工作投入的概念、測量與模型

曾曉斐

摘 要：工作投入對人力資源管理有著重要意義，已逐漸成為組織行為學的熱門研究變量。由于研究者對工作投入概念的界定差異，從而開發出不同的測量問卷，因此，在前人研究成果的基礎之上，梳理了工作投入概念、測量的文獻，闡述了工作投入目前較為廣泛認可的理論模型，并由此提出對未來工作投入研究的幾點思考。

關鍵詞：工作投入；工作倦怠；理論模型；測量

中圖分類號：B849；C93 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）14-0181-02

引言

雖然學者們在過去的幾十年中對工作投入的研究取得了很大的成就，但是很少研究理論把工作投入作為組織提高工作效率、增強競爭力的途徑之一，尤其是其在員工個人特性和組織因素間所扮演的角色對工作績效的作用機制研究少之又少。本文的主要目的是梳理一個組織心理學和組織行為學中的核心概念——工作投入，區分工作投入包括的不同維度以及對應的測量量表，進而利用工作要求-資源理論來整合已有的研究結果，最后討論未來的研究方向。

一、概念

Kahn（1990）通過訪談及其結果分析，引入了工作投入的概念，將其定義為“組織成員在擔任工作角色的過程中參與和表達在生理、認知和情緒方面的精力”。由于參與員工認同他們的工作角色，就會為他們的工作投入大量精力，即工作投入是工作角色和員工自我的統一體。與此相對應的另一個概念是工作不投入，即工作不投入是工作角色和員工自我的分離體。在此基礎上，Kahn將工作投入分為生理（physica1）、認知（cognitive）和情感（emotiona1）三個維度，三個維度相互獨立。此外，Kahn（1990）認為一方面人與人之間存在著一種動態的、辯證的關系，這種關系驅使人們投入工作角色的精力（生理、認知、情感）；另一方面，工作角色使得員工能夠更好地表現自己。

根據Maslach&Leiter（2001）的研究，工作倦怠與工作投入為對立面，由精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）三個維度構成。工作投入是個體以充沛的精力，積極、高效地參與工作，工作倦怠則是個體的枯竭感、消極參與、低效能的工作狀態。據此可知，Maslach等人認為工作投入與工作倦怠關系為完全負相關，然而，之后的研究者們證實兩者間關系并非如此。

Schaufeli及其同事（2002）也是以工作投入與工作倦怠關系為研究視角，將工作投入建立在幸福感的快樂（pleasure）和激發（activation）上，據此定義工作投入為“個體保持與工作相關的積極、充沛、持久的認知狀態”，應該包括活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）三個維度。他們認為工作投入與工作倦怠不是簡單的直接對立。活力代表充沛的精力和韌性，奉獻是指高度卷入工作、積極參與工作、對工作有熱情，專注則表現為對工作全身心地投入并沉浸享受這個過程。之后的實證研究也證明工作投入與工作倦怠之間是中等負相關關系。Schaufeli等人對工作投入的理論和實踐研究是最為廣泛認可的界定之一。

二、工作投入的測量

工作投入的概念提出來以后，為了研究工作投入的作用機制，學者們針對工作投入的不同定義對應不同的測量維度，而開發出了不同的工作投入測量問卷。

盡管Kahn提出了工作投入的概念和結構，卻沒有開發出相應的測量問卷，以其理論為基礎的測量問卷也少之又少。May 等人（2004）曾根據Kaln的理論編制了一個24項目的預試量表，但探索性因素分析的結果并未得出 3個均勻且獨立分布的維度，因此，他們選擇了其中的 13個項目組成一個總體量表（α=0.77），這些項目較好地反映了生理、認知及情感三個維度。Rich等（2010）在Kahn理論基礎上開發了新的量表，包括體能、情緒和認知三個維度，每個維度分別有6道題目，為5點量表。Rich 等人的工作投入量表是與Kahn 提出的工作投入概念一致的測量方法。由于Kahn提出的工作投入概念是對個體在工作中體能、情緒和認知方面的表述，與工作投入的前因變量和結果變量相互區分，因此Rich等人的量表具有較高的參考價值。

Maslach等人據其理論開發出了測量工作倦怠的MBI量表。其理論認為，工作投入與工作倦怠是完全對立的，它們在維度上也是相互對立的，工作倦怠的精力、卷入與效能維度分別對應于精疲力竭 、消極參與以及低效能。MBI量表的反向計分可以直接用來測量工作投入，即MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表。

