加強軍事職業崗位需求分析 牽引軍事職業教育發展

宋闊益+趙希慶

摘 要：發展軍事職業教育必須以軍事職業崗位需求為牽引，這是開展軍事職業教育最基本、最重要的原則。發展軍事職業教育，前提是要厘清軍事職業崗位需求。然而，軍事職業崗位的多樣性、復雜性，崗位任職能力需求的不確定性，是制約軍事職業教育發展的瓶頸。崗位需求不明確從哪些方面制約了軍事職業教育發展，如何加強軍事職業崗位需求建設，是本文討論的問題。

關鍵詞：崗位需求；牽引；軍事職業教育

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

為落實黨中央、中央軍委“健全軍隊院校、部隊訓練實踐、軍事職業教育三位一體的新型軍事人才培養體系”的戰略部署，軍委機關頒發了《關于加快發展軍事職業教育的實施意見》（以下簡稱《意見》），預示著我軍推進軍事職業教育創新發展的大幕已經開啟。根據《意見》要求，發展軍事職業教育必須以軍事職業崗位需求為牽引，這是我軍開展軍事職業教育最基本、最重要的原則。軍事職業教育的總體設計、任務規劃以及專業設置、課程建設等都必須滿足軍事職業崗位的需要，滿足提高崗位任職能力的需要。然而，軍事職業崗位的多樣性、復雜性，崗位任職勝任能力的不確定性、局限性，亦即軍事職業崗位需求不明確，成為制約軍事職業教育發展性的瓶頸。

一、軍事職業崗位需求與軍事職業教育

崗位與職位的細微差別在于：崗位更加具體，職位泛指一個階層，是主要職責相似的崗位組織。一個職位一般是將任務、職責和責任組為一體，又可指崗位，本文表述的崗位就取其意。軍事職業崗位相對特殊，每一位軍隊編制的從業人員都有崗位，也包括不是軍人的文職人員。每一個崗位都需要從業者具有一定的知識、智力和能力，即崗位任職能力，也就是崗位能力需求，本文泛指崗位需求，這種能力要靠教育培養和實踐鍛煉來實現。

對軍事職業教育，中外研究普遍認為是對從事軍事工作的所有人員進行繼續教育或任職培訓。美軍將其稱作職業軍事教育，定義是“這種教育旨在使軍官具備在國家安全環境中和要求越來越高的指揮與參謀職位上作出正確決策所必需的技能、知識和智能”，受訓對象包括士官和在國防系統工作的文職人員。我國普遍使用的定義是“按照軍事職業需要，為提升從事軍事職業工作所需要的職業特質、專業品質和能力素質，而對軍隊人員或相關人員實施的有計劃、全面、持續的教育活動”。滿足軍事職業崗位任職能力需求是軍事職業教育建立形成和發展的動因，這種需求變化牽引著軍事職業教育的改革和發展。然而，崗位的差異性、多樣性和等級制度以及滿足崗位任職能力又使軍事職業教育具有針對性、層次性、實踐性、終身性等特點。為保證軍事職業從業者的知識結構適應時代發展和崗位變化而更新，必須在不同時期、不同階段提供不同內容的教育，這也促使軍事職業教育朝著全員覆蓋、滿足全時全域學習的方向發展。

二、軍事職業崗位需求不明確對軍事職業教育的影響

軍事職業教育已經在我國開展了很多年，只是當時更多的將它理解為任職教育。2003年底召開的第十五次全軍院校工作會議明確軍隊院校承擔的任務由學歷教育為主向任職教育為主轉變，要求建立學歷教育與任職教育相對分離，以任職教育為主的院校體系。院校作為任職教育主體發揮了重要作用。依托院校開展的任職培訓、繼續教育、短期輪訓等就是以解決任職所需的知識、能力、素質為目的的教育，都具有軍事職業教育屬性。當前，國防和軍隊改革加速推進，賦予了軍事職業教育新的內涵，但基本含義并沒有改變，即崗位任職勝任能力牽引職業教育改革沒有變。回歸到軍事職業教育的內涵與本質屬性層面思考，軍事職業崗位需求主要表現在崗位的多樣性需求、每個（類）崗位任職對能力的需求。然而，崗位的多樣性、對能力需求評估的局限性影響和制約著軍事職業教育發展，主要有以下幾方面：

（一）宏觀層面和施教主體對軍事職業崗位需求不清楚，致使軍事職業教育不能全員覆蓋

軍事職業教育強調以滿足軍事崗位需要的知識能力為牽引，不同軍兵種、同一軍種的不同層級都有很多崗位，不同的崗位有特定的知識、技能、能力素質需求。一是崗位類別不清楚，二是對每類崗位上崗人員需要什么知識，具備什么能力不清楚。主建的軍兵種機關、實施軍事職業教育的主體院校，如何開展有效的教育特別是個性化教育成為了“盲點”。造成了以往的任職培訓出現對顯性、熱門崗位培訓多，而對有的崗位從來沒有開展針對性系統培訓的現象產生。隨著新型作戰力量出現，大量新的軍事職業崗位還在不斷產生，新的崗位需求不納入教育培訓視野，又將造成教育和人才培養的滯后。

