管理

企業管理的內在本因就在于企業中無處不存在著矛盾，企業就是一個由主要矛盾和次要矛盾、基本矛盾和一般矛盾、大矛盾和小矛盾組成的矛盾系統，企業的發展過程體現著這一矛盾系統不斷協調、轉化的運動狀態。因此，我們不管在理論學習，還是在實踐過程中，都必須運用矛盾思維的系統觀念來抓管理，談管理，推動企業的可持續成長，同時，也只有運用這種對立統一的思維模式，才能通過管理去化解企業的各種矛盾，保證企業的良性運轉。

要想對企業管理的本因進行深入研究，首先必須加深對企業作為一個組織的理解（見下圖）。

我們知道，企業是社會的一個經濟組織，擔負著一定的社會、經濟職能，也就是說，每個企業都有自己的組織目標。那么我們如何理解企業的組織目標呢，在理論研究和實際工作中，無外乎有兩種主要的論調。一種認為企業既然是經濟組織，就應該遵循理性人、經濟人的假設，要把“經濟利潤最大化”作為企業的組織目標，企業的一切行為都應該服從于追求經濟利潤最大化的目標。這種論斷對不對呢，應該說它沒有實質上的錯誤，確實，沒有經濟利潤的保證，我們很難說企業的生存和發展，但是，我認為，這種論斷它更多的是從經濟學的角度來研究企業問題。我們知道，經濟學和管理學都是研究企業命題的兩個學科，以前我們國家的教學和實踐沒有把兩者進行明確的區分，以至于在研究方法和著眼點上都存在很多模糊和問題。經濟學作為一門基礎學科，它對于企業問題都是納入到它所研究的整個經濟運行體系中進行研究的，因而在它的視野里，企業只是一個理論上抽象的點，是相對于宏觀經濟而言的一個微觀主體，是相對靜態的，因此它必須遵循理性企業、經濟企業的基本假設，否則西方經濟學的一切理論、模型都無法成立。

而我們今天探討的是管理學中的企業組織目標問題，對于我們管理學的研究者和實踐者而言，現實企業是由活生生的人和各類資源組成的活性系統，它總是和內外部發生著各種交換運動關系，是處于對立統一的動態發展過程中的，如果我們只及利潤，不及其余的話，那么企業一定會存在危機。因此，幾乎所有的管理學者都反對把“利潤最大化”作為企業的組織目標，德魯克就認為“利潤不是目標，而是結果”，是企業管理者和員工做好各項管理經營工作所必然帶來的最終結果，就如同在球場上踢足球一樣，終場贏球還是輸球只是每個隊員在場上90分鐘是否踢好每一腳球所帶來的最終結果。因此，對于管理者而言，必須有這樣的心態，不要總是把“利潤最大化”、“世界500強”、“最大最強”放在嘴邊，要將這些口號式的目標真正的落實到企業管理實際中去。那么，“經濟利潤最大化”不應該成為企業的目標，那么什么是我們企業的組織目標呢？在實踐中我們認識到，必須在企業戰略引導下，將企業“價值最大化”作為企業的組織目標，以確保企業使命的實現。也就是說，在產業社會中，企業既然能夠存在，就應該有自己存在的理由和價值，而企業的目標就是要實現企業對員工、對股東、對客戶、對經銷商、對供應商以及價值鏈中一切相關利益主體的價值最大化，這是體現企業是否有必要存在的核心標準。只有如此，企業才獲得可持續性發展的內在動力，形成良性運轉的活性系統，達到德魯克所說的“企業富有前途、工作富有挑戰、員工富有成就”的良好狀態。

應該說，企業有了既定的組織目標，又可以通過活性系統達到良好的持續發展狀態，但我們千萬不能忘記在上圖的左邊還有“個體需求”。企業是由形形色色、各種復雜需求的個體組成的，馬斯洛通過五個需求的理論已經形象地告訴我們企業中存在的個體其需求是千變萬化的、難以琢磨的，并且每個個體隨著自身的發展其需求也在動態變化，而且人性也是最復雜的，無法通過科學的辦法去判斷誰是X型人，誰是Y型人，最后大家只能認為企業的員工是一個復雜人。這就給原本的企業運作增添了不小的難度，在企業既定的組織目標和復雜的人性、多變的個體需求之間形成了矛盾，而為了化解這樣的矛盾，達到企業和個體在目標上的協同，就需要我們通過管理來加以實現。因此，管理來源于矛盾，同時也只有將矛盾的思維方式靈活運用到管理中去，才能真正化解矛盾。但是，我們也意識到，在企業中矛盾永遠都是存在的，這一階段的主要矛盾解決了，立刻又會出現新的矛盾需要解決，企業就是在這種“走出一個混沌，又走向另一個混沌”的過程中成長起來的，這也許就是企業管理的魅力之所在吧。endprint