國外助產士留職意愿的研究進展及對我國的啟示

施偉慧　朱曉萍　王玲

[摘要] 助產士在保障母嬰安全方面起著至關重要的作用，隨著二孩政策的開放，高危孕產婦數增加，對助產士的質量和數量都提出較高要求。然而國內助產士的留職意愿不甚理想，助產士隊伍整體穩定性較差，有關于助產士留職方面的研究較少。本文通過對國外助產士留職意愿的影響因素及干預措施進行綜述，提出對我國助產士留職意愿有促進作用的相關啟示，以期使助產士隊伍滿足當下二孩政策的需求，提升母嬰健康。

[關鍵詞] 助產士；留職意愿；綜述

[中圖分類號] R192.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2017）05（c）-0051-04

[Abstract] Midwives play an important role in ensuring the safety of mother and baby. With the opening of the two child policy， the number of high-risk pregnant women increased， the quality and quantity of midwives are put forward higher requirements. However， the midwives' intention is not ideal in China. The overall stability of midwives is poor， and there is less research about the retention of midwives. This paper summarizes the influential factors and intervention measures of foreign midwives' intention， puts forward some advice to promote the role of China midwives' intention， in order to meet the current two child policy needs. Finally， hope to improve the maternal and child health.

[Key words] Midwive； Retention； Review

國際助產士聯盟（International Confederation of Midwives，ICM）將助產士定義為是值得信賴的專業人士，她們通過與婦女建立伙伴關系，為其提供孕期、產時和產后必要的支持、護理和咨詢，并在其職責范圍內進行分娩助產、新生兒照護和孕產婦全程連續性的服務[1]。正如聯合國人口基金會[2]所指：“助產質量的提升在成功拯救婦女和新生兒的生命以及促進他們的健康方面有充分證據”。綜觀國內助產士隊伍，目前助產士與生育婦女比例為1∶4000，與發達國家的1∶1000 差距懸殊[3]。2015年10月國家開放二孩政策，在遞增的分娩人群中，高齡產婦占據了一定的比例，由此增加了分娩的危險系數。國家衛生和計劃生育委員會2016年在北京召開的“加強生育全程基本醫療保健服務工作視頻會議”中指出：我國孕產婦死亡率較去年同期增長30.6%[4]。這無疑對助產士專業能力和整體隊伍建設提出更高要求。然而國內文獻研究結果則不容樂觀[5]，提示助產士離職意愿處于較高水平，整體隊伍穩定性差，因此加強助產士隊伍建設顯得尤為迫切與重要。為此筆者進行文獻檢索，發現國內關于助產士留職意愿報道甚少，由此綜合國外助產士留職意愿相關研究進行綜述，以期為國內護理管理人員穩定助產士隊伍提供借鑒。

1 留職意愿的定義

留職意愿一詞于1978年由美國俄勒岡大學學者Mowday和Porters提出，他們將其定義為員工沒有嘗試尋找其他的工作機會，即沒有離職的念頭[6]。隨后與之相關的概念不斷地發展。我國研究者李志鵬[7]將留職意愿定義為：個人想繼續留任在目前工作的單位，而不去尋找其他工作機會之傾向強度。國外學者研究表明，留職意愿是護士留職的一個重要預測因子[8]。

2 國外留職意愿測評工具

2.1 員工留職意愿量表[9]

此量表是Turnley和Feldman開發的，在國外的留職意愿研究中被廣泛應用，由離職意愿量表（Intention to Quit Scale）和求職行為量表（Job Search Behavior Scale）兩個分量表組成，包含6個條目。采用李克特5級評分分別予以賦值，即“絕對不可能”“不可能”“不確定”“可能”“非?？赡堋?，對應分值為1、2、3、4、5分，得分越高說明留職意愿越強烈。該量表的內部一致性系數為0.92。

2.2 Ann E留職意愿量表[10]

此表含有1個條目，內容為“考慮你的職業發展，你會從這家繼續在這家醫院工作直到退休嗎？”采用李克特4級評分法，從“不太可能”到“非?？赡堋?，分別賦值1～4分，得分越高說明留職意愿越強烈。但該量表未說明內部一致性。

