則是：在價值觀相符的情況下，在組織設計和架構調整方面，采用補短板的方式。即一票否決制。也就是說，在組織發展最為嚴重的短板彌補之前，不要盲目擴張。而同時，在用人方面采用一票贊成制。即選擇突出人才，忽略小節。以上是領導力的四大要素，它基本上覆蓋了領導力的全部要素，而且與時俱進，放之四海而皆準。但一般領導人和頂級領導力之間仍然有很大的差距，這差距不是能力，而是境界的差距。因此有人會問，領導力的最高境界是什么樣的？最高境界領導力，完全超出了一般領導力范疇，并進入了一個新境界“極高明而道中庸”。但它仍然有三大核心準則可以遵循：（1）建立并運用法則之力；法則之力，以宇宙天地法則之力為最大。（2）杰出的體系運作，永遠處在體系的中樞。（3）高明的系統均衡法則，中庸之道。

老子說：“太上，不知有之；其次親而譽之；其次，畏之，其次，侮之。”雖然出自兩千多年前，但卻揭示了領導力的最高境界的第一準則：建立并運用法則之力。簡單地說，老子認為，最高明的領導，下面只是貌似知道甚至不知道有這么一個領導。但世界，或者系統是按照他制定的法則來運行的。再往下一層境界，人民親近并稱贊他；其次往下一層，人民懼怕他的威嚴；而最下一等領導，人民會羞辱罵他。一個典型的例子，猶太人經歷了兩三千年的苦難，在摩西的帶領下走出埃及，幾經輾轉，終于在近代崛起，在各個領域制定了現代社會的運行規則。而世界并不具體知道是哪一個或者哪一組猶太人。規則的制定者隱身在規則之后。是建立運用法則之力的高明之處。

頂級領導力的第二大準則是杰出的體系運作，作為領導者永遠處在體系的中樞，但并不參與體系的運行。孔子曰：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之”。其中的含義非常深刻。北辰就是北極星。它講的是最高明的領導力，不是自己每天日理萬機，而是要站在系統中樞的角度，維護好系統的整體運轉。這是一個使命，或者說是頂級領導者的任務。“極高明而道中庸”的第三大準則。就是中庸之道。中庸之道的核心一是均衡，二是仁。使得系統均衡，組織均衡，能力均衡。舉個簡單的例子。

在領導的任用培養上，我們有時候也會針對經理人的特點加以培養。心思縝密的人，會鼓勵他們發揮感性、勇氣的一面；而有冒險精神的人，要讓他們注意凡事三思而行。而仁，核心就是換位思考、多贏思維。換位思考和多贏思維的應用在現代互聯網社會尤其重要。產品開發所講的同理心，不就是換位思考嗎。因此，在這個偉大時代，真正體會了解“極高明而道中庸”的境界，正是恰逢其時。我相信，在不遠的未來，遙遠東方的“極高明而道中庸”的領導力，會伴隨中國世紀而發揚光大。

參考文獻

[1] 李志，宋赟.國內企業領導力研究及相關建議[J].重慶工商大學學報（社會科學版），2006（06）.

[2] 邵愛國，朱永新.中庸之道與現代人力資源管理[J].中國人力資源開發，2005（06）.