Schaufeli等人認為，Maslach使用MBI量表測量工作投入和工作倦怠是不合適的，應采用不同的量表分別測量。Schaufeli等（2003）根據工作投入的活力、奉獻和專注維度開發了UWES量表。全版量表包含17個項目，簡版包括9個項目。他們（2003）通過實證研究證明量表有較高的信效度。此外，中文版UWES量表的結果效度也得到了較好的驗證。全版和簡版的UWES量表都采用Likert式7點量表計分。UWES量表已經成為學者進行工作投入實證研究的主要測量工具。

三、理論模型

目前解釋工作投入作用機制的理論模型主要有兩個，分別為工作-個人匹配理論（Job—Person Fit Theory）和工作要求-資源模型（Job Demands-Resources Mode1）。

（一）工作-個人匹配理論

Maslach等人基于工作-個人匹配理論，并結合個人與情境因素解釋個體出現工作投入和倦怠的機制。當個體的情緒、動機或壓力反應與工作環境個要求持續匹配時，個體就會表現出工作投入；反之，兩者不匹配時，則會出現工作倦怠。個體與工作情境的匹配主要從六個方面進行評定，分別為工作負荷 、控制感 、報酬 、團隊、公平以及價值觀等。兩者越匹配，個體的工作投入程度就會越高；兩者不匹配的方面越多，個體越容易出現工作倦怠。

（二）工作要求-資源模型

工作需求被認為是倦怠的主要原因，會導致消極的組織氛圍，工作資源被認為是工作的主要驅動力，會形成積極、和諧的組織氛圍，這些模式構成了模型的基礎，被稱為工作資源（JD-R）模型（Bakker&Demerouti 2007，2014；Demerouti，2001）。

Bakker等人認為，工作需求和資源是工作投入和工作倦怠的觸發因素，會形成兩個過程：健康損害過程和激勵過程。工作需求通常是預測結果（疲勞、身心健康投訴和重復性勞損）的重要因素：高工作要求-精疲力竭-工作倦怠-健康損害（消極結果）；工作資源通常是工作享受、動機和工作參與的預測因子：多工作資源-激發動機-工作投入-工作績效（積極結果）。這些效應的原因是工作需要成本和消耗能量資源，而工作資源滿足了個體基本的心理需求，如自主性、挑戰性、激發性等。

原始JD-R模型的一個重要發展是將個人資源納入模型。個人資源是指個人能夠成功地影響環境所具備的能力，是積極可評估的，如樂觀心態、自我效能、彈性適應、擁有希望等等。個體擁有越多的個人資源，個人的自我評價就會越高，自尊心得到滿足，自我協調的目標越可能得到實現。具有自我協調目標的個人有動機追求他們的目標，因此，目標能夠激發更高的效能和滿意。Xanthopoulou等（2007）研究了三個個人資源（自我效能，基于組織的自尊和樂觀主義）對工作投入和工作倦怠的影響，結果表明，個人資源在工作資源和工作投入之間起部分調節作用，意味著工作資源促進個人資源。個人資源與工作資源是相互促進的，并且在工作實踐中與工作投入形成良性循環。因此，工作資源能夠推動個人資源和工作投入；個人資源和工作投入反過來也可以推動工作資源。

四、局限與未來展望

通過本文的介紹，使讀者們了解到一些關于工作投入的知識，工作投入能夠預測員工個體績效和整個組織績效，其作用機制應該得到研究者和企業管理者的重視。本文雖然對工作投入的作用機制進行了介紹，但還有一些問題值得探討和研究。

第一，已經有很多學者研究了工作投入的作用機制，但是通過授權員工設計自己工作內容，從而防止工作倦怠和維持高效的工作投入的研究很少，這也對企業人力資源管理有重要的指導意義。第二，個人特性是工作投入的影響因子，可以通過研究個人特性實現個體與組織的匹配以達到提高組織績效的目的。

參考文獻：

[1] 林琳，時勘，蕭愛鈴.工作投入研究現狀與展望[J].管理評論，2010，（3）.

[2] Bakker AB，Demerouti E.2007.The job demands-resources model：state of the art.J.Manag.Psychol.22：309-328.

[3] 董浩.員工主動性人格、工作投入與幸福感關系研究[D].南昌：南昌大學，2011.

[4] 郭鐘澤，謝寶國，郭永興.團隊領導工作投入對團隊成員工作態度的影響：一個多層次模型的檢驗[J].中國人力資源開發，2016，

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[責任編輯 張宇霞]