青年公務員職業認知及管理對策

伍玲婧　蔡偉民

[摘要]青年公務員是公共權力的主要執行者，其對自身職業的認知影響個人的職業動機，影響個人的職業行為，最終影響行政效率和組織目標的實現。青年公務員由于自身因素和社會環境影響容易產生職業認知偏差。因此，本文通過對青年公務員職業認知存在的問題進行分析，從而為科學管理公務員隊伍，完善公務員管理體系提出幾點建議。

[關鍵詞]青年公務員；職業認知；科學管理

黨的十八大以來，中央“八項規定”和全面深化改革的戰略部署等政策文件使公務員管理的科學性與規范性明顯提升，但公務員消極情緒與負面輿論也隨之而來。青年公務員作為公共權力的主要執行者，其對自身職業的認知影響個人的職業動機，影響個人的職業行為，最終影響行政效率和組織目標的實現。青年公務員由于自身認知和社會環境容易使其產生職業認知偏差，如何完善青年公務員職業認知是公務員科學管理的重要內容。

一、職業認知與公務員職業認知

（一）職業認知。職業認知是人們對自身職業內核和外圍的認知。在“職業社會學”視角下，職業認知是社會人所從事職業的性質、功能、規范、價值以及意義的理解，是職業意識和職業認同的本質體現。學者魏淑嬌認為，職業認知是指個人需要了解的各項工作技能和知識，或對于個人與工作環境間的互動性的認知。因此，職業認知可界定為個體對職業世界的規范性的了解和認知，包含職業性質、職業功能、職業價值與職業規范四個方面內容，是一個動態的過程。

（二）公務員職業認知。公務員職業認知蘊含公務員對民眾負責的責任以及社會要求公務員內化的職業倫理。一是對服務對象負責。我國公務員制度中明確了公務員“全心全意為人民服務，接受人民監督”的職業要求。二是個人行為符合職業規范。《中華人民共和國公務員法》中明確指出，公務員必須按照規定的權限和程序認真履行職責，勤勉盡責，忠于職守等職業標準和行為準則。

二、青年公務員的青年特質

根據我國公務員考試錄用標準，本文將35歲（包含35歲）以下的公務員成為青年公務員。受現實社會的多元化沖擊，青年公務員的心態和價值觀念變動也呈現多樣性。認同與更新并存；物質價值與精神價值共享；個體利益與群體利益兼顧等，正如學者曼紐爾·卡斯特認為的，“職業認知的多樣性不管是在自我表現中還是在社會行動中，都是壓力和矛盾的源頭。”因此，青年對于公務員職業認知相對模糊，還存在一個自我斗爭和適應的過程。

三、青年公務員對職業認知存在的問題

（一）“圍城”困境：“公考熱”與離職并行。近年來，公考仍是年輕人關注的焦點。官方數據顯示，2017國考報名共審核通過人數較2016年高出5.4萬余人，國考輝煌重現。同時，人社部統計公報顯示，2015年公務員辭職近1.2萬人，近2年有增長趨勢。體制外的人期待進入，他們被安穩體面所吸引；體制內的人想離開，公務員職業似乎陷入“圍城”困境，青年公務員職業價值認知的偏差，公務員隊伍年輕血液的頻繁變動，一定程度上阻礙了公務員隊伍的建設。

（二）心理落差較大：貪污腐敗與職業倦怠頻發。公務員與政府的關系是一種心理契約，青年在行政工作中面臨著工作內容、工作條件，薪金報酬以及職業發展機會等影響工作生活質量的各種心理狀態，包括。同時，政府亦希望青年公務員能吃苦耐勞，有大局意識與行政效率等。心理契約的平衡是保證兩者關系和諧、持久的關鍵。但近年來，網上出現公務員吐槽，抱怨工資低、待遇低的現象，讓他們覺得自己處于“弱勢地位”，導致職業倦怠。同時，“35歲現象”開始進入公眾視野，年輕干部成為職務犯罪的高危人群。“喝茶看報”的心理預期與現實形成鮮明對比，青年公務員職業規范認知存在局限。這不但使其在公眾期待的形象下大打折扣，繼而增加公眾對公職機構產生反感情緒。