3 影響國外助產士留職的因素

3.1 個人與家庭因素

澳大利亞西部一項關于助產士留職調查研究顯示，最想換工作的年齡組集中在35歲以下，離職的原因主要是因為個人職業發展方向未定型[11]。而另一項研究顯示，最想離開助產專業的年齡組集中在45～54歲[12]，其離職原因在于平衡工作與生活。助產士生育后需要照顧年幼的孩子，繁瑣的家務活動等分散了她們的精力，加之助產士工作本身需要傾注充沛的精力，這在一定程度上與留職形成負相關。與此相關的是家庭成員對助產士這個職業的支持，也會在一定程度上影響助產士的留職[13]。

3.2 組織因素

3.2.1 同事人際關系 在醫院，助產士與同事關系至關重要，它是提供個人實踐反饋的主要渠道。助產士作為專業性強實踐要求高的職業，其培養周期相對較長，如美國自2010年起要求進入助產實踐的人員必須擁有碩士及以上學位[14]。因此，初級助產士與高級助產士在專業能力水平上會存在較大差異，容易產生分歧。Farrell等[15]發現，助產士中有1/3經歷了被同事或領導欺負。這將對助產士的心靈造成沖擊，不利于助產士的留職。

3.2.2 醫院性質 磁性醫院主要從8個維度考評醫院軟實力：醫院的工作自主性、是否以患者為中心、醫院支持系統和繼續教育情況、護士的臨床能力、醫護關系的和諧度、人員充足、護理管理者的支持度等。Kramer等[16]研究發現，磁性醫院的建立可緩解人力資源緊張情況，有利于護士/助產士留職。

3.3 職業因素

3.3.1 專業價值 赫茨伯格的雙因素理論指出，個體晉升與發展機會屬于激勵因素，能促進員工產生工作滿意感[17]。由此可見，助產士擁有一定的成長機會，對提升其專業能力以及留職均有積極作用。這也與Tanaka等[18]的研究結果相匹配。

3.3.2 職業暴露 助產士在幫助產婦分娩的過程中，與產婦的體液和血液密切接觸。Beltrami等[19]認為產房在醫院所有科室中發生職業危害的可能性位居第2位。這與國內徐鵬等[20]研究結果相似，其認為產房屬于職業暴露一類科室，助產士遭受職業危害的可能性為53.4%。同時有研究認為，職業環境中諸如艾滋病毒等風險的增加與留職呈負相關[21]。

3.3.3 職業姿勢 Long等[22]的橫斷面研究結果顯示，助產士在接生的過程中必須采用特有的專業姿勢。而該姿勢往往會導致35%的助產士頸部和近50%的助產士上背部問題，長此以往易增加頸椎病及腰椎間盤突出的風險。文章指出，若不給予助產士及時的身心干預，長期的專業姿勢將會對助產士的身心造成很大的影響，最終影響助產士的留職。

3.3.4 職業倦怠 職業倦怠最早來自于Maslach等[23]的研究，其被認為是工作要求和個人能力之間的不平衡，個人表現為情緒低落、焦慮、抑郁等。Creedy等[24]研究發現，助產士有中重度的職業倦怠，可能與助產士在指導產婦分娩的過程中必須全身心地投入，對時間和能力要求都很集中的工作狀態有關。Henriksen等[25]研究顯示，由于助產工作對助產士體力、專注力等提出很高要求，加上產婦家屬對分娩技術有較高期望值，因此有20%的助產士存在職業倦怠。

3.3.5 工作滿意度 Sullivan等[26]認為工作滿意度是一種歸屬感，一種積極的態度和感覺，能夠對助產士的工作態度產生積極的影響，并且其認為助產士從事的職業與一般女性不同，幫助女性完成分娩的整個過程使她們有職業成就感，使她們感到滿意。McKenna等[27]的研究中提出良好的職業歸屬感能引起臨床實習助產士的職業共鳴，能夠增加留職率。

