解雇管理層

書 名：《自下而上》

作 者： 【英】馬特·里德利

出版社： 機械工業出版社

時 間： 2017年2月

可能，付給CEO的薪水有一半是浪費了的，但是你不知道浪費在了哪里。

作為消費者，他可以自主決策購買一輛20 000美元的汽車；可作為公司的雇員，他卻不能自主購買500美元的辦公椅。這就是傳統的企業管理，自上而下。CEO像國王一樣掌握大權，被員工奉若神明。哪怕是進入互聯網時代，大多數現代公司也都設立得像個封建帝國。然而，讓人享受君主般權威的同時，也可能讓公司出現皇室般糟糕的局面。

事實上，在一家大公司里，真正發揮作用的是自下而上的勞動分工與互相協調，而不應該是自上而下的管理控制。因為發號施令式的管理很容易讓人忽略基層員工的力量，做出愚蠢的決策。

加里·哈默爾曾提出“讓我們解雇所有管理者”。因為隨著組織的發展壯大，管理層級、規模和復雜性也隨之增加，管理的人也需要管理，而大公司里老板的工作很大一部分是要保持組織不至于因為太過復雜而崩潰。

除了表面的權力以外，近年來一些大公司CEO只是對外扮演代言人，拿著高薪、偶爾做點關鍵決策，實際上并沒有承擔太多責任。最諷刺的是，數字經濟倡導所謂流動性、平等性，但今天最典型的帝國式CEO卻恰好來自這一類企業，比如微軟的比爾·蓋茨、亞馬遜的貝佐斯、Facebook的扎克伯格等。

說一個有趣的故事：貝佐斯有一句名言“從客戶開始，逆向工作”，他的員工每天念咒似的頻頻重復這句口頭禪，并奉為圭臬。我們不禁想到，他們仍然從老板開始，往前工作。2011年喬布斯去世，很多人感到蘋果公司本身的生存也受到了威脅，蘋果公司股價暴跌。回想過去，歷史上成吉思汗這樣的君王去世了，對帝國的影響也不過如此。

所以，和小公司相比，大公司發展更慢；和小型機構相比，大型公共機構名聲會差得多。

那我們要怎樣做才能避免大公司陷入這種“帝國式管理”的困局呢？

馬特·里德利給我們帶來了一種看待人類世界和自然世界的新角度——世界是自我組織、自我變化的，幾乎所有變化都從演變而來。“演變”意味著自發、漸進，沒有預定方向，而且不可抵擋。“演變”理論也同樣適用于管理和市場。

20多年來，美國“晨星西紅柿”公司一直在嘗試著自我管理，并逐漸成為全世界最大的西紅柿加工廠，加利福尼亞州40%的西紅柿都是它加工的。它沒有管理層，沒有老板，沒有首席執行官；沒有一個員工有頭銜，也沒有晉升途徑，但公司利潤依然迅速增長，員工流失率非常低，而且還保持著高度的創新能力。

1990年，公司創始人克里斯·魯弗剛進入加工行業，就把員工召集起來，商討“我們想要成為怎樣的公司？”最后，答案聚焦在三條原則上：

第一，人在能自己控制自己生活時最幸福；

第二，人能“思考、充滿活力、發揮創意、表達關懷”；

第三，最好的人類組織應該像志愿團體，沒有外人管理，而是由參與者相互協調管理。

晨星西紅柿公司發展到現在，有400名專職員工和3 000名兼職員工。這么大一家公司，竟然沒有管理層、沒有CEO，甚至都沒有預算——員工自己磋商支出，最終的決定則由該支出能產生最大影響的地方的員工負責做出。無論是生物學家、農場工人還是公司會計，所有人都對公司負責。員工的職責、績效指標和工資都是和同事商量的，沒有涉及金錢和地位的政治斗爭，員工更能感到是對同事負責，而不是對老板負責。

馬特·里德利認為，克里斯·魯弗堪稱對員工下放權的偉大企業改革家，而且他們這種想法慢慢地總會流行起來。比如，美國食品零售商全食公司也推崇“演變”理論，他們把商品庫存與促銷的決策權下放給了地方零售店，還推行著一個叫做“收益分享”的方案，每一支團隊所獲得的獎金都可以跟其他團隊分享。全食公司的創始人之一約翰·麥基認為，“演變”理論在市場里是發揮作用的，自由市場的力量能使社會扁平化，企業不是一臺機器，而是一套互相依存、不斷發展的復雜系統的一部分。

在一家大公司里，勞動分工和互相協調有至關重要的作用，良好的管理意味著良好的協調，員工掌握專門的技能，進行交流，就像市場里的參與者、城市里的公民一樣。