淺析中職學校人力資源管理的創新與改革

秦皇島水運衛生學校

【摘 要】人力資源是中職學校發展的核心因素之一，關乎學校的教學實力和整體活力，愈發受到學校領導層的重視，然而人力資源緊張、結構不合理、人力資源管理觀念陳舊、設計缺乏長遠規劃等問題也是各家學校不同程度存在的客觀普遍問題。本文就從這些問題出發，闡釋如何有效做好中職學校人力資源管理的創新與改革，使其發揮出最大效能。

【關鍵詞】中職學校；問題；創新與改革

前言

在國家大力發展職業教育的大背景下，中職學校迎來了難得的發展機遇，然而在學校迅速發展的同時，人力資源緊張、結構不合理、人力資源管理觀念陳舊、設計缺乏長遠規劃等問題也逐步凸現出來，制約著中職學校的發展。本文從中職學校人力資源管理中存在的問題出發，研究中職學校人力資源管理的創新和改革，探索實現管理效能最大化。

一、創新中職學校人力資源管理的意義

中職學校人力資源不但是學校生存發展的基礎資源，而且是學校各類資源中最活躍的因素，能夠迅速轉變為生產力，在某種程度上顯示了學校的水平和質量，近年來，隨著中職學校之間的生源競爭越來越激烈，在這種情況下，如果沒有高水平的人力資源作后盾，就會很難發展壯大。為此，對學校人力資源管理進行改革和創新，有效調動其積極性、創造性、主動性，對于提升學校的競爭實力，促進學校可持續的發展有著重要的意義。

特別是，在現階段，國家格外關注職業教育，正在逐步推進職業教育體制改革，對學校人資源管理進行創新和改革對于落實國家職業改革政策，發展中等職業教育事業也有不可估量的現實意義。

二、中職學校人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源緊張

近年來，我國的中職學校實現了較快的發展，但在中職院校快速發展和規模擴大同時，一些學校隨意添置專業，導致人力資源緊張問題也隨之凸現，很多學校教師總量不足，能夠勝任教學的優秀教師更是嚴重缺乏，間接地影響了中職院校的教學質量和水平[1]。這個問題的產生說明了如果人力資源的發展不能跟上學校發展的腳步，長期之下不利于中職學校的發展。

（二）人力資源結構不合理

現階段，許多中職學校在人力資源結構上比例失衡，表現為整體學歷層次達不到國家要求，教師人才出現斷檔現象；中、青年教師比例偏低；“理論型”教師多，“雙師型”教師不足；教學和行政配備不合理，行政人員比例偏高，這些不合理因素也在不同程度上制約了學校的發展。

（三）人力資源管理理念陳舊

很多學校仍舊沿用傳統的人事管理制度，強調身份管理，論資排輩現象嚴重，體制、機制僵化，以管理監督為主，績效考核工作流于形式，缺乏結合崗位實際的實質性內容，導致人力資源管理效率難以提升，久而久之逐漸喪失管理的活力。

（四）人力資源設計缺乏長遠規劃

很多學校的人力資源部門，忙于繁重的事物性工作，沒有形成長遠的人力資源管理規劃，人才引進渠道單一，崗位設置與人力資源配備缺乏科學性，對教師的專業化發展重視程度不夠，缺乏對人才的職業生涯整體規劃，重使用、輕培養，未能構建人才職業發展渠道，難以形成互相促進的共贏局面。

三、中職院校人力資源管理的創新與改革

（一）創新人才引進渠道，優化人力資源結構

中職學校應結合外部條件和學校實際，合理做好人力資源規劃，加大對于優秀人才的引進力度，緊密圍繞學校學科建設需要，要打破傳統的聘用全日制畢業生的單一聘用模式，打破常規引進適宜人才，特需、稀缺實用型人才應適當放寬年齡、區域限制，突出工作經驗和專業水準。根據學校人才招聘的實際，也可以聘用適當數量的外聘教師，在實踐環節上加強力量。

（二）創新人力資源規劃設計，實現按需設崗

學校人力資源管理部門應該從加強機制、體制的改革和創新層面出發，進行全局性的規劃、設計，以學校行政、教學、后勤、管理所設崗位屢職需具備的素質、工作量為依據，實行崗位聘任和績效考核，實施分類考核評價，確保公平、公正考核，并將考核評價結果與職稱評聘、晉升、報酬獎勵掛鉤，作為崗位聘任的重要依據，幫助職工制訂有針對性的發展規劃和整改措施，以達到提升人力資源隊伍整體素質的要求。通過科學合理安排教師管理和教師約束加強機制、體制的改革和創新，為中職院校人力資源管理的創新和改革提供基礎[2]。

（三）創新培訓形式，發揮培訓成效

要結合學校當前和今后一段時間的發展方向和要求，有針對性的落實教職員工培養工作，一方面，要合理調配、使用現有人力資源，幫助加強內部學習討論，以教研組為單位，組織學習研討，營造良好學習氛圍。另一方面，跟上國家職業教育教學發展步伐，利用外部資源，創造機會強化教職員工教育教學理論和實踐教學能力的更新，特別是，要加大對“雙師型”教師、骨干教師的培養力度，帶動學校整體教育教學水平的提升。同時，要積極開辟途徑，制定培訓反饋和考察、考核機制，使培訓工作發揮應有成效，落到實處。

（四）創新管理環境，滿足教師多層次需要

要著力構建和諧、向上的人力資源管理環境，建立“待遇留人、感情留人、事業留人”的人才管理機制，一方面，要持續優化工作的軟、硬件條件，給予教職員工足夠的信任和尊重，幫助其實現自我價值，發揮最大潛能；培養和諧、融洽、協作的民主氛圍，促進教職員工心情愉快，產生責任感、歸屬感，積極主動為學校工作；另一方面，要為廣大教職員工提供多元化發展機會，保障適宜的待遇、福利，體現工作價值，同時，要打破論資排輩的慣性思維，努力為骨干教師提供施展才華的舞臺，創造條件幫助其有所成就，發揮自身實力，共同為建設美好中職院校貢獻自身力量[3]。

四、結論

綜上所述，中職學校人力資源管理是一項重要而且復雜的工作，既要服從全局，又要注重局部，既要保證創新和前瞻性，又要結合學校實際，做好制度銜接，中職院校應從創新人才引進渠道、創新人力資源規劃設計、創新培訓形式、創新管理環境四個方面入手，為中職院校人力資源管理發展提供保障。

參考文獻：

[1]黃家歡.中職院校培養新型人力資源管理人才的探索[J].人才資源開發，2016，（20）：193.

[2]宋錦華.高職院校人力資源管理的不足及改革路徑[J].人才資源開發，2014，（20）：105.

[3]王雪，宋可.探討地方院校人力資源管理專業教育的創新——以莆田學院為例[J].經營管理者，2014，（23）：105-106.

作者簡介：

王瑩，（1980.2-），女，漢，秦皇島人，辦公室科員，本科，研究方向：人力資源管理。