淺談YB公司薪酬管理改良

覃建　姚文燕

摘 要：薪酬管理是企業人力資源管理管理體系最重要的組成部分之一。企業薪酬管理的主要目的是希望在企業經營戰略的指導下，建立對外具有吸引力、對內具有公平性的薪酬以吸引優秀的人才、激發員工的活力，從而為企業創造豐厚的利潤并促進企業長期穩定的發展。企業經營，人才是關鍵。構建一套適合企業的薪酬管理制度，對于提高企業的核心競爭力具有非常深遠的意義。本文在對YB公司進行深入調查的基礎上，分析其薪酬管理存在的問題，并結合公司發展實際，提出薪酬設計的總體思路和框架，以期為其薪酬改革提供參考，也希望能為同類企業的薪酬管理提供借鑒。

關鍵詞：YB公司；薪酬管理；薪酬設計

一、引言

企業的競爭，歸根結底就是人才的競爭，人力資源是眾多資源中的核心資源，薪酬管理是人力資源開發和管理中一項重要的內容。同時，薪酬管理也是公司員工最為關注的內容。它不僅僅是對員工的付出給予認可和肯定，更是戰略規劃有效實施的有力保障和企業價值體系得以完善的強有力支持。企業管理過程中的首要問題是加強對人力資源的管理，充分調動人的積極性和創造性。解決這個問題的核心就是要建立長效的激勵機制，而核心中的核心就是要建立一套科學合理的薪酬體系。本文以YB公司為例，對公司薪酬管理現狀進行介紹，分析其存在的問題并結合公司實際，提出薪酬設計的總體思路和框架。

二、薪酬管理及其原則、目標

1.薪酬管理的概念。所謂薪酬管理，是指一個組織針對員工所付出的勞動來確定他們應當得到的報酬總額進行確定、分配和調整的動態管理過程。在這個過程中，企業對薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平做出決策。作為一種持續的過程，企業要就薪酬管理問題與員工進行溝通，還要結合自身戰略目標持續不斷地制定薪酬計劃，同時對薪酬系統進行不斷完善。

2.薪酬管理的基本目標。薪酬管理的基本目標是為企業吸引和留住優秀員工，鼓勵員工提高工作所需的技能，使得員工高效率的工作，創造企業良好的文化氛圍。薪酬要發揮基本的激勵作用，薪酬管理就必須要達到三個基本目標，即為公平、效率、合法。

第一，保證在區域、行業市場上的競爭力，以便引進更多的優秀人才為企業服務，幫助企業創造出更多的價值；第二，對員工態度、業績和工作能力的認可，讓員工在付出勞動的同時得到企業相應的回報；第三，通過薪酬激勵，將企業與員工利益捆綁，眾志成城，謀求員工與企業共成長。

3.薪酬設計的原則。一般來說，制定合理的薪酬制度應遵循以下原則：（1）公平性原則：公平性原則是企業制定合理的薪酬制度的首要原則，也是設計薪酬方案和實施薪酬管理的首要原則。薪酬制度的公平性即薪酬制度開始實施后，所體現的薪酬水平與工作性質、工作質量和員工所付出的努力的客觀公平性；（2）競爭性原則：競爭性是指在人才市場上和社會上，企業的薪酬水平對于勞動力市場的其他人員來講具有強大的吸引力；（3）激勵性原則：激勵性是指在企業內部各類、各級崗位職務的薪酬水平上，適當拉開差距，秉承多勞多得的原則。激勵性主要強調將員工的報酬與個人業績掛鉤，根據績效水平的高低來對薪酬進行調整；（4）經濟性原則：企業在提高薪酬水平的同時還應考慮企業自身承受能力的大小，要遵循經濟性原則，把人力成本控制在一個合理的范圍內；（5）戰略性原則：這一原則要求企業在設計薪酬制度過程中要時刻關注企業的戰略需求，通過薪酬制度體現企業的戰略；另一方面把實現企業戰略轉化為對員工的期望和要求，進行員工的薪酬激勵實現對員工的期望和要求。