（三）權利與義務扭曲：“官本位”思想局限。我國“官本位”思想由來已久，部分青年公務員受此影響，只有當官才能實現自身價值，公務員體面地位必然高人一等想法油然而生。一些青年公務員目光只看上不看下，信奉領導至上觀念，只為領導服務，以至于公職部門“進門難、陰著臉、冷著眼、話難聽、事難辦”現象在現實中已經成為公眾的共識，青年公務員職業功能認知偏差，使他們遇事推脫逵選，權利與義務扭曲，將導致“官僚主義”、“不作為”等現象逐步滲透到青年公務員隊伍中。

四、完善青年公務員職業認知管理體系

（一）加強公務員準入考錄環節中公共行政價值取向的考察。人社部數據顯示，2010年至2016年每年140萬左右的報考人數來看，隨著我國公務員考錄系統日益完善，青年群體比較認同公開招考的公務員準入機制，該機制具有較高的可持續性。但公考以《行政職業能力測試》、《申論》以及《公共基礎知識》與專業知識為內容，側重青年公共行政思維的檢驗，而對應試者的職業動機與公共行政價值取向的考察相對空白。任何職業都要求從業者具備基本的職業資格和標準，公務員也不例外，其要求從業者在思想上與組織保持高度一致，要求具備較高的道德修養和思想品質，公共行政組織也更愿意接受價值取向與其同步的應試者進入公務員的行列。因此，加強公務員準人考錄環節中公共行政價值取向的考察將是有益嘗試。

（二）推廣公務員職業測評，實現人職匹配。美國學者帕森斯指出，理想的職業是建立在工作要素與個人特質合理匹配的基礎之上。人職匹配理論的提出，正是讓個體與職業相契合，人適其職，職得其人。職業心理測評是以心理測量為依托，對從業者的動機、興趣、性格、認知以及技能等特質進行客觀、標準、科學、系統的評價，雖然近年來政府開始運用公務員職位說明書，加強工作分析和職位說明的科學性，但是缺乏科學合理的考察標準和體系，使公務員人職匹配進展較慢。因此，通過第三方機構對青年公務員的素質進行系統的評價，將大大縮短組織整合人力資源的時間，實現人力資源優化配置。

（三）營造良好組織環境，規范職業道德標準，提高青年公務員職業意識。讓大多數人遵從的價值標準和基本信念，是培養青年公務員職業榮譽感以及使命感，提高公務員職業意識的保障。營造良好的組織環境，規范職業標準，增強組織凝聚力，要求組織成員上至領導下至普通公務人員應進行有效溝通，要求部門制定詳細職業標準，領導的人文關懷，同事間的相互理解，才能提高自身的情感忠誠度和工作滿意度，不斷加強與他人的配合，提高職業意識。

（四）強化激勵手段，物質與精神、個人與集體獎勵多管齊下。職業激勵制度是從業者的動力，是提高工作效率的有效手段。公務員制度中明確了公務員群體的為人民服務的職業責任，“全心全意為人民服務”的形象定位明確，但社會大眾不能扼殺公務員合理的個人利益述求。公務員的多元化晉升、福利待遇等物質獎勵是完善公務員職業保障的基礎，組織的認同與支持等精神獎勵是提升公務員職業熱情的依托。組織從個人獎勵為主過渡為個人獎勵和集體獎勵并重，是組織穩步發展的有力保證。

（五）健全青年公務員職業生涯發展，進行職業生涯規劃指導。職業理想是從業者的職業行為的燈塔。青年公務員職業認知相對模糊，隨著職業的不斷發展和演變，心里也處在不斷變化之中，對自我認知與職業發展無科學的規劃。因此，組織應對青年公務員進行職業生涯規劃指導，教會其發掘自身潛力，適應專業和職業的需求，提升工作和生活的質量。