4 助產士留職的積極干預措施

4.1 開展繼續教育培訓，突破職業瓶頸

Songstad等[28]斷言，獲得培訓和提升的機會，是確保維護工作積極性的一個重要機制。新西蘭自2007年開始啟動幫助見習助產士順利過渡到助產士崗位的項目，該項目實施1年后，經由新西蘭助產士委員會的追蹤數據顯示，助產士的留職率從89%上升到98%，上升幅度接近10%，有效地穩定了助產士隊伍[29]。因此，強調加大金融支持用于助產士的專業培訓，不僅有助于助產士專業能力的提升，而且可滿足其自我實現的需要，最終促進留職。

4.2 重視各種職業危害，降低職業風險

正視助產士群體面臨的各種職業危害，在面對職業危害時，研究出切實可行的措施[30]，如從管理者的角度制訂職業防護制度和切實可行的操作流程。同時，當助產士遭受職業危害時，管理者能夠按照應急處理制度采取較快捷的解決方法，可以將助產士的職業危害降至最低，這樣有助于助產士的留職。

4.3 定格職業生涯初期，緩解職業倦怠

Jordan等[31]研究顯示，年齡是職業倦怠的保護性因素，其認為助產士年齡越大倦怠水平越低。助產士在職業生涯的初期，由于缺乏專業經驗容易產生職業倦怠。從組織層面，建議管理者重視對年輕助產士的培養和照護，有助于助產士留職。

5 對我國的相關啟示

5.1加強助產士職業心理支持

二孩政策的開放，不僅增加了助產士的工作強度，更增加了其工作難度。這些因素對助產士的身心造成了一定程度的影響。關注助產士群體的心理，給予相應的心理支持，如制訂家庭支持政策，可以緩解助產士的工作與家庭之間的沖突；定期舉辦助產士心靈分享會，幫助助產士及時疏導情緒等舉措都能夠在一定程度上改善助產士的心理負擔，對助產士留職產生積極作用。

5.2 引入磁性醫院管理體系

磁性文化內容包括：共享管理、自我管理、平等的責任、自由決策、繼續教育和促進環境的改善等[32]。從這些因素中挖掘出可行的因素，如給予助產士相對的工作自主權，使助產士學會自我管理，創造輕松和諧的工作氛圍，將有助于助產士的留職。另外，正如磁性醫院中提及，可以幫助助產士制訂職業生涯規劃，為其提供自我實現的階梯，將會進一步改善助產士的留職現狀。因此將美國磁性醫院管理體系有選擇性地引入我國將有著積極、重要的現實意義，對助產士人力資源管理起到積極作用。

5.3 踐行高級護理實踐模式

國內對于助產專業學生的培養沒有完整的體系，助產學生很多都和普通護理專業的學生混合培養，僅在實習期間安排相對較長時間的實踐在產房學習。還有很大一部分助產士直接從護士培養過來的，僅通過考試就授予助產士資格，無規范化培訓。美國早在1929年就成立了助產士協會[33]。助產士從助產學生開始就經歷了專業規范化地培訓，并通過專業實踐模式得以升華，以達到適應社會需求的目的。通過高級護理實踐模式的培養，同時能挖掘助產士的專業特長。助產士能夠獲得專業成就感，對留職有積極影響。

5.4 研制本土化適用測評工具

我國的助產士留職研究剛起步，目前無成熟的、被廣泛認可的助產士留職測評工具。筆者以為，一方面也可嘗試研制更適合我國助產士留職狀況的工具性成果，如較充分考慮我國的社會文化背景及助產士職業特殊性等特點的測評工具，為我國助產士留職的深入研究提供更具價值的依據；另一方面可嘗試引進國外研制、信度和效度均較高、具有職業特異性的助產士留職測評工具，經本土化修訂后應用于我國助產士人群并酌情建立常模，以滿足當前較大規模地開展助產士留職量化研究之急需。

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（收稿日期：2017-01-10 本文編輯：程 銘）