企業高級管理人員薪酬激勵制度及其決定因素的指標體系

張泉依

【摘 要】 近年來我國經濟建設勢頭迅猛，為了使各個企業在我國的形勢下快速的發展，不僅要變革企業的經營方式，更新經營理念，也需要加強人才培養，特別是對高層管理人員的吸收和保持。本文就薪酬激勵制度以及其決定因素的指標進行簡要論述。

【關鍵詞】 高級管理人員 薪酬激勵 指標體系

1、概述

隨著現代企業的迅速發展，各個企業之間的競爭愈加激烈，如今的企業競爭在本質上實際是人才的競爭。管理作為組織運作的核心，通過整合和利用資源，使組織達到效益最大化。而高層管理者則縱觀全局，參與企業戰略性工作的決策，很大程度上決定了該企業總體經營水平和經營效益。因此，如何留住企業高級管理人員，提高其工作積極性就顯得尤為重要。

2、高層管理人員工作特點及薪酬界定

2.1 高層管理人員工作特點

（1）高級管理人員工作具有高風險性。公司內外環境復雜，整體局勢具有多變性，高層管理的決策影響著公司整體運行，其工作情況具有不可觀性，難以直接考慮其業績。

（2）高層管理人員工作績效具有滯后性，其工作成果并非在短時間內有所體現，如長期方針實施周期久，難以評測其工作效益。

（3）高層管理人員工作能力和素質要求較高，個人付出相對一般管理者較高，所帶來的個人投資收益更加可觀。

2.2 薪酬界定

高管薪酬包括短期激勵收入、長期激勵收入和延期激勵收入、具體包括基本工資、獎金、股票等形式。短期激勵一般指年終紅利，長期激勵主要有兩種形式，即與證券是否有關的兩種形式。

3、企業高層管理人員薪酬激勵機制的必要性

3.1 外部競爭性的需要

薪酬激勵制度不僅僅是金錢的獎勵，更是在精神方面給予工作者激勵的一種手段，從而激發高層管理者企業歸屬感以及工作欲望。在激勵措施上，既要以同行平均水平為基準，又要對數量稀缺的高級管理人才以高于市場價格吸引并且留住。

3.2 內部一致性的需要

公平性原則是激勵制度的核心原則，在此原則基礎上，對員工的不同層次進行科學的工作分析以及相對合理的職業價值評價后，綜合高級管理人員企業貢獻以及個人績效，應當根據其企業價值給予一定的激勵制度，從而促進管理人員更好帶動企業內部協調發展。

3.3高級管理人員自身的需要

基本工資是企業對高級管理人員工作支付的穩定性報酬，但是隨著長期激勵方式經營者總收入所占比例增加，基本工資的比例開始下降。對于盡力規避風險的高管，相對于獎金和變動薪酬的增加，他們更希望獲得固定收入的增加。

4、企業高管薪酬激勵制度的決定因素

4.1 內在性激勵因素

（1）企業規模。規模較大的企業資金實力雄厚，高級管理人員管理范圍、資源更廣，對工作技能、能力的要求相對較高，在薪酬方面待遇也較好。

（2）權變因素。激勵制度不是一個長久成形的成文規定，沒有一個企業擁有適用于任何時期的報酬激勵標準。根據企業來自內外部的影響存在變化，企業的激勵制度也應隨企業動態演變實時進行調整，從而最大化的調動管理人員的積極性。

（3）高級管理人員自身特性。薪酬在本質上反映了員工對企業的參與貢獻程度，人力資本論認為管理者持有的人力資本，將通過行動來體現，即表明了人力資本的數量和質量對于報酬直接作用。

（4）決策作用的發揮。高層管理人員的決策對企業發展意義重大，尤其是當今市場競爭如此激烈，各企業之間競爭的關鍵往往就在決策過程中，企業決策的風險性也大大提高，對高管能力要求極高，其面臨壓力也很大，因此，其報酬相對一般管理者偏高。

4.2 外在性激勵因素

（1）公司治理結構。企業投資者通過治理結構決定高級管理者薪酬水平。股東、董事會等決定的治理模式對高層管理者的薪酬水平和結構進行確定。

（2）公司目標與人力資本的結合。公司投資者在決定薪酬時，堅持薪酬能夠達到約束和引導管理人員自身行為的雙重作用，因此管理者行為與企業要求之間容易產生差別。同時，既然報酬引導管理者行為，則管理者必定要發揮個人人力資本予以兌現。

（3）公司外部聯系。報酬作為一種契約形式，直接的受到企業來自社會契約的影響，如行業定位、企業所處的行業政策導向、企業社會責任等。外部環境直接影響公司的業績與效益，間接影響著公司內部組織，從而作用于高層管理人員的薪資水平。

5、企業高管薪酬激勵制度及其決定因素的指標體系

5.1 企業業績指標

企業的根本目的是利益最大化。隨著企業的現代化發展，高級管理人員在企業的核心作用越來越重要，參與重大項目決策，保證公司正常運營。因此，企業績效不僅僅是高管薪資的重要決定因素，同時也是其在職的工作目標。在具體工作中，業績指標主要包括企業經營效果、市場營銷地位、內部運作效率以及企業創新能力四方面的內容。根據決策效果的滯后性和不可測性，可根據情況考慮歷史指標。

5.2 薪酬指標

高管人員薪酬一般以現金報酬和持股衡量兩方面衡量，被界定為貨幣總報酬，主要指標有獎金、股權收入、津貼等。

5.3 企業規模指標

高級管理者從事于重要腦力性決策領導工作，在實際應用中，包括環境、市場等不可確定指標，也含有利潤總額、總股本、企業人數等確定性指標。

5.4 公司治理指標

由于高層管理人員的薪酬是董事會和股東之間協議確定，兩者聯系在彼此的信任關系下，具有很大的不規范性。在本項指標中，為準確表決高管薪酬合理性，從公司控制和監督兩方面確定了國有股比例、管理層持股比例等因素。

6、結束語

近年來，高管薪酬制度問題之所以如此熱門，一方面是企業渴望吸收精英管理者的必然手段，另一方面源于新經濟形勢下的企業發展狀況。薪酬激勵制度作為最有效的影響方式，因其科學的評估方法和多方參與制衡，仍被廣泛使用，但今后長遠發展，仍需深入探究。

【參考文獻】

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