二級醫(yī)院薪酬與績效考核探討

劉偉英

摘要：績效考核和薪酬管理是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，完善醫(yī)院薪酬與績效考核體系，可以幫助醫(yī)院管理層加強管理。本文針對二級醫(yī)院的績效考核與薪酬管理體系進行探討，并針對現(xiàn)存問題提出建議。

關(guān)鍵詞：二級醫(yī)院；薪酬；績效考核

合理的薪酬管理制度，是一個企業(yè)激發(fā)員工潛能、保證員工隊伍穩(wěn)定的關(guān)鍵。完善的績效考核體系，貫穿于企業(yè)管理的全過程，通過合理的績效考核體系能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬激勵的最大效用。醫(yī)院從一定程度上來講是一個特殊的服務(wù)機構(gòu)，是以診療疾病、照護病人為職能，運用專業(yè)知識和技術(shù)，通過醫(yī)務(wù)人員的協(xié)作，提供醫(yī)療服務(wù)的機構(gòu)。醫(yī)院是衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分，它具有公益性、保障性、生產(chǎn)性和經(jīng)營性并存的特點。醫(yī)院是一個獨立的經(jīng)濟實體，醫(yī)院想要在市場經(jīng)濟環(huán)境中生存下去，就需要利業(yè)企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)理念來管理醫(yī)院的運營。人力資源是企業(yè)具有可持續(xù)的核心競爭力的來源，而人力資源中績效考核和薪酬管理是關(guān)鍵因素，因此，醫(yī)院想要加強運營管理，首先應(yīng)完善醫(yī)院薪酬與績效考核體系。

一、“九不準”與二級醫(yī)院薪酬

2013年12月26日，國家衛(wèi)計委制定了《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準”》（以下簡稱“九不準”）。“九不準”包括：“不準將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤、不準開單提成、不準違規(guī)收費、不準違規(guī)接受社會捐贈資助、不準參與推銷活動和違規(guī)發(fā)布醫(yī)療廣告、不準為商業(yè)目的統(tǒng)方、不準違規(guī)私自采購使用醫(yī)藥產(chǎn)品、不準收受回扣、不準收受患者紅包。”九個方面[1]。“九不準”是針對群眾反映強烈在醫(yī)療衛(wèi)生方面的突出問題而制定的，從根本上來講是針對醫(yī)療行業(yè)的灰色收入而制定的防范措施。而醫(yī)院工作人員出現(xiàn)灰色收入這種不良風(fēng)氣的本質(zhì)原因是薪酬體系的不完善。一些二級醫(yī)院，在對臨床醫(yī)師的績效考核中，存在著業(yè)績指標，如開單提成等制度，一些醫(yī)師由于收入水平不高，為了追逐金錢，收受回扣紅包。這些不良現(xiàn)象嚴重影響著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量[2]。二級醫(yī)院在薪酬管理的過程中，除了嚴格遵守“九不準”的要求外，還應(yīng)制定相應(yīng)的績效考核制定，使員工薪酬合理。

二、二級醫(yī)院現(xiàn)行薪酬分配模式

目前二級醫(yī)院薪酬分配模式為基本工資加績效工資制，基本工資主要包括崗位工資和薪級工資。基本工資根據(jù)地區(qū)、醫(yī)院、科室、工作年限不同會有所區(qū)別，是每月工資中的固定部分，而績效工資是按工資比例實施，在一定的總量基礎(chǔ)上，由醫(yī)院進行分配。以吉林某縣級市二級醫(yī)院為例，醫(yī)師崗基本工資（無證）情況下按學(xué)歷不同有所區(qū)分，從專科到博士依次上升；當(dāng)取得職稱后，會根據(jù)職稱級別及良好優(yōu)秀情況有所上升調(diào)整。對于臨床科室與醫(yī)技科室會有所差別，醫(yī)輔科室和行政后勤科室的績效工資會按一定比例低于臨床醫(yī)技科室。

三、二級醫(yī)院現(xiàn)行薪酬分配模式的不足

（一）薪酬體系差別不大

目前二級醫(yī)院在薪酬設(shè)計上仍沿用傳統(tǒng)的模式，主要是根據(jù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷等情況來制定，與績效關(guān)聯(lián)程度不夠緊密，崗位與崗位之間差別不大。大多數(shù)二級醫(yī)院對于福利和津貼采用按人分配原則，造成了平均主義現(xiàn)象。由于薪酬設(shè)計與績效考核關(guān)聯(lián)度不夠，存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，不利于二級醫(yī)院的長期發(fā)展[3]。

（二）薪酬缺少競爭力

醫(yī)療行業(yè)是一個高知識與高風(fēng)險并存的行業(yè)，薪酬缺少競爭力，使得醫(yī)務(wù)人員尋求其它途徑的收入，這樣既損害了醫(yī)院在人們中的信譽度，又損害了公眾的利益。此外，由于薪酬缺少競爭力，會使得二級醫(yī)院人才外流，增加了醫(yī)院的風(fēng)險性。

（三）考核機制不健全

雖然醫(yī)院的考核制度存在，但是在實際上基本流于形式，并沒有與薪酬進行掛鉤。在進行考核時，醫(yī)院通常對整個部門進行總量貢獻的考核，對于員工個人，并沒有相應(yīng)的考核機制，導(dǎo)致員工所得到的薪酬與個人工作表現(xiàn)不匹配。工作表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工與工作表現(xiàn)懶散的員工獲得的薪酬沒有合理的機制拉開差距，嚴重打擊了員工工作的積極性。

