今天我們怎樣“評”人才

◎本刊記者 余建紅

今天我們怎樣“評”人才

◎本刊記者 余建紅

“一個通過‘雞毛換糖’，最終成為了年交稅幾億元的義烏民企老板；一個工作才幾年，從事電商年銷售額近十億的大學畢業生……他們算不算人才？”

在不久前舉行的2016“星耀南湖”精英峰會縣域人才發展論壇上，浙江大學公共管理學院教授、博士生導師，浙江省人才發展研究院副院長陳麗君的一串反問，引起了大家的強烈共鳴。

擇天下英才而用之。有些人對社會貢獻很大，可在現行的人才評價機制里，他們缺少學歷、論文和專利，人才評定沒他們的份，也享受不到黨委政府人才政策的“陽光雨露”。

“評在此岸、才在彼岸”

在中國人才研究會副會長、上海市公共行政與人力資源研究所研究員沈榮華看來，目前，我國人才評價體系存在導向偏差，突出表現在三個方面：在人才評價標準上，過于強調論文、課題、獲獎和專利等顯性指標，忽視人才的實際貢獻和實際解決問題的能力；在人才評價方式上單一，不同類型人才都用學歷、資歷、論文、外語和計算機水平等標準量化衡量；在人才評價機制上，總體還是“行政評價”為主。

醫院重癥監護室主任要晉升職稱，理應更強調實際診療能力，現在卻要花費大量精力發表論文，而晉升了主任醫師職稱的人卻不一定具有很強的診療能力，這也是導致醫患矛盾的原因之一。

一位分管人才工作的市委組織部副部長說，“評人的不用人，用人的不參評”，以往的人才評價機制受行政權力干預強，企業主體、社會組織和市場認可的多元評價機制還未形成，容易出現“評在此岸、才在彼岸”的脫節現象。

有識之士提出，人才評價主體選擇要社會化，做到“問東家、問專家、問大家”。評價標準和內容應根據人才的職業類別、層次和評價目的設計。近期上海在探索人才落戶制度改革中提出，未來將突出市場認可、市場評價，將創業人才獲得的風險投資規模、科技人才實現的市場價值作為評價指標，以推動具有全球影響力的科技創新中心建設。

具體從事人才工作的海寧市委組織部部務會議成員、人才工作科科長貝凌峰說，人才評定提倡“高端引領，以用為本”，可是在許多地方，相比“高端引領”的積極性，“以用為本”往往做得不夠。正是因為對人才及人才工作的評價機制欠完善，所以造成對“國千”、“省千”引進和評定數量的強烈追逐，可人才真正發揮的作用考慮得不多。

浙江人才新政的“新導向”

貝凌峰的話，說出了前些年人才工作普遍存在的一個癥結，反映了很多人的心聲。

針對人才評價唯學歷、唯職稱、唯論文的“三唯”問題比較突出，對常年耕耘在一線的優秀人才沒有起到正向激勵作用，導致創新活動與應用脫節、與產業脫節，浙江省一直在積極地進行改革。如以往“省千”評選，人才在國外發表的論文和學術評價考慮得較多，項目帶過來更多地也停留在“故事”是否講得好。從2014年起，浙江省要求人才所在的公司須“成立一年以上”方可參

評。2016年將專利創造、標準制訂及成果轉化作為評審的重要依據，要求產品已開始“有銷售”作為參評必要條件。

2016年出臺的浙江“人才新政”，明確規定轉變人才評價導向。提出對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求，將專利創造、標準制訂及成果轉化作為職稱評審的重要依據，并提出職稱評審的“兩個同等對待”，即發明專利轉化應用情況與論文指標要求同等對待、橫向課題與縱向課題指標同等對待。

“現在省里人才新政明確了轉變人才評價導向，有了政策的支持，企業對人才的管理和評價也有了更加明確的方向，對我們在一線工作的員工來說，也更加有動力和創新活力。”國家級高新技術企業富通集團的研發部負責人楊軍勇說。

向用人主體放權，為人才松綁，這是改革的主線。而簡政放權是人才管理體制改革的核心舉措。人才工作怎么干，用人單位最清楚。位于長興的超威集團HR總監沈文祥認為，政府要放權，尤其要下放給市場，進一步強調企業的主體作用、發揮市場的導向作用。

陳麗君認為：“人才評價過程是一定時期人才政策導向的制度體現，也是人才政策得以落實的手段，人才評價機制直接決定了人才經費如何‘分蛋糕’和人才優惠政策的受益人群，從這個意義上來講，人才評價機制改革至關重要。”

擴大人才評定的外延

2016年上半年，義烏市宣布，32個職業技能人才可領“政府津貼”。據悉，這是義烏市第三次發布緊缺職業（工種）目錄。標準為：高級技師500元，技師300元。這32個職業技能人才，有平板印刷工、圖像處理工、織襪擋車工、紡織設備檢修工、飾品設計師、跨境電子商務營銷師等職業（工種）。在我們以往的人才工作觀念里，他們往往容易被忽視。