三、YB公司薪酬管理現狀

YB公司是一家經營化學藥制劑、醫療器械、中成藥、疫苗、計生用品、生物制品等各大門類醫藥類產品的醫藥批發公司，經營涵蓋了全部常用劑型，品種規格達6000多個。公司現有倉儲面積16000多平方米，及用于儲存疫苗等生物制品的冷庫100多立方米，辦公面積約為2000平方米。公司擁有員工300多人，其中藥學及藥學相關專業的人員168人，占公司全體員工總數80%以上；執業藥師5名，主管藥師3名，藥師16名，是一支非常專業化的員工團隊。同時，公司按GSP規范要求建立了完善的藥品檢驗體系與質量控制，深得客戶和監督管理部門的好評。

1.薪酬設計思路。為激發員工活力，促使員工共同分享YB公司發展所帶來的收益，把員工每月的薪資與公司經營效益掛鉤，即員工薪資根據每月銷售毛率、銷售回款等總額乘以一定的比例計發。

2.薪酬結構。薪酬結構按照公司崗位類型劃分為兩類：行政崗和業務崗。

行政崗每月工資=崗位工資+效益工資+工齡工資+其他福利津貼

業務崗每月工資=崗位工資+提成+工齡工資+其他福利津貼

崗位工資：根據崗位工作的要求，完成基本工作的最低收入，不同的崗位基本工資不同。同時，崗位工資根據績效考核劃分為三級：初級、中級、高級，每一個等級所對應的崗位工資不一樣，以每月績效考核結果進行評判。

效益金：將年度總任務劃分到各非業務部門的各崗位，按實現金額的大小乘以一定的比率進行計發。各個部門各個崗位的任務和計發比率在年初已經制定。

提成：業務部門的業務考核指標，在總任務目標的指導下，各業務崗位的銷售額和回款額考核。銷售額和回款額目標都劃分為不同的區間等級，達到相應等級則提取相應比例的提成。

工齡工資：為增強員工忠誠度而設的工資組成部分。工齡工資統一標準為50元/年。

其他福利津貼：企業為員工繳納的住房公積金、辦理各項社會保險、餐費補貼等。

3.工資調整。（1）整體調整：是否對薪酬進行整體調整，需要結合企業年度實現的經濟效益及外部行業市場工資水平變化而定，每年最多只可調整一次；（2）崗位變動調整：若因工作需要進行部門間借調，則會設計工資調整，借調確認后，以員工借調崗位工資為準；若因工作表現差而調整崗位，則以人力資源部和部門經理商量討論后的工資為準；（3）非崗位變動調整：原則上崗位不發生變化或工作性質上沒發生變化的，工資是不予以調整的。如有特殊原因需調整的，以人力資源部發布的為準。

四、YB公司薪酬管理中存在的主要問題

1.薪酬制度與企業戰略管理脫節。YB公司薪酬體系自2009年變動后，一直未做調整。2012年年底在有幾個骨干員工連續離職的情況下才對整個薪酬體系進行了局部調整，也僅僅只是滿足部分崗位人員的需要，沒有從企業內部戰略實施的角度去規劃薪酬工作。只是對薪酬管理表面上的修復，起不到根本性的作用，更不用說能夠與戰略管理契合。公司員工也逐步認識到公司薪酬管理存在的不足，致使他們都在觀望和等待外部出現更好的發展平臺和機會，一旦有合適的機會就會主動離職，公司的弊端也越積越深。即便如此，但鑒于家族企業的特殊性，公司行政總監和幾任人力資源經理都不敢打破現有的管理體系。

2.薪酬結構不完善、獎懲不明確。公司非業務部門，在進行薪酬設計時基本是以崗位工資和效益金兩個構成部分進行均分。公司經營以業務驅動為主導，各個部門都應該以支持業務流程為主而開展工作，但是，對于行政、人力、財務、質管等非業務部門，他們不直接參與業務工作，在業務推進中無法發揮能動性，將其工資與公司業績進行深度關聯，對這些部門而言相對不公平。同時，根據查看2016年10月、11月的工資表，幾乎每個崗位每個員工的效益金都不一樣。問及當事崗位人員，他們自己也算不清楚。另外公司制定了大量的獎懲制度但沒有一定的規范性，因此獎懲問題有很大的人為因素，隨意性很強。這體現在對獎勵方面顯得態度消極，而對于違反公司相關制度的懲罰卻異常積極。

