激勵管理理論在高校學生干部自主管理中的運用

常悅

【摘 要】 高等教育的校園生活是一個比較自由開放的環(huán)境，學校之中有各種豐富多彩的校園活動，這些活動學校方面大多提倡學生自主組織管理，團委和學生辦公處作為官方的引導和適時的給予幫助。學生干部的自主管理與企業(yè)之中的管理有大多相似之處，比如部門管理模式，活動運作模式；但學生干部方面的自主管理卻有許多獨特之處，比如沒有薪資獎勵，沒有固定的工作時間與休息時間，也造成了學生組織松散、流動性高等一系列問題，這就對學生領導者提出了較高管理能力方面的需求。

【關鍵詞】 激勵管理 赫茲伯格 雙因素理論 弗隆 期望理論 學生干部管理工作

（一）理論分析

激勵理論分為多種，在實際應用中應該有效的分類和選擇。赫茲伯格的雙因素理論中，赫茲伯格認為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的，使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素往往是由工作本身引起的。赫茲伯格把兩種因素分別稱為保健因素和激勵因素

弗隆的期望理論提出，某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。公式表示為：M=V*E（M—激發(fā)力量，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人內(nèi)部潛力的強度；V—目標效價，這是指達到的目標對于滿足個人需要的價值的大小；E—期望值，這是指根據(jù)以前的經(jīng)驗進行的主觀方面的判斷，達到目標并能導致某種結(jié)果的概率）。意思很簡單，激發(fā)強度取決于他想要的東西和自己是否能得到的概率

在學生會管理工作中，很難去用薪資標準來衡量各個個體之間能力的差異，并且面臨著在活動來臨之時不希望任何學生干部消極執(zhí)行的困境。學生會工作與學生工作者之間沒有勞務合同，沒有硬性牽制條件，只能靠學生干部較強的責任心維持一屆又一屆。可是責任心太過于虛無，所以我們發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，學生干部的熱情在進入之初達到峰值逐步下降，更有甚者，在管理者毫無準備之下便離開組織，使組織工作和聲譽受到損害。我們需要做到的是在恒定的條件下，每個學生干部恒定的付出自己的時間精力，而不是靠著他們一是新鮮感和心情來做工作。

（二）學生干部管理工作中的運用

學生干部方面主要是指學生會學生干部，學生會管理模式為直線制管理，主席團下設分管部門，分管部門設部長，部長下設干事，干事直接與學校學生對接；主席團服從團委和學生辦公室管理。

赫茲伯格的雙因素理論——保健因素與激勵因素

保健因素（環(huán)境） 激勵因素（工作本身）

金錢 工作本身

監(jiān)督 賞識

地位 進步

安全 成長的可能性

工作環(huán)境 責任

政策與行動 成就

人際關系

如圖可以看出，左列保健因素學生在學生會中獲得并不會感到滿意，他們會覺得理所當然，而如果得不到就會有嚴重的不滿意情緒，而在學生會中，一旦他們有了不滿意情緒就會離開組織，幾乎沒有任何強制門檻和留戀。所以學生會干部的流動率很高，最初一個部門招進十個人，一個學期以后還能余下一半人左右。而看到右列激勵因素，就知道我們該如何去激勵我們的下級學生干部。因此在學生工作中會發(fā)現(xiàn)一個奇特的現(xiàn)象，做工作越多的人反而越不容易離開，每次都沒有工作分配的人離開的可能性最大。作為學生干部的領導者，就應該時不時的給予一定的工作量并且給予鼓勵，讓他們感受到自己的價值，從而激發(fā)內(nèi)心想繼續(xù)工作的沖動。

弗隆的期望理論

弗隆的期望理論就是說明了在進行激勵時要處理好以上三種關系，也是調(diào)動人們積極性的三個條件。

一、努力與績效的關系。

學生干部在工作中總會希望通過一定的努力達到一定預期目標，如果個人主觀方面認為自己能夠達到的概率較高，自然工作積極性也是很高。但他如果認為目標太高，自己很難達到，就很容易出現(xiàn)消極情緒。

在學生干部工作中，學生干部想要達到的績效無非是。學生會組織領導可以從這幾個方面對自己轄領的學生干部進行激勵。

二、績效與獎勵的關系

學生干部也是希望自己取得一定的成績后能夠得到相應的獎勵，包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，學生會組織很難像企業(yè)組織一樣提供給學生干部物質(zhì)方面的獎勵，大多還是從精神方面進行獎勵，學生干部想得到的獎勵效果無非是同學們的尊重、上級與老師的重視、優(yōu)秀榮譽稱號、晉升的可能性等。在他們?nèi)〉贸煽兒蠡蛘咄瓿晒ぷ骱螅欢皶r給予大小不等的精神獎勵，以確保他們積極性，而不會出現(xiàn)意志消沉，離開組織的心思。

三、獎勵與滿足個人需要的關系

非常關鍵的一點是，你所給的獎勵是否是他們想要希望獲得的。學生干部身上既有相同的性質(zhì)又有每個人獨特的個性，不能一概而論的給予自認為合理的獎勵，組織領導者多于不同的干部談話，了解他們的內(nèi)心，從而每次都能最準確的做出獎勵決策，以達到其對組織忠心的目的。

（三）啟示分析

馬斯洛需求理論層次將人們的需求分為了五個層次，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我價值實現(xiàn)需求，根據(jù)不同人所達到的高度選擇性是使用不同激勵措施，在雙因素理論中要著重注意保健因素的達成，一旦保健因素缺失會對組織穩(wěn)定性造成不利影響。而期望理論則提供了一種比較綜合的理論基礎，我們可得出以下具體行動方案。

組織管理者不要總是進行一般的激勵措施，要抓大多數(shù)學生干部所認為的績效最大的獎勵措施；學生會領導者在設置某一激勵目標時要盡量加大這個績效的綜合值，比如工作完成的獎勵不僅跟領導表揚掛鉤，同時跟晉升直接掛鉤；組織管理者要適當?shù)募哟蟛煌酥g實際所得績效的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值；適當?shù)目刂坪闷谕怕屎蛯嶋H概率；做好期望心理的疏導，不要讓學生干部期望心理過強以防出現(xiàn)強烈的挫敗感。

【參考文獻】

[1] 張德.組織行為學[M].北京：高等教育出版社，2011.

[2] 張伶，張正堂.在激勵因素、工作態(tài)度與知識員工工作績效[J].經(jīng)濟管理，2008.

[3] 魯海帆.企業(yè)高級管理層薪酬差距與心理契約[J].生產(chǎn)力研究.2009（05）.