（二）崗位任職能力需求的不確定性，使軍事職業教育缺乏針對性

首先，每個職業崗位需要從業者具備什么知識、掌握哪些技能、具備怎樣的能力素質沒標準，無法進行有效評估，造成崗位任職能力需求提不出來。其主要原因是沒有認真研究這種需求或研究只涉及部分崗位的部分能力需求。其次，崗位與其對應的知識能力關系沒有科學表述，或者是對應關系不科學，甚至是不正確。隨著時代發展變化、時間的推移，崗位任職能力需求還將出現新的變化。要把所有軍事職業崗位的任職能力需求全部提出來，是一項工作量巨大的研究工作。由此看來，如果崗位任職能力需求不確定，個人能力評價缺失，那么，教育培訓就失去了方向或基礎，更談不上針對性、有效性。

（三）崗位任職能力評價體系不健全，使參與軍事職業教育的積極性不高

從業者具備的知識可以通過考核來檢驗，但具備的能力特別是潛能就很難考核和評價。目前的評價體系基本停留在感性認識層面，對教育培訓的質量效果缺乏剛性的評價機制約束，學不學一個樣，與選崗任職升遷不掛鉤，同樣也調動不了廣大官兵參與教育的積極性，淡化了職業教育培訓的意義與作用。

三、對加強軍事職業崗位需求建設的思考

（一）以厘清現有軍事職業崗位類型為突破口，對全軍職業崗位進行科學梳理、歸類

以軍兵種和編制單位為依托，理清本單位崗位底數，按照相同和相近崗位進行分類，建立《軍隊人員崗位職業分類標準》。這是建立“三位一體”新型軍事人才培養體系的基礎性工作，是機關、部隊、院校的共同任務。應由軍委機關人力資源部門抓總，聯合訓練和干部管理部門，制定相應的原則和標準，指導各軍兵種機關和各編制單位負責本軍種兵種任職崗位的梳理分類，形成本單位、本軍種兵種任職崗位編制庫。建立動態調整機制，特別是要根據新型作戰力量建設發展及時補充新的崗位。崗位數量、類別等信息應向教育規劃部門和軍事院校開放。

（二）大力加強軍事職業崗位任職能力需求研究

按照先重點后一般的原則，覆蓋全部崗位種類。由職能機關負責，依托全軍力量或按崗位類型分解至相關研究院、所和部隊訓練機構，開展崗位任職能力研究，特別是要發揮人力資源專家的作用，在能力素質分解、模型建立上出思想、出方法，指導工作開展。

（三）科學構建崗位任職能力層次結構模型

建立崗位任職能力素質模型必須采用科學的方法，并且要與崗位實際需要結合起來。當前，國內外很多人力資源部門都在采用定性與定量相結合的方法對人才素質進行評價，比以往的評價更為合理、科學。例如：美國著名心理學家麥克利蘭提出的冰山模型，國內海爾、華為等大型企業都有專業人員模型，為人力資源管理提供了科學的前提。軍內也有許多單位開展了部分崗位勝任力素質模型的研究工作，如原總參和總政的下發的《聯合作戰指揮人才素質能力培養模型（試行）》，國防科技大學匡興華等開展的“聯合作戰指揮人才科技素質模型與培養方法研究”，南京政治學院開展“軍隊人員崗位任職 ”都是崗位及其任職能力研究的有益嘗試。

（四）建立軍事職業崗位任職能力評估制度

從入職、變崗、升遷各個環節入手，逐步建立評估體系。堅持定性與定量相結合，使評估盡可能定量化。盡可能克服人為因素、情感因素，讓符合任職能力達到條件的先上崗，真正把有能力的軍事人才選拔出來，做到公平、公正用人，使按崗選人、人盡其才成為常態。加強軍事職業教育建制立法，強化獎勵機制，形成鼓勵在崗學習、建設學習型軍營的良好氛圍。

參考文獻

[1]王春茅.美國軍事教育現狀與發展展望[M].長沙：國防大學出版社2001.

[2]丁雙雙等.我軍軍事職業教育發展探析[J].繼續教育，2015（1）.

[3]趙經成.明確軍事職業教育定位，構建軍事職業教育體系[J].繼續教育，2003（2）.

[4]匡興華.吳東坡.關于素質教育幾個相關概念的辨析[J].高等教育學報，2010（3）.