義烏從2012年率先申請企業技能人才評價標準化體系建設試點，全市建立7家試點基地，圍繞重點行業和企業開展技能人才自主評價。義烏市把企業技能人才社會化評價列入首批政府職能轉移項目，并通過政府購買服務的形式逐步向行業協會轉移。

用業績和貢獻說話，不以學歷職稱論英雄。

在海寧，“潮鄉特支人才”評價工作對人才作了另一種定義。所謂“特支”，即“特別支持”之意。

只有初中學歷的江西人管世九，不久前在海寧買了房。因為他是“潮鄉特支人才”，可享受海寧市政府給予的15萬元的購房補助。管世九直言：“能享受政府的人才購房補助，做夢都沒想到。”管世九從1992年起就在服裝廠打工，學歷低但愛鉆研。現在位于海寧的浙江雪豹服飾有限公司就職，每年設計開發40多款皮衣，為公司創造經濟價值3000萬元以上。他和團隊曾代表海寧中國皮革城赴丹麥哥本哈根參展，率團赴歐洲學習交流，結合國內外潮流趨勢將海寧皮衣推向國際。此外他還參與制定了多項海寧市皮革行業協會聯盟標準，創新幾十種皮革制作工藝，引領皮革服飾工藝及款式不斷革新。

潮鄉特支Ⅱ類人才管世九和他的作品。

“潮鄉特支人才”，是海寧市在省級試點的人力資源要素市場化配置改革中關于人才評價制度改革的重要內容之一。區別于傳統的人才評價指標，“潮鄉特支人才”評價堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的原則，突出業績貢獻、企業認可和社會認同的評價標準。2015年7月《“潮鄉特支人才”評價管理實施辦法》出臺，對人才參評剛性的要求只有一個：在海寧工作“滿三年”。潮鄉特支Ⅰ類人才待遇比照博士、Ⅱ類人才比照碩士。

管世九評上了潮鄉特支Ⅱ類人才。他還受政府選派參加2016年金藍領意大利服裝設計和制造培訓。同時，還有一件最讓他難辦的事也迎刃而解了，剛上小學的小女兒在海寧享受了入學“綠色通道”。這讓他回想起了前幾年大女兒在海寧上小學請公司老總幫忙找人的那份“揪心”。曾在多地服裝企業打拼多年的管世久說，以后就在海寧不走了，因為海寧“重視人才”!

海寧市委組織部副部長、市人力資源和社會保障局局長王一鳴說，人才評價機制改革的“魂”就是“市場化”，凡是有利于行業和企業積極性調動的，都是改革的出發點。

不容忽略的“偏才”和“鄉土人才”

能不能算人才，其實最科學的認定標準就是對社會的貢獻度。有識之士指出，“專才”和“偏才”不容忽視，我們的人才工作還有不少“待墾區”。

2015年出臺的《杭州市高層次人才分類認定辦法(試行)》規定，高層次人才分類目錄分為5個層次：國內外頂尖人才、國家級領軍人才、省級領軍人才、市級領軍人才、高級人才。除此之外，未列入分類目錄的“偏才、專才”也可以通過認定系統提交認定申請，經聯席會議按規定的程序審議通過的可享受相應的人才待遇。聯席會議每半年召開一次。

在紹興，泥水工、石匠和木匠，只要有一技之長，都有機會被評為“民間人才”，受到獎勵。從2013年起，紹興在全市118個鄉鎮（街道）實施了民間人才“萬人計劃”，這項工作由紹興市各級組織部門組織推動。

隨著民間人才“萬人計劃”的深入實施，紹興一大批原本深藏不露的“鄉土人才”“草根達人”“民間高手”，在基層搭建的各類平臺上嶄露頭角。

小籠包是嵊州的特色小吃。甘霖鎮的沈紅平在2014年的嵊州市越鄉小籠包技能比武中脫穎而出，勇得冠軍，被評為四星級民間人才。她馬上擴大店面，在店門口拉上“冠軍小籠包”的橫幅，把四星級民間人才獎牌和參加比賽得獎的照片掛在店堂最顯眼的地方。為了保證小籠包的質量，讓客人吃得放心，沈紅平承諾“店鋪采購的是新鮮夾心肉，絕無雜肉、絕無添加劑、絕無過夜包子，讓你吃到原汁原味正宗的嵊州市冠軍小籠包”，并將承諾上墻。“冠軍小籠包”的名氣傳播開來，許多人慕名從各地趕來吃她的“冠軍小籠包”。沈紅平被評為四星級民間人才后，經常參加愛心活動，去周邊敬老院送愛心包子，對來買小籠包的老人給予優惠甚至免費。央視“走遍中國”等欄目對她進行了報道。

此后沈紅平更熱心參與各項社會公益，后來又晉升為五星級民間人才，并加入中國共產黨。

“嵊州市把有一技之長的這些民間精英集聚起來，加強對他們的激勵和培養，對民間人才中的優秀分子，加強政治激勵，引導其參與社會治理，嵊州市正在走出一條發揮民間人才作用，創新基層治理的路子。”嵊州市委組織部副部長黃景說。

嵊州市金庭鎮星級民間人才在掛牌。