3.缺乏員工需求分析，績效考核對薪酬的關聯錯位。公司在激勵管理中沒有深入了解到員工的實際需求。公司對銷售人員、管理人員和內勤人員采用的是統一的崗位工資核算方式，從根本上就忽略了崗位的差異和員工實際的需求。無論是業務類崗位還是非業務類崗位，崗位工資都采用三級制，對于崗位工作所進行的績效考核得分決定崗位工資的等級。非業務類崗位的效益金則由公司月度經營目標的實現程度決定，業務類崗位的提成則由個人業績決定。簡言之，績效考核決定的是員工的崗位工資而并非績效工資。這對于非業務類崗位不公平，但是對于銷售崗位員工而言，他們幾乎就不將崗位工資放在眼里邊，加上一些老業務員的固定客戶群定期下單，這一制度不僅沒有起到激勵的作用，還由于績效考核的其他問題給許多員工帶來不滿情緒。

五、YB公司薪酬管理改良

1.薪酬體系調整的總體思路。（1）完善管理機構、職責以及權限。①建立薪酬管理委員會，作為薪資管理集體決策機構，負責薪資政策的組織擬訂和修訂；職位評價的組織管理、員工晉升；薪酬整體水平方案的制定、審批；其他需要公司整體協商決策的相關事項；人員組成：總經理、部門經理、員工代表若干名；②建立專業技能評定工作小組，負責對不同職位等級評定；人員組成：部門經理、技術骨干和HR部門，或者根據需要組成。

（2）確定薪酬管理的目標。建立基于員工職業多向發展的寬帶薪酬體系：人事結合是薪酬決定的依據，以崗位為基礎，以個人能力為導向，把崗位劃分為不同等級水平，按照員工實際職務、崗位能力確定薪酬，結合績效量化考核，實現對員工的有效激勵。

2.薪酬結構。在職務等級的基礎上，設定基于寬帶薪酬的基本工資。即一個職務等級有多個崗位工資水平，即等級區間。（1）確定公司的職務等級。

（3）薪酬結構。員工的月工資由基本工資、工齡工資、績效工資和附加工資構成。

薪酬計算公式為：

每月工資=基本工資+工齡工資+績效工資+附加工資

①基本工資：每個月固定給員工發放，與企業經營狀況無掛鉤。基本工資主要取決于當前的崗位性質和內容。

②工齡工資：工齡工資統一標準為50元/年/月，上不封頂。

③績效工資：同步實行寬帶績效。即一個崗位有多個績效等級。具體根據員工的年度表現來確定其績效等級。

對于具體的月度績效工資，則分為業務類和非業務類。

對于業務類崗位，實行績效量化工資。例如：業務員的銷售提成和回款提成，揀貨員的搬運、揀貨件數提成等。

對于非業務類崗位：設定崗位的績效工資總額，根據績效考核結果進行調整，如某崗位績效工資為2000元，績效得分為95分，則其當月實際績效工資為2000×0.95=1900元。

④附加工資：包括津貼補貼、一般福利等。

本文通過實地深度訪談獲取數據，指出的問題僅是實地調查期間發現的部分問題，由于各種條件的限制，發現的問題和提出的方案還不夠細致和具體，還有待實踐和加強。企業是不斷發展變化的，不同的發展階段采用不同的發展戰略，這也要求企業的薪酬管理制度進行不斷完善更新。注重內在薪酬元素的增加，加強對員工軟性指標的重視，并注重激勵措施的有效結合，以使其符合員工的不同需求，使薪酬管理真正融入到公司的整體發展戰略中去，讓薪酬管理與公司的產業特性結合起來，促使公司健康發展。

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作者簡介：覃建，南寧學院2013級工商管理專業；姚文燕，南寧學院，講師，研究方向：人力資源管理