基于EVLN模型的國有企業(yè)人才流失及風險干預措施研究

李巖

摘要：本文以EVLN模型理論作為研究的基礎，系統(tǒng)地了解企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀與問題，針對這些問題構建人才流失預警體系，專門制定了人才流失干預措施，具體包括科學規(guī)劃，合理用人；開發(fā)人才，完善機制；有效激勵，提高滿意度等具體有效的措施。

關鍵詞：EVLN模型；國有企業(yè)；人才流失；原因分析；干預措施

人才流動越來越頻繁，特別是國有企業(yè)，怎么吸引國有企業(yè)人才，怎么留住國有企業(yè)人才，成為全社會關注的焦點。可以說國有企業(yè)市場競爭力的削弱，很大一個因素就是因為留不住企業(yè)人才，留不住人才，國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展便無從談起。人才關乎國企未來，國有企業(yè)必須關注、關切人才這一重大課題。

一、某國有獨資企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

近年來，隨著某國有獨資企業(yè)的業(yè)務的發(fā)展和項目的增多，人才的需求量也越來越大。公司一方面又面臨著越來越多的老員工離職的情況，一方面在不停地從外界招聘新的員工。人才流失率隨著年份的增加呈升高趨勢。詳細分析該公司近五年以來人才流失的所有數(shù)據(jù)所示，所有流失的人員中，以普通員工的人數(shù)最多，所占比重為48.72%，可見某國有獨資企業(yè)需要加強對一般員工的激勵措施，盡量減少員工流失，留住人才。

二、人才流失對某國有獨資企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響

以下將具體分析人才流失對某國有獨資企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響。

1.某國有獨資公司的人才流失給公司增加了額外的運營成本。對新員工的培訓需要成本，如果企業(yè)考慮重新招聘，企業(yè)需要承擔相應時間成本、空置成本和效益損失成本。

2.某國有獨資企業(yè)的人才流失會對企業(yè)的其他員工帶來了嚴重的心理影響。“多米諾骨牌效應”的現(xiàn)象也會出現(xiàn)在企業(yè)人才流失的情況中這種巨大的連鎖反應對企業(yè)的影響可能是致命的。

3.某國有獨資企業(yè)人才流失狀況會影響企業(yè)的項目開發(fā)和建設速度。對于房地產(chǎn)項目而言，開發(fā)周期長，進展周期也長，時間成本昂貴。這種不足或者斷層使得企業(yè)運營效率大大降低，影響企業(yè)的整體發(fā)展。

三、某國獨有資企業(yè)人才流失原因分析

對于一個企業(yè)或者公司來說，人才流失的原因多種多樣，它們直接相互作用，最終各種因素綜合其他造成企業(yè)和公司的人才流失，基于ELVN模型分析人才流失的深層次因素。

1.制度因素分析。在中國，受到政治體制影響，在國有企業(yè)管理者的選拔任命上采用的是上級組織人事部門調配安排的模式，往往存在著只重視政治發(fā)展，而輕視企業(yè)業(yè)務，重視資歷，輕視其才能的問題。

2.企業(yè)因素分析。第一，缺少科學有效的人才管理規(guī)劃。沒有人才儲備，在人才缺乏的狀況下才通過招聘的方式解決問題，難以保證人才的素質。

第二，人才招聘與配置的機制不健全。不能堅持用人唯賢的思想，不是以能勝任工作為標準，選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的管理層。在提拔員工方面，個人能力流于形式，能和上層管理者搞好關系的員工能夠容易獲得晉升的機會。

3.員工個人因素分析。員工離職的原因是復雜多樣的。一般來說，員工離職主要有三個原因，一是外部因素，二是組織及工作因素，三是個人因素。

4.心理撤出的表現(xiàn)。人才的流動，使企業(yè)產(chǎn)生動力以及活力，也使人力資源在社會得到合理配置。合理的人才的流動，對社會以及企業(yè)都是有益和必要的。但一個企業(yè)如果人員的流動率過高，不僅僅會影響企業(yè)的日常運作，還會造成人員的‘習慣性流動，太多的流失會導致企業(yè)熟練員匱乏、生產(chǎn)能力下降，容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素、造成更多的人才流失。

四、某國有獨資企業(yè)人才流失干預措施

1.科學規(guī)劃，合理用人。該國有獨資公司當前缺乏科學的人才規(guī)劃，導致人崗變動頻繁。人才利用應該以其自身特點為基礎來進行實際安排，做到人盡其才，人盡其用，避免出現(xiàn)人崗不匹配，人才的優(yōu)勢難以充分發(fā)揮，導致工作成就感低，變崗頻繁。

唯有打破國有企業(yè)這種論資排輩的用人機制，建立一種“唯才是舉”的公正公平的用人機制，企業(yè)才能最大限度的降低人才流失率，更好地留住人才，為企業(yè)服務。

2.以人為本，完善機制。在企業(yè)人才管理中堅持以人為本的理念，是企業(yè)留住人才的最基本的前提。另外，除了心理機制的建設，企業(yè)還應完善內部人員的培訓機制，加強對企業(yè)員工的培訓，提升員工工作技能，不斷賦予員工更具有挑戰(zhàn)性的任務，以事業(yè)留人。除了以上兩點，企業(yè)還需完善的人性化機制還有很多，如績效考核機制，工作中負面情緒的宣泄機制，對領導的提議機制等。

3.有效激勵，提高滿意度。一個具有強勢企業(yè)文化的企業(yè)，其企業(yè)文化中必定含有對員工的精神激勵的部分。這種文化的“洗腦”力量是不容小覷的，可以促進企業(yè)凝聚力，提升員工工作熱情。然而精神激勵只是企業(yè)對員工激勵方式的一部分，主要還是應該側重于物質激勵。

物質激勵仍然應該是主要的模式，高薪留人是我國目前大多數(shù)企業(yè)挽留人才最直接也是最有效的方式，除了基本的薪酬和社會保障外，還要有良好的福利待遇，假日安排等。畢竟人是社會動物，工作除了實現(xiàn)自我抱負之外，最重要的一點是要滿足自己和家人的物質需求。

精神激勵是激勵機制中不可或缺的，它作為激勵機制的一部分，是物質激勵的補充和延伸。通常物質激勵在短期內能非常有效的刺激員工的工作積極性，但是如果能配合精神激勵，便能更長久的激勵員工，穩(wěn)定持久的提供員工的工作積極性。企業(yè)應該與員工共享企業(yè)遠景和目標，使員工有參與感，從而建立自身的發(fā)展目標，增強對企業(yè)的信心。

五、總結

本文以EVLN模型理論作為研究的基礎，闡述了EVLN模型理論國內外研究現(xiàn)狀，并具體說明了EVLN模型理論對準確判斷國有企業(yè)人才流失狀況具有借鑒意義，對穩(wěn)定國有企業(yè)人才隊伍具有重要的指導意義，對完善國有企業(yè)激勵機制具有重要的推進作用。