（四）薪酬調(diào)節(jié)方式單一

目前二級醫(yī)院在薪酬收入調(diào)整方式上過于單一，個人薪酬上調(diào)除開總體上調(diào)外，主要是職稱和晉升。而晉升機會較少，往往只有少數(shù)人獲得，影響晉升的因素大多與個人努力因素關(guān)聯(lián)不大，嚴重影響了員工的積極性。

（五）管理層重視程度不足

一些二級醫(yī)院的管理層對于績效管理重視程度不足，在工作中出現(xiàn)以個人喜好來劃分薪酬的現(xiàn)象，未能對員工進行客觀公平的評價，從而造成醫(yī)院績效管理沒有實際意義，從而造成醫(yī)院資源的浪費。

四、二級醫(yī)院薪酬管理與績效考核方案建議

（一）引入KPI績效考核

引入KPI績效考核可以從如下幾個步驟進行：

第一，要明確醫(yī)院發(fā)展整體目標，二級醫(yī)院與三級醫(yī)院在職能上有所不同，主要是提供醫(yī)療服務(wù)，對于科研的要求相對較低，因此，在制定KPI的時候應(yīng)注重醫(yī)療服務(wù)的內(nèi)容；第二，要確定績效的評價對象，對醫(yī)院工作的每個人員按科室和崗位職責(zé)進行質(zhì)量、效率、效益的評價；第三，要明確關(guān)鍵考核指標，針對二級醫(yī)院的特殊職能性質(zhì)，可以將KPI指標分為護理質(zhì)量、業(yè)務(wù)發(fā)展、安全管理、個人表現(xiàn)4個方面。通過引入KPI績效考核將模糊的量化指標進行細化，使二級醫(yī)院績效考核各個節(jié)點效率從指標上把握和控制，調(diào)動員工工作積極性。

（二）平衡計分卡將薪酬與個人付出掛鉤

通過平衡計分卡可以使二級醫(yī)院財務(wù)指標和非財務(wù)指標的平衡、長期目標和短期目標的平衡、結(jié)果性指標與動因性指標之間的平衡、內(nèi)部利益和外部利益平衡、領(lǐng)先指標與滯后指標之間的平衡。通過平衡計分卡將個人付出變成可量化、可評估的指標，再通過薪酬管理對員工考核評價進行管理，尤其是對于職工獎金的管理，二級醫(yī)院通過平衡計分卡將薪酬與個人付出掛鉤，對于員工年度獎勵反映員工這一工作年度整體績效，對于工作表現(xiàn)度佳的員工按一定的比例高于表現(xiàn)度不佳的員工。

（三）薪酬管理與績效考核公平性

二級醫(yī)院薪酬管理公平性應(yīng)從結(jié)果公平、構(gòu)成公平、過程公平、執(zhí)行公平、公開程度公平五個方面。薪酬管理的結(jié)果公平應(yīng)表現(xiàn)在醫(yī)院員工的付出和貢獻在分配的結(jié)果上與薪酬增漲幅度相適應(yīng)；薪酬管理的結(jié)果公平應(yīng)表現(xiàn)在考核優(yōu)秀的員工在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時明顯差別與其他考核不優(yōu)秀的員工；薪酬管理的構(gòu)成公平應(yīng)表現(xiàn)在醫(yī)院制定薪酬管理制度時應(yīng)該充分醫(yī)療行業(yè)情況、醫(yī)院的經(jīng)營情況等因素，使薪酬水平競爭力，防止醫(yī)院人才流失而造成的風(fēng)險；薪酬管理的過程公平應(yīng)表現(xiàn)在工作績效評價流程的科學(xué)合理性；薪酬管理的信息公開程度公平應(yīng)表現(xiàn)在醫(yī)院業(yè)績考核指標、評價方式等信息應(yīng)對醫(yī)院每個員工公開，禁止“暗箱操作”。

（四）多級分配管理模式

二級醫(yī)院可采取多級分配管理模式，首先，由醫(yī)院對科室進行總體績效考核評價，通過折算后確定科室可分配數(shù)額；其次，科室對于個人進行績效考核，按個人服務(wù)質(zhì)量、工作貢獻度、經(jīng)濟效益等進行再分配；最后，能過提高個人服務(wù)達成科室目標，通過科室目標達成進而完成醫(yī)院總體目標。

（五）績效考核效果反饋

績效考核要適應(yīng)各個崗位的實際情況，具有針對性、合理性和科學(xué)性。在考核的過程中要及時關(guān)注各個環(huán)節(jié)的實施效果，出現(xiàn)問題及時溝通。例如，在制定績效考核指標時，要事先與各科室負責(zé)人溝通可行性，確保考核與實施不脫節(jié)；在執(zhí)行績效考核指標時，對于執(zhí)行過程中的難點和不合理的地方及時進行溝通和調(diào)整；在績效考核完成時，對結(jié)果進行審視，復(fù)核結(jié)果是否有與事實相違背的地方。

當(dāng)今社會，醫(yī)療行業(yè)面臨著激烈的人才競爭，二級醫(yī)院想要在競爭中留住人才，發(fā)揮人才的最大效用，應(yīng)建立完善的薪酬和績效考核制度，通過客觀、公正的績效評價，將員工的薪酬與貢獻度相結(jié)合，提高員工工作積極性，強化二級醫(yī)院經(jīng)營意識，提高二級醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的同時降低風(fēng)險，充分發(fā)揮社會效益，促進二級醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]陸惠群.公立醫(yī)院績效考核與薪酬激勵的問題及對策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015（2）：33-34.

[2]史嘉明.醫(yī)院績效工資考核分配管理探討[J].財經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2016（12）：362-362.

[3]郭瓊.縣級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效工資考核與分配探討[J].低碳世界，2016（1）：100-101.

（作者單位：吉林省雙遼市第一人民醫